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我为什么不要应届毕业生-第3部分
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这样，我们就安排他先带新任职的几个学生把网站程序运营维护的工作做起来，让他学着做leader，其他时间再做网站技术升级的准备工作。很快，那个组就开始了正常运转，主管大林也不需要太多操心了。这是小邓从普通程序员到leader的进步。
这之后，对知识和个人进步几乎是采取掠夺姿态的小邓又开始了事后证明是决定性的一个工作转变……他把自己开发用的机器操作系统全换成了原版系统，看的工具书、开发手册也全换成了英文原版，强制提高自己的英文工作环境适应能力。在我离开那个公司后半年，小邓也离开了，他是在顺利通过了严格考试后，加入了某知名跨国移动通讯设备厂商的国内开发部门。
这个公司录用员工标准是很苛刻的，虽然通过了考试，但部门、组里的同事，绝大多数是硕士、博士，新同事彼此询问学习经历时，往往先问你的导师是谁，如果对这名字不熟悉才问你是哪所大学的。
这让小邓感觉压力很大。当时我们一起吃饭时，他曾说有一段时间自卑地想退职……因为每当说出自己没有导师、再说出的学校名字让那些询问者更加茫然的时候，他都感觉莫大的压力。我告诉他：“他们虽然上学多，但现在从工作角度上，你们是站在同一起跑线上。你少上学换得的年龄优势足以抵消他们没有实践经验的学历优势。现如今工作当中的英文环境你已经应付自如了，最多是在闲聊中对那些表现所谓英文水平等级的英文俚语笑话反应慢一点，但这不影响工作呀！说到底，你在这里的表现和未来上升空间，学历起点有一点影响，但不是全部，更不是永远，惟一起决定因素的是你的工作表现。”
第9节：她是所有同龄人的榜样
那之后又过了半年，小邓兴奋地告诉我，他连续两次被评为部门先进，更有猎头公司给他打电话。我问他怎么答复的。他说他现在根本不想动，这样的大公司还有好多他要学的东西呢。不久前，我得知小邓已经是开发组的小leader了，而且正在业余修习MBA课程。
可以说这一轮招聘中我们用的大部分都是应届毕业生，从阿发的成长过程我归纳出应届生能不能带出来的关键是：踏实、耐心、努力这些素质是否具备，即使不是某些方面的天才，靠着踏实的积累，最终也能凭经验获得自己的空间。而小邓的历程是最典型的自律、勤勉、谦虚、奋斗的过程。
她的成长是所有同龄人的榜样
自那家网站公司出来，我到了另一家网站。又是一家从头开始的网站，又是一次从头开始的经历，但这次我挑选人的时候，就有了一些经验了。
我给HR的用人标准，其中一部分是：应届毕业生比工作一两年或服务过一两家公司的人相比，工资差在1000元以内的，尽量用有工作经历的；硕士生一般不录用；本科生比专科生工资差超过500元的，用专科生。事实证明，效果比前一次好了很多，公司的人员淘汰、流动性降低了不少。
比如从小芳的表现中可以得出一个比较，很明显就能看出那些高学历的毕业生的症结之所在了。小芳是公司一个美工的老乡，到公司来玩的时候，得知公司当时正缺一个前台，就毛遂自荐地过来了。当时行政跟我说前台招到了，我还纳闷：这个瘦弱的小姑娘明明有会计证，却应聘前台，是怎么回事？
后来发现，工作中小芳是非常尽职尽责的。网络公司在刚开始还没做出名气之前，前台的工作大多是内务行政方面的。小芳来后，原先前台无人接待、电话转接错人、办公用品供应不及时这些问题再没出现，她一有空闲还主动热情地帮公司同事做一些分外的琐碎杂活。在交流中，她告诉我，她来之前是在证券公司做出纳，证券公司工作虽然很赚钱，她每周对账时看看那些大户的资金流向就能看得出他们是在出货还是进货，再找交易明细，财务上的几个小姐妹就能自己投资跟庄稳赚；但那样的混乱工作秩序肯定长不了，她不想等行业整顿时被动地出来。
我很欣赏这么年轻的小女孩能有这样的眼光和定力，就说：眼下她做的工作，比如帮市场部打字整理市场计划，帮社区编辑整理兼职斑竹的资料等等，都是她全面地深入了解这个公司的运作秩序、产品流程、工作内容的好机会；当她熟悉了这一切后，她就可以从前台转到编辑或市场工作了，而且有可能比直接上手但不了解公司全部业务状况的同事做得更好。后来，小芳在工作中就有意多接触女性、情感、文学类的编辑工作，和那些编辑们学一些网络文字的辨别、版面气氛的控制、调动等工作经验和技巧。
几个月后，在公司又招募了一个前台后，她就顺利地转成公司财务助理并做女性BBS的兼职编辑。又过了一阵，投资方派来财务人员后，小芳就正式成为了专职编辑。随后，一步一个脚印，小芳从专职编辑工作，扩展到对外专栏作者的联系、管理，再到对外产品合作的洽谈、跟踪、合作伙伴的维护。同时，用了大约两三年的时间，她还完成了自己自学考试的大专、专升本的学历跳跃。
随着公司业务的扩大，人员规模也在膨胀，熟练的老员工都因对业务的熟悉而开始成批地成为业务组长、部门经理，小芳是里面最突出的。在成为市场经理一年后，因为完成业务指标优秀，同时公司也需要一个对市场和产品业务都熟悉的leader，小芳就顺理成章地成为公司最年轻的业务总监。
后来在我的掺合下，小芳和我原来公司的技术总监大林相识、恋爱、结婚了。在他们的婚礼上，让我讲几句，我就说：“小芳是我见过最聪明、最勤奋、最踏实的女孩。几年下来，可以说她的成长过程可以作为所有同龄人的榜样。”
他提出的价码是税后12000
其实，婚礼上那段话中的“同龄人”，我本意是想说给和小芳同时进入公司的那些年轻人听的，特别是几个曾寄予厚望的高学历毕业生。这里说两个小华，一个是本姓华，一个是名字里有个华字，姑且就也叫他小华。
姓华的小华，是清华的计算机专业硕士生。当时公司需要一个技术层次高的部门leader。他需要既对现有的各种网站业务需求的技术实现方案熟悉，还能根据公司产品发展的阶段、特点，来择优选择这些方案及不同平台之间的组合。这就需要个不仅有实践经验，更需要理论高度、行业技术发展眼光的人才来。
这个小华在校期间曾在一家上市公司的网站做普通技术人员，虽然收入不错，但觉得没有发展空间，又刚换到某外企研究院兼职，拿比较低的基础工资。而做产品课题又是个长期项目，必须有一段时间要过“贫困”生活，所以一毕业，就开始追求全新的生活。
我和他面谈，他在技术水平方面没有问题，人品诚实方面也感觉够格，主要的焦点在收入上。他提出的价码是税后12000，而我这边能给的价码是税前8000。
第10节：发一个面试通知
在替他分析了他的现状和需求后，我说：“技术上你再精益求精的空间有，但相对应用效果来说效率不高，成本更大。做个人软件公司，必须有足够的启动资本和管理上的心理准备，而按你前几年的工作经历看毕竟都是兼职，而且你带人的经验也基本没有积累多少。我们公司提供给你的这个职位，虽然收入上达不到你的要求，但保证你有档次的单身白领生活是足够了的；而提供给你这个技术总监的实践机会，对你个人积累管理经验也是非常珍贵的。公司现在业务扩张技术欠缺是瓶颈，如果你解决了这个瓶颈，公司获得更快的发展速度，即使没有达到两年内上市那么奇迹的高度，你个人的收入增长也未必就需要再去做个人公司。而且两年后你的能力足够了，你还是想做个人公司的话我也能理解。”
最后，在我的说服下，小华答应了。前期他做得非常好，在迅速熟悉了公司的技术平台系统和各产品线的现有需求、发展规划后，总结出公司现有技术系统不适应产品、市场工作的根本症结所在，并提出改进的方案及工作进度。在公司批准了他的计划后，迅速按照他的要求，调配人力充实到他重新规划的技术人员结构中去，开始边生产边升级。
项目进行了两个月后，因为平台升级过程中的固有bug还没来得及清楚，加上部门衔接上的疏漏，造成市场推广工作中的一次重大失误，导致了大量的用户投诉，并最终带来业务主管机关的处罚……停止新业务申报半年，停业整顿一个月等等。当时，我的计划是正好利用停业一个月的机会，没有了维持日常业务流量上的压力，公司的技术平台改造加班完成。这样恢复业务后，就能完全弥补原先的漏洞，在新平台上放心地推广业务，组织几次大规模推广活动，把损失补回来。
但这时，小华要求辞职，理由是他还是觉得应该去做自己的软件公司。我努力加以挽留，劝他说：“先不说你现在离开会给公司带来的损失和被动；就说公司的情况和你来前没有实质变化，你自己除了带了两个月的人外，管理经验也没有更多的积累；这时去做个人公司，你认为你当初选择这里是错了吗？”他说他现在更感觉到时间的可贵和创业冲动的难得。
在叹息他的心理不够稳重成熟之后，我知道留人不留心的后果，只好让行政按规定给他办理了离职手续。据说，离职后半年多，他一直在家联系创业的事情，但始终没什么进展，到后来就再没他的消息了。
给他邮箱发一个上市大集团面试通知
名字里带个“华”字的小华，说起来我一直很后悔录用他。当时公司里有大量的年轻人，吸取了上一个公司租集体宿舍的一些弊端后，这个公司没有集体宿舍，员工都是自己租房的。由于业务繁忙，公司的文化生活很少，即使从公司员工稳定性上考虑，我也希望通过组织一些活动，让员工多增加交流机会，包括与同写字楼里无业务联系的公司组织些联谊活动。于是我让行政留意这样有活动组织能力的市场人员。很快，行政就找到了小华。
那时小华刚从上海一所名牌大学毕业，学的是人力资源管理，在学校时就非常活跃；毕业后一直在选择工作，据说在几轮筛选之后，剩下的是在北京的我这家公司和海南航空。大概是我催行政找人给他们带来了错觉，加上小华面试时带的微软、国家认证等等一大堆资格证书太唬人了吧，行政给小华定的工资偏高，这给日后带来了隐患。
小华进公司后，在市场工作方面组织的几次活动效果一般。有他个人经验上的问题，也有市场环境的问题，我倒没怎么在意。但公司内部的几次活动和他日常的做派，实在让我头痛。
公司内部的活动，小华也是按市场活动的模式来组织的，但参加对象和活动目的是不同的，在成本控制、活动形式等方面就经常和小芳那边产生冲突。而公司内部的活动或公司之间的活动，他作为主办人，所有行为都应该是为了活动的；但他把这些都当成展现他个人才华的舞台。加上他的工资要比别人高一些，日常生活也以“贵族品位”为标准：工作第一个月就要买手机，而且不看3000以下的机型；嘲笑大部分新员工积蓄小半年工资后使用的一两千左右的机型，说那些只配叫通话器。这样，造成了他和大部分男同事难以融合，抵触情绪已经蔓延到工作当中，而有几个女孩子竞相追他，也即将出现麻烦。
于是，我只好暗中请个朋友帮忙，给小华的邮箱发了一个上市大集团市场部门招聘的面试通知，我相信擅长面试而又向往“体面生活”的他一定会自动离开的。果然，一周后小华向行政提出辞职，我连辞退补偿费都省了。
第11节：尽快积攒工作能力
刚毕业要的就是尽快积攒工作能力
要说后来的这些应届毕业生里，素质好的虽然凤毛麟角，但还是有的。去年，一个朋友在MSN上跟我说：他邻居的孩子刚毕业，应聘我们这个行业的一个公司。那孩子不错，父母都是大医院的主任医师，家教很好，祖上还是一个我们曾经在网上讨论过的国民党著名将领。家里想了解一下这个行业的情况。我大致介绍了一下行业的情况，再问他应聘的是哪家公司，一说，居然就是应聘我在的这家。
我暗自庆幸我和这个朋友是从网上其他问题讨论结识的，而且我们那个年代结交的网友，很少主动了解对方的工作、生活等现实细节，他也是从我帮别人解答相关疑问中知道我在做这行。于是，我不动声色但客观地说了些这个行业的动荡变化等不利情况。
我确实想看看这个著名将军的后裔会是什么样子，于是让行政把那天下午面试的都安排在我办公室对面的小会议室进行，这样我隔着玻璃窗就可以看到。
这个学生长得高高大大……就叫他大海吧，前台进来说他到了的时候，我看看表，比约定时间提前了正好5分钟。大海等候的时候很安静，从书报架上拿下本杂志在看，从封面上可以看出那是本体育杂志；看得很认真，没有被面前人来人往打扰，也没表现出其他等待应聘者常有的坐卧不安、四处张望等紧张神态，甚至给人还是在学校里的放松印象。他面试的过程中，也是挺直腰板靠在椅子背上，而不是像大多数人双臂放在会议桌上的前倾姿势，整个面试中眼睛一直看着面试者。
第二天我问HR这次面试结果。她说有3个已经确定录用，有2个还要再次面谈才能确定。一要简历看，确定的3个里果然就有大海。
当时大海是应聘业务部门要上的一个新产品的产品助理。我就和小芳说：“新产品的产品经理还没到位，产品助理到位一时也开展不了工作。不如让大海先去接受客服培训，然后去做客服经理。如果他问原因，就告诉他这样可以更快地让他熟悉公司的产品业务。”小芳反应很快，笑问：“您又要培养新人了吧？”
我说：“我感觉这个孩子有城市孩子的那种镇定自信，也有现在城市孩子最缺的稳重耐心。如果日后还能表现出谦虚、聪明的劲头的话，确实是值得培养的苗子。”
小芳跟大海谈了。大海问明没按应聘职位安排工作的原因后，想了一下，跟小芳约定先做一两个月的客服工作，然后再去做产品助理。一个月后，小芳跟我说大海在客服那边做得不错，人谦虚，悟性又好，已经能从客服工作反馈中归纳出对产品的意见了。产品这边缺人，能不能提前转过来做产品助理。
我说既然这样的话可以让他过去了，但我叮嘱小芳：现在观察的时间还太短，不能对大海“另眼看待”。该加担子加担子，该“残酷打击”就残酷打击，既不能因为我说过什么就在工作中宠着他毁了他，也不能因为有个好用的部下就把他累残了。
两个星期后，小芳就跟我说：“萧总，您眼力真准。大海确实特好用，很快就适应了工作环境和节奏。他上去后，那条老产品线的工作压力马上就大大减轻，运营状况活了好多。”
又过了小半年，一次主管部门对我们公司报送的新产品评审会的前两天，为庆贺加班赶完产品的新旧产品线经理下班后喝酒，结果哥俩食物中毒双双进了医院……原定评审会上对产品进行介绍、解答质询的人没了……已经怀孕的小芳急得挺着大肚子要亲自上阵。
我问她：“大海和新产品线的郝助理对这次报送的产品熟悉么？”小芳说：“有大概一半是老产品线的，大海参与了策划和生产过程，比较熟悉。剩下新产品线那边的产品他没接触过，而且我们对新产品本身也不如老产品有把握……关键是他们俩都没有应对这种特殊场面的经验和经历。”
我说：“我把公司小会议室今天下午全安排给你使用。前两个小时你让他们两个新老产品线助理，对着投影各自介绍自己产品线这次报送的业务。你模拟提问，尽量苛刻一点。后两个小时，让他们调换位置：大海介绍新产品线这次报送的业务，新产品线的郝助理补充；然后是郝助理介绍老产品线产品，大海补充。”
小芳说：“我还是担心明天他们俩正式上会，有可能会弄砸。郝助理比较内向，面对挑剔的问题恐怕要砸场子。”
我跟小芳说：“那明天就让大海一个人介绍所有产品，郝助理给他做助手提供资料。”
结果大海不负重托，在实际评审中与模拟评审中表现得一样出色，圆满地完成了任务，又一次在我心中建立了成功者的形象。事后，我把他和小芳叫到办公室，询问了大海评审的全过程，然后问他得知全部产品都由他来介绍后有什么感觉。大海说：“反正肯定要有人上，没人上了就我上呗，总不能让公司挂那儿吧。”
我问：“新产品线的也你来介绍，不怕郝助理那边有想法？”大海说：“我想他不该吧。他太紧张了，如果评审没弄好对他和公司都是损失。我不算帮他，至少不是抢他的工作，而且是公司要我这么做的。”
我问：“你一直这么自信？晚上回去加班准备了没？”大海笑了，说：“当然内心紧张得要命，回去自己反复练了3遍才踏实了呢。”
然后我对他们俩说：“通过这次强化训练，大海对新老两个产品线的产品已经都有一定的熟悉和了解了。小芳这边怀孕也到该减工作量的时候了，我可不想把你累出病来影响下一代。后面我会让行政发文，让大海做你的助理。产品方面，你可以适当多让他做，你以帮教为主。还有，大海，我这次给你提职但不涨工资，要到年底你证明我这次决定确实是对的再说。”
第12节：满翅乱羽的飞翔鸟
大海这次笑得更轻松了，说：“我刚毕业，要的就是尽快积攒工作能力，现在我在想怎么在芳总休假前从她那多掏出些工作经验呢。”
现在，你该知道我对录用应届大学生的态度了吧？没错，我现在是完全的实用主义。大量具体工作上，我宁愿录用有一两年工作经验的专科生甚至是中专生，他们姿态低，一般说来更好学，更谦虚，只要找个好师傅很快就能带出一批能干活的熟练员工来。但他们中的大多数能力上升的速度随高度而减慢，这个和行业眼光、胆略以及从小形成的一些行为、思维习惯有关。
名牌大学和硕士等高学历学生的一些缺点如“好高骛远”、“眼高手低”等，反倒能对公司工作环境起到一定的刺激、警示作用。把他们引入公司，会产生鲇鱼效应，带活公司的生产效率。这也就是“反面教材”了。用应届生的失败率要远高于用相同学历的往届生，那些已经有过一些挫折教训的，我会在有限的职位上，用权、利的诱惑反复地“锻炼”他们，优胜劣汰，锻炼往届生需要的回合数要少得多。
做企业都得“惟利是图”，我这里越少成为应届生失败的场所，我的损失就越少；公司也就越可能成为有初步工作经验的员工成功的地方，公司也就越有可能成为人力资源浪费少而成功的公司。
我想用应届毕业生，但实践证明我这里适合他们的工作太少了。或者说，应届生的普遍表现是不适合我这样公司里的大部分工作。至于怎么不适应？怎么才能适应？希望从上面说的那些事例里，您自己能看出来。
采访后记：
为什么高学历的毕业生反而不如低学历的容易找到工作，这个疑问从萧总的讲述里起码得到了一大部分的解答。归根到底还是一个态度问题。
刚刚走出象牙塔的年轻人，常常会以为自己十年磨一剑，现在一出山就应当是个呼风唤雨的人物。殊不知现实里的自己和设想当中的英雄人物相比差得十万八千里。两者的强烈落差会造成巨大的心理压力。实际上，校园里曾经的优异，并不代表我们永远都会生活在鲜花和掌声里，事实上，踏入社会和工作岗位之后，需要从零开始来进修人生的下一个学分。
高学历的毕业生们怀揣一纸“高贵”的文凭，往往自以为比别人站在更高的起点上，常常心浮气躁，把“踏实、努力、谦虚、耐心”这些最基本的素质忘之脑后。且不说这些素质对于人的一生来说有多重要，作为一个职场新人，不具备这样的素质，又怎么完成从学生到职业者的转换？
而那些学历较低的毕业生往往对自己有清醒、客观的认识，找到一份工作因为觉得来之不易，会加倍地勤奋努力来弥补自己在学历上的不足。有了如此鲜明的对比，招聘单位选谁、用谁不是一目了然了吗？
满翅乱羽的飞翔鸟
曹先生，某服装公司老板，经过数十年的努力，把只有20多名员工的私营服装小厂发展成为拥有员工300多人、1700平方米的现代化生产车间、年销售额近4000万元的中型服装集团公司。我和曹先生是老乡，对他传奇的个人奋斗史早有所闻。他对应届大学毕业生的印象，应该很能代表国内一批白手起家的私营企业家的看法……
我本人文化程度不高，只读到高中就出来创业了。工作的时候经常感到知识不够用，必须向其他人请教才行。从这一点说，与其说我对大学生比较敬重，倒不如是我对知识的敬重。近年来招人的时候也都会考虑到学历问题，多招一些大学生。
现在我们公司大学生的比例已经占到员工总数的25％，在同等企业中这是一个相当不�
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