赞美,其实并不难-第3部分

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　　　　四、树大招风，枪打出头鸟

　　　　越是才华出众的下级，越是应该慎重地处理同上司的关系。就好越是长得高大的树木，越是应该埋下头来，才不至于被风吹折。

　　　　毫无疑问，任何一个上司之所以成为你的领导，就说明他有很强的组织和领导能力，在组织阶层里爬升得越高，就越是经过重重挑选。因此，这些上司的心里就会很自然地产生一种优越感。他们的自尊心也就进一步增强，对民能力充满自信，且引以为傲。于是，在下属面前，他们就有一种权威感，而这种权威感是建立在〃下属比自己低一截〃的基础上的。一旦这个基础动摇了，那他就会十分敏感地觉察到自己的权威受到威胁，有必要采取措施来维护。于是，上司对下属就有了戒备之心，这样的下属是不会受到上司的重用的。

　　　　作为一个才能出众的下属，有必要了解上司这种心理。在与上司的交往中，千万不能恃才傲物，应该有所收敛，做到锋芒『露』而不毕。一旦过于积极地追求表现，将会给上司带来压迫感，使其显得坐立不安，这样，上下级的关系就会紧张起来，可能断送自己的升级前途，而且，一旦上司把你当成敌人或竞争对手时，你的职位恐怕也就不保了。所以，聪明的下属总是力求避免功高盖主。

　　　　一般来说，恃才傲上者，往往不尊重上司，喜欢挑上司的『毛』病。他们看不起领导，自然也就不会配合工作。这样，上下级关系就很难得到正常发展。上司往往会因其故意损害自己的威信而感到不满，轻有批评，重者则〃炒鱿鱼〃，到头来，吃亏的还是属自己。作为下属，即使你有再大的才能，如果得不到上司的重用，也还是〃英雄无用武之地〃。即使你对上司再不满，也不能动摇上司的地位，一个有能力的上司，他的能力与权力是结合在一起的，他有权对你进行支配。所以说，〃胳膊拧不过大腿〃，你越是骄傲自大，目中无人，就越是受到上司的冷落。久而久之，连同事也都会对你厌烦，到哪里也不会受到欢迎的。

　　　　恃才傲上者一个普遍的心理特征就是：看不起领导的能力，认为自己处处都比他强，对其集合百般挑剔，不愿用心去落实，敷衍了事。还到处夸下海口：〃如果我是x长，我就……。〃这种人存在感动组织中，势必涣散人心，瓦解斗志，成为领导的眼中钉、肉中刺。加上这样的下属聪明过度，看事清楚又爱卖弄，　肯定不愿亲近他，更不愿把重要任务交给他去完成。试想想，这样的人以后的日子会好过吗？他既然对上司都那样大夸海口，对同事就更不放在眼里了，他在同事中肯定孤掌难鸣，没有人愿意和他交往的，所以说，做人还是不要太张扬的好，以稳求进才是升职加薪的法宝。

　　　　作为下属，你的职责就是服从上司的领导，按照上司的要求去执行任务，千万不能自作主张，这是对上司权力的最大挑战。作为下属，不可踏入上司的领域，应尽快扮演上司所需角『色』。每一位上司都有不可侵犯的领域，也就是最得意而引为傲的领域。有些下属工作能力很强，却不小心而在上司的领域里随便『插』嘴，或任意变动事情。上司总是认为，能够弥补自己缺点的能干部属是可靠的；而对上司擅长的领域也要『乱』闯，就反而会惹出麻烦。因此，下属要竭力管制好自己，切不可〃越俎代疱〃，做好本职工作才是上司最想看到的，如果想成为上司的〃得意助手〃而被受信赖，应该要与上司配成搭档，努力成为他的好伙伴。以你的力量使上司发出光辉，做一个得力的〃幕后者〃而不要居功自傲，我相信，只要你抱有这种心态，用不了多久，你就会从幕后走到幕前的。

　　　　关现实生活中，像这样自高自大、自吹自擂而事业不顺的人并不罕见。有这样一个例子，主人公才智和能力都是一流的，只是有些锋芒毕『露』，恃才放旷，结果不能与人处好关系，工作换了一次又一次。他在大学中是系学生会『主席』，毕业后被推荐到某国家部委机关工作。工作不到半年就〃不堪忍受无能小人的妒忌和排挤〃辞职到一家电器公司工作，开始似乎很顺利，很快就在一个场合一鸣惊人，赢得老总的赏识，半年不到就被破格提升为部门经理，在宴请亲朋好友时放出话说：〃再过半年，老总的位子就是我的了。〃结果，这话被老总知道了，于是以一个〃莫须有〃的罪名把他辞退了，他坐〃第一把交椅的梦就这样破灭了。在那以后的三年时间内，他又先后换了两家公司，原因都是遭遇了〃无能的小人〃。在现在供职的公司里，他们干得不怎么舒心，整天抱怨得不到上司的重用。原来，这家公司的老板通过与他接触，知道他很有才，但却恃才放旷。因此，就给他安排在一个适合他的部门，对他不冷不热，既不提职又不加薪。据说这还是因为这位上司很爱才，要不然，早就炒他鱿鱼了。

　　　　所以说，作为下级，一定要明确自己的角『色』，摆正自己的位置，把握好自身的职责权限。份内的事努力做好，在其位要谋其政；份外的事不要轻易『插』手，尤其不可做出越级越权的事来。超出自己的权限，『插』手了上司的工作，即使干得很出『色』，往往也会招致上级的反感。上面的例子就是一个很好的借鉴。

　　　　五、努力做上司的助手

　　　　从表面上来看，上司似乎喜欢那些唯命是从，按部就班，严格按照指示做事的下属，而实质上，大多数上司还是比较看重那些能主动为上司做一些辅助工作，使其能够集中精力处理较为重大事情的人。这样，就打破了传统的上下级的关系，而代之以平等的伙伴关系。

　　　　当然这里就免不了提到〃越权〃问题，事实上，帮助上司做一些力所能及的工作还没有达到〃越权〃的程度，没有危及到上司的权力，只不过是尽自己所能，解除上司的后顾之忧罢了。某些工作下属作起来要方便，容易得多，所以，上司对此不仅不会横加指责，而且还会拍手欢迎。

　　　　上司与下属这种伙伴关系是建立在平等的基础上的。当今社会，〃劳心者治人，劳力者治于人〃的观念早已从人们思想中清除出去了。整个社会成为一个平等、协作、共运的统一体，人与人之间是一种人际高度互动的关系。任何一个人的生存、发展和成功都不可能孤立地、单凭自身力量就能实现。在领导系统中也是一样，下级需要上级的重视、培养、支持和帮助，上级也需要下级的拥护、配合、支持和帮助。一个下属要赢得上司的赞美，适时提供一些帮助是最行之有效的方法。

　　　　一般来说，下级可以提供以下几种不同程度的帮助，才能不〃越权〃引起上司的反感，又能得到上司的回报……赞美。（1）为上司分忧解难。任何工作都不可能是一帆风顺的，都可能会遇到这样或那样的挫折与障碍。作为领导，统御管辖一个部门的工作。责任重大，压力也最大，某些工作可以凭借自己的能力或以往的经验就能做好，而有些工作则需要下属的帮助，群策群力才能解决。这时，如果下属除了干好本职工作外，还能及时伸出援助之手，帮上司出谋划策，共同渡过难关，那对上司是一个多么大的鼓励呀，他肯定会十分感动的。像这样的帮助的一般都诸如：当产品出现积压，打不开销路时，利用自己的社会关系，联系销售渠道；当上级需要某一方面的人才时，帮助物『色』、推荐；利用自己的专业特长，为领导决策打开思路，提供方法等。（2）善于疏导周围同事的怨气。公司里的人际关系是最复杂、最难处理的。一个上司面对重多下属，他的某些决定肯定不会得到所有的人的认同的，总会有人不满。比如奖金问题、晋升问题，触及到大家的亲身利益，反应肯定不同，肯定有人怨声载道，情绪反常，思想产生偏差，他们往往都把矛头直指上司。如果上司这时出来调停，只会正撞在枪口上，不会平息员工的怨气的。但是如果下属站出来帮助领导做做工作，可能会起到意想不到的效果。因为大家都处在同样的位置上，讲起话来也比较方便些，也比较有共同语言。帮助当事人分析其中的原因，找到解决的办法，指明怄气只能给上司留下更坏的印象，于自己有害而无利，可以说，心态政党的人都会接受这种衷苦的。那么你就尽自己所能，不仅消除了上司与下属之间的隔阂，而且维护了上司的威信，领导知道了，肯定会感谢你为单位的团结所做出的努力。我想，做这点事对一个下属来说应该比上司容易得多吧。（3）适当宣扬上级的优长。这跟〃拍马屁〃有着本质的不同。〃拍马屁〃是虚情假意，无中生有。而这里的宣扬长处则是以客观存在为标准，有就是有，没有就是没有。对绝大多数上级领导来说，之所以能够走上领导岗位，一定有着某方面的优长，否则他的上级不会无缘信任他，提携他的，群众也不会投赞成票的。善于发现上司的长处，不仅有利于自己的进步，而且对于协调人际关系大有好处。如果大家都对自己的上司的优点了如指掌，那就会更加尊重他，努力配合他的工作，而上司如果有这样的一些下属，也就不会摆架子，多为下属着想，关心他们的生活，那这个团体不就充满了生命力吗？当然，无论上下都不会忽视你这个桥梁的。尤其是你的上司，会对你更加重视，说不定下一个提升的就是你呢？（4）个人事务方面竭诚相助。人们在社会中生活，方方面面都离不开相互间的关照。工作中的事情如此，工作以外的私事也是如此。上司也是人，他也会遇到生活中的难题，而由于他的特殊地位，却往往得不到下属的帮助，因为舆论的压力太大了，很多人会把下属的帮助认为是对上级的讨好，因此，即使是有〃贼心〃的人也没那个〃贼胆〃了。但是，作为下属，千万不要拐进世俗的死胡同。如果你确实没有讨好上级的意思，那就伸出你的援助之手吧。事实可以证明一切，相信随着事情的发展，时间会为你洗清所有误会的。对于你的上司来说，你的帮助无疑是〃雪中送碳〃，他一定会记住你的。那你们之间的关系不仅仅是领导与被领导的关系，而又另入了同志关系、朋友关系。我想，此时即便对你有成见的领导也会被你的真情打动的，他肯定会特别欣赏你的。

　　　　因此，做上司的助手是下属的明智之举，这体现出双方人格上的平等。在相互尊重和协作中，双方的生活和工作肯定会沿着健康的轨道顺利运行。你在提供帮助的过程中，同样得到了上司的回报……赞美，这种回报是无价的。

　　　　

赞美，其实并不难　第三章怎样让下属赞美自己

　　　　一、严于律己从自己做起

　　　　一个领导者，之所以给他定位在领导上，是因为他具有一定的领导能力，而他所领导的直接对象就是他的下属。因此，领导者与下属之间，就是组织、指挥和服从、照办的关系。一个领导者的好坏，不是由他自己，也不是由他的上一级所决定的，而是由他的下属来给他定位的，因为〃群众的眼睛是雪亮的〃。

　　　　一个好的领导者往往是以身作则，组织得好，指挥得当的领导者，他常常是处处自己做样子，即使能力差一点，也可以把下属吸引、团结在自己的周围，共同把工作，把事业搞好。反过来，对于只说不做，只要求下属做到而自己不做到的领导得，下属是不买帐的，因此，要想得到下属的赞美，就必须从自身做起，要〃干着指挥〃，而不要〃站着指挥〃。

　　　　领导者〃干着指挥〃，这是一种无声的命令。这种命令，在某些情况下，甚至比有声的文字的命令更有效，更有威力，这种威力，不是靠领导者手中的权力、不是强制力，而是靠领导者自身的模范带头，艰苦实干的作风，这是一种威望之力。

　　　　如果领导有仅仅是〃站着指挥〃，慢慢地与下属就会产生一种无形的距离，甚至一道鸿沟，指挥就会失去威力，甚至会完全失灵。特别是〃调摆〃（指领导者的组织和指挥）任务不大的领导者更不能〃站着指挥〃。试想，一个几十人甚至十几人的单位，那里的〃小萝卜头〃也仅仅是发号施令，不亲自动手，行吗？下属会拥护他，亲近他吗？

　　　　因此，作为一个领导者，不要时时都摆出讷一等的架子，要多参加一些极平常的劳动，比如：打扫卫生、装订文件、整理报纸等，或者一些突出『性』的活动。从分工来说，这些活当然属于下属工作人员，但你绝对不要认为与自己无关。当你得闲时候或者〃就势〃帮助下属做这些事情，你能给下属一种自重感，使他们感到你看重他的工作，尊重他的人格。同时，你又能给下属一种亲切感，使他感到你没有架子，平易近人，愿意在你的手下工作。

　　　　一个单位的领导者要把自己的单位搞好，必然要向自己的下属提出许多具体的要求，制订具体的行为规范，要使每个下属遵守这些行为规范，达到这些要求，办法很多，而最根本的就是：凡是要求下属做到的，自己首先做到，举个小小的例子：要求下属上班，开会不迟到，领导者自己首先要按时到，如果自己迟到了，就没有资格批评迟到的下属了。日本丰田技研工业总公司的创始人和总经理本田宗一郎就是〃身教重于言教〃的一个很好的例子。

　　　　本田宗一郎以对人太粗暴而闻名，他一看见员工做得不对，拳头立刻就会飞过去。尽管这样，年轻人并不讨厌他，反而更加佩服他的表率作风。因为本田宗一郎都是自己率先去干棘手的事，艰苦的活儿。亲自做亦范，无声地告诉人们，你们也要这样干。

　　　　例如1950年，也就是藤泽武夫进入公司的第二年，有一天，为了谈一宗出口生意，本田宗一郎和藤泽武夫在滨松一家日本餐馆里招待外国商人。

　　　　外国商人在厕所里不小心弄掉了假牙，本田宗一郎听后，二话没说跑到厕所，脱光衣服，跳下粪池，用木棒小心翼翼地慢慢打捞，打捞出来后，冲洗干净，并作了消毒处理，外国商人高兴得手舞足蹈。

　　　　这件事使完全失望的外国人很受感动。藤泽武夫目睹了这一切，认为一辈子可以和他合作下去。而他的下属们更是从中受益匪浅，由此懂得了在金钱面前谁是高尚的，谁是渺小的了，因为那么肮脏的活儿，完全可以给钱让人去干。

　　　　另外，一个深得人心的领导者还必须能勇于承认错误。

　　　　人非圣贤，熟能无过，任何高明的领导者都不可能不犯错误，不可能没有失误。能否成为一个有口皆碑的好上司，关键是看你对待错误的态度，而不有没有犯过错误。

　　　　一个领导者如果有错不认，就会失去下属的信任，引起公愤，因为领导者的错误与一般人的错误不同，不论什么错误都会影响到下属的利益，工作中的错误自然影响全局的工作，如果不能及早承认，改正，后果就会更严重。还有，领导者有错误，如果他自己不承认，就等于『逼』着下属承认，这当然会使自己大失人心，下属对你也自然是离得远远的，那么对所分配的工作也自然是能逃就逃，要不然出了岔子，责任谁负呢？一个单位的领导者与下属的关系到了如此的地步，还有什么号召力，还有什么凝聚力呢？这样的人还有什么资格充当领导呢？

　　　　在很大一部分领导者当中，他们总是认为自己犯的错误只有上司才清楚，因而企图通过上司的遮遮掩掩来了结问题，他们不知道，领导者最可靠、最有力的监督者是自己的下属。领导者有什么错误或者失误，下属最清楚。因而在下属面前隐瞒自己的错误，反而会使他们认为是你无视他们的存在，只能引起他们对你的鄙视，对你错误的公愤。所以，领导者有了错误，不要有任何瞒天过海的侥幸心理，应该严于律己，勇于承认错误。

　　　　一般来说，群众都是通情达理的，对领导者的错误，他们不会提出过高的苛刻的要求，当然也不会同意无原则的迁就。有个青年人因工作出『色』当了县长，在处理一件安全事故中造成了较大的损失，他非常难过，感到辜负了上级和群众的培养教育，以为上级和群众不会原谅自己。在全县三级干部会议上，他作了深刻的检讨。但他没有料到的是，他作完检讨后，全场响起了长时间的鼓掌声。大家认为，问题是由于他年轻，经验不足造成的，只要有这种自我批评精神，有这种知错、认错、改错的态度，就说明他是一个好干部，完全信得过他。这个年轻的县长以他严于律己，知错就改的态度赢得了群众的好评，树立了在群众中的美好形象。

　　　　总之，下属享有对上司赞美的主动权，要想赢得下属的赞美，就要做好榜样，让下属心服口服。

　　　　二、用人不疑疑人不用

　　　　〃用人不疑，疑人不用〃，这不仅是一种用人战术，而且是上司树立自己威信，得到下属认可的一种处事原则。

　　　　所谓〃用人不疑，疑人不用〃就是指对没有考察了解清楚的干部，对政治上不可靠，品行不端正，能力上不能胜任的干部，不能草率使用。一旦使用的干部，只要没发生原则『性』的变化，就要充分信任，放手让其工作，鼓励其大胆干，去做的过程中不断增长才干。

　　　　首先谈一谈〃疑人不用〃。在现代社会里，〃走后门〃之风盛行，什么七大姑、八大姨，只要有一点关系，都能被拉到这个关系网里。然后通过一层层的关系，将自己熟人安『插』到另一个熟人的部门。这时，对这个部门的负责人就是一种考验，处理不当将会影响到自己和下属的关系，甚而影响到整个工作。凡是这些托后门找工作的人，往往都是庸才，没有很强的工作能力，否则就不会求爷爷告『奶』『奶』了。因此，部门主管应该采取审慎的态度，不要放不下面子，对介绍来的人要进行彻底的调查，看他是否能胜任工作，如果这个人还是有一技之长的，那参加到这个工作团体当中，原有的工作人员不会有什么异议的。可是，如果这个人无才无能，却身居要职，况且又是通过不光彩的途径进来的，那原有的工作人员就不免要心里嘀咕开了，这样的事情轮到谁头上谁都会不满的。大家不仅对这个〃不速之客〃有看法，更重要的是对〃引狼入室〃之人不满。试想，如果在这样的气氛下分配工作，又有谁去好好干呢？大家都会这样想：哼，凭什么我要那么卖力去做，大家都拿一样的工资，人家每天照样混，还不是一样。这不仅挫伤了员工的积极『性』，而且破坏了单位的疑聚力、向心力，还有可能在内部形成帮派集团，给单位工作的进展带来很大阻力。

　　　　所以说，对这种不知底细的求职者，不能草率录用，一定要采取谨慎的态度，否则很可能在原有员工那里失去人心，得不偿失。

　　　　还有就是用人不疑。一个领导者只有充分信任部属，大胆放手让其工作才能使下属产生强烈的责任感和自信心，从而焕发出下属的积极『性』、主动『性』和创造『性』。所以说，一旦决定某某担任某一方面的责任角『色』后，信任即是一种有力的刺激手段，其作用是强大的。试想一下，使用别人，又怀疑他，对其不放心，是一种什么局面？如果换了你，辛辛苦苦的工作却换不来上司的信任，你还有干劲吗？假如你的公司职员情绪欠佳，精神沉郁，急懑丛生，上下级关系怎么能融洽？

　　　　信任你的下属，实际上也是对下属的爱护和支持。古人云：木秀于林，风必摧之。因此，对于那些工作勤勉努力犯了错误并努力改正的，那些敢于当面指出领导错误的人来说，领导的信任是他们最后的精神支柱，柱倒而屋倾，此时，领导者的信任比什么都重要。

　　　　香港著名企业家李贵辉是个年轻的创业者，在短短十多年的时间里他就崛起了。他不仅在海外、香港拥有庞大的企业，众多的荣誉；在内地，他还担任了许多职务。对于众多的头衔，李贵辉是当之无愧的。他所有这些成就的取得，是与他企业管理中的用人之道分不开的。

　　　　李贵辉以诚待人，对待助手们，他总是以信任的前提。对企业管理，他以指导『性』计划为主，实行宏观调控。自己负责创造经营的大环境，对重大的问题指点『迷』津，具体的经营管理，则充分交由下属承担，下属们能放开手脚，干劲倍增，对待朋友，李贵辉也以诚相待，他的朋友很多，这些朋友给了他事业很大的支持。他信奉：〃信人，人亦信己。〃他的从商之道，其首要原则是朋友。所以，朋友对他的支持也很多。他在梅州市筹建工业城时，海外几十家厂商前来投资，这都归功于他对朋友的忠诚与信任。这是他多年经营人际关系的回报。

　　　　总之，对自己的下属多一份信任，你在员工之间就多一份人缘，为你工作的展开就多铺一条路。

　　　　三、放下你的〃独立宣言〃

　　　　作为一名企业老板，在下属之间树立自己的威信是十分必要的。因为老板毕竟不同于员工，他肩负着整个企业的决策权