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做出自己的事业-第5部分
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3。授权有根据
管理人以手谕、备忘录、授权书、委托书等书面形式授权具有三大好处：一是当别人不服时，可藉此为证；二是明确了其授权范围后，既限制下级做超越权限的事，又避免下级将其处理范围内的事上交，以请示为由，貌似尊重，实则用麻烦管理人的办法讨好管理人；三是避免管理人将授权之事置于脑后，又去处理其熟悉但并不重要的事。
4。授权后要保持一段时间的稳定，不要稍有偏差就将权收回。
如果授予一定权力后立即变更，会产生三个不利：一是等于向其他人宣布了自己在授权上有失误；二是权力收回后，自己负责处理此事的效果如果更差，则更产生副作用；三是容易使下级产生管理人放权却又不放心的感觉，觉得自己并不受管理人信任，有一种被欺骗感。因此，在授权后一段时间，即使被授权者表现欠佳，也应通过适当指导或创造一些有利条件让人以功补过，不必马上收权。
5。授权不授责
组织管理原则中一直有权责对等这一原则，但授权却是例外，即授权后并不要求被授权者承担对等的责任。因为权责对等原则是针对某一职位应该拥有的权力而言的，若没有这一权力，则这一职位就没有必要设立。而授权对于管理人来说是一种可为也可不为的权力，而不是必须为的义务。在这种情况下，管理人授权的实质就是请被授权者帮助他办事，是一种委托行为。因为，授权后，当被授权者将事情于得好的，应当给予奖励和表彰；当事情干得不如意时，管理人应该自己来承担责任，而不能将责任推给被授权者。
6。授权有禁区
尽管从某种角度说，管理人能够授出的权越多越好，但并不等于说管理人将所有权都授出去而自己挂了空衔最好。如果这样，公司就没有必要设立管理人了。在授权问题上存在禁区，有的权多授好，有的权少授甚至不授更好。一般来说，授权的禁区有：公司长远规划的批准权，重大人事安排权，公司技术改造和技术进步的发展方向决定权，重要法规制度的决定权，机构设置、变更及撤消决定权，对公司的重大行动及关键环节执行情况的检查权，对涉及面广或较敏感的情况的奖惩处置权，对其他事关总体『性』问题的决策权。
五、不要〃镇压〃下属
如果可能的话，要尽量使用请求或建议的口吻代替直接命令，只是要在讲述中表达清楚必须做什么。
〃镇压〃下属者，必失人心，必不能做大公司。管理人命令下属一定要改正某个错误或缺陷，是一种典型的强制『性』改变方式，如果没有必要，切记不要使用；如果非这样不可，发布命令时一定要注意下面几点原则：
1。要确定一个命令存在的实际必要。
你完全没有必要用发布一个命令的方式表明你是老板，如果你是负责人，人们绝不会不知道。
2。发布命令的你要表现出希望下面马上执行的神态。
3。绝不要发布你不能强制执行的命令。
某些没有经验的新老板常常做不到这一点，每当他们遇到命令执行不顺利的时候，就不知如何是好。
4。发布命令要清楚、完整、正确而简洁。
别人必须听明白你想要做什么，什么时候做，不能让他们去猜。
5。发布命令时要表现出绅士风度，不要拿出暴君的作风。
如果可能的话，要尽量使用请求或建议的口吻代替直接命令，只是要在讲述中表达清楚必须做什么。你发布命令的方式与这个命令被执行的好坏大有关系。
6。口头发布的命令必须要求别人给你重复一遍。
我认为这一条规则很重要，不容忽视。做不到这一点可能导致严重的错误或者误解。
7。命令少并不能减轻你的老板责任。
你应该在心中对形势有一个完整的概念，这样你就能够在紧急情况下，或者在没有得到你的上司的命令的情况下采取必要的措施。
8。监督你的命令的执行情况。
要记住，没有监督检查的命令就根本不能称其为一个命令，那只是一种美好的想法。这是非常重要的一点，也是执行人员、监督人员和新老板最应重视的一点。你应该把它写下来，压到你的办公桌的的玻璃板下面，这样你每时每刻只要坐下来就可以看到它，它能提醒你随时站起来走出去，到工作现场去检查工作。
命令总是令人不快的，除非迫不得已，否则禁止使用。
六、宽严要分明
要做大公司，最忌讳宽严失度，号令不明。号令不明的原因还与公司老板发布命令时的态度有关，太宽松了下属心不在焉，不当回事，太严厉了下属心惊胆战，一不小心就漏掉了一句话，但又不敢多问。因此，必须该宽则宽，该严则严！
1。该宽的时候
上司比下属更加勤奋工作，是天经地义的事，上司理应鼓足全力地工作。因此，遇到分配给下属他所不愿负责的工作时，也毋需太在意。
有时你会遇到下属如此不愉快地回答：〃要我做啊！〃〃你说要做，我就做。〃〃科长，你自己负责不是更好吗？〃遇到这种情形时，你最好不慌不忙，慢慢地对他说：〃是吗？好啊！我做好了！〃然后自己认真地去做。
可能你会为此动怒，可能你会忿忿不平。〃为什么我得处处顾虑到下属？世界上竟有如此不合情理的事？〃但是切勿发怒，因为现在的你正受到公司上下全体同仁的注目。
如果你因此被认定为是〃器量狭小，爱耍威风〃，岂不是更糟，成为一个充满朝气而且宽宏大量的老板才是最主要的任务。
但这也只限于刚上任时，若你一直处处为下属着想，是会被下属看轻的。因此，在与下属稍微熟悉之后，就必须严格执行自己的命令。
刚上任时，若遇到讨厌的下属抵制时，你会采取什么样的方式呢？或许你会自忖：〃这家伙，等我习惯之后，一定要采取报复行动。〃相信这是人之常情，也毋须为自己的想法感到羞耻。
或许你也可用上述的想法来改变自己的心情，不过，当你真正地习惯一切事物时，复仇的情绪早已消失了。
2。该严的时候
一般说来，公司和职员是平等的。因为职员是以雇用的契约为基础，方可成为该公司的职员，所以，两者可算是平等的。
但在公司体制内，上司与下属之间的关系，绝对不是平等的，而是上与下的关系。在对下属下达命令时，不可忽略了自己的立场。
昨天你仍和大家在同一岗位上，如今却只有你被擢升为老板，相信你必定有些顾虑。周围的同事亦习惯了以前的做法，在说话的语气和态度上，也不会有所改变。
起初由于众人无法适应新的转变，因此你亦不必太在意。但是，你必须尽早制造机会来明示你们之间的关系。若忽略了这一点，则有可能发生下属不遵从命令的情形。
你是以命令的心态面对下属，然而对方却误以为你只是单纯地与他聊天或者商量某件事情而已。
我们经常可以听见下面的对话。科长说：〃你认为a案和b案，哪一个比较妥当？〃下属回答：〃a案不是比较好吗？〃于是那位科长说：〃好吧！那就请你做吧〃。
虽然这位下属说话的用词并不妥当，但是那位科长的语气更犯了大错误。因为无论你再如何地等待，下属也不会主动地去做事。此时，你应当明白地告诉他：〃那就这么决定了，你在这个星期内将它完成。〃
只有该宽时宽，下属才能充分理解你的号令；该严时严，下属才不敢掉以轻心！
七、掀起员工的热情和干劲
要做大公司，不能没有几个挺天立地的核心人物，必须要让员工产生〃挑大梁〃的欲望，为公司贡献才智。
作为老板，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极『性』。人是很复杂的，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。
有几个方法可以让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们有〃挑大梁〃的热情和干劲，并以此来提高工作效率。
1。向他们描绘远景
管理人要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。
所以管理人要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。
下属非常希望你和他们所服务的公司都是开放、诚实的，能不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。
若未充分告知，员工会对公司没有归属感，能混就混，不然就老是想换个新的工作环境。
如果能获得充分告知，员工不必浪费时间、精力去打听小道消息，也能专心投入工作。
2。授予他们权力
授权不仅仅是封官任命，管理人在向下属分派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授权，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在〃独挑大梁〃，肩负着一项完整的职责。
方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。
3。给他们好的评价
有些员工总是会抱怨说，管理人只有在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为管理人的你，最好尽量给予下属正面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。
4。听他们诉苦
不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要求，否则不要随便提供建议，以免流于〃瞎指挥〃。
就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似〃你一向都做得不错，不要搞砸了〃之类的话。5。奖励他们的成就
认可下属的努力和成就，不但可以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心、提高忠诚度，并激励员工接受更大的挑战。
6。提供必要的训练
支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提高下属士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无聊情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。
八、既要能唱黑脸，又要能唱白脸
对于要做大公司的老板而言，要会唱黑白脸。为什么？下属犯错是难免的，管理人应怎样去对待呢？那就要批评改正。批得轻，难以改正；批得重，容易形成对抗。我们认为管理人处理这种问题的好办法就是表演一场黑白脸的批评戏。
独角戏难唱，如果另有一个人配合，一搭一唱，效果必定很好。
例如，管理人严厉斥责一名年轻下属时，管理人的助理可以悄悄地将这名职员拉到另一个房间，扮演母亲的角『色』，告诉他：〃管理人是希望你将来能……〃，如果觉得言过其实的话，也可以在后面加以叮嘱，以免其自满自大产生任何疏忽。
所以管理人一般扮演黑脸，对部下大而化之，强悍一些，而助理则应心思细密，缓解矛盾，从中调停，演一个白脸，这样，才能一起唱好这出戏。
有些管理人妄自逞能，一人演两角，一边称赞，一面叱责，结果弄得部下丈二和尚『摸』不着头脑，自己也弄得里外不是人。
在一般公司中，若要有效地进行赏罚，也必须由两个人来担任两个角『色』，合作来完成，不可奢想一人占两角。
因此，管理人要相机而动，掌握技巧。
1。当下属不愿认错时，决不含糊
批评斥责的目的是使部下改正缺点，以后不再重犯。所以对不愿认错的部下，一定要严加斥责，让黑脸占主角，白脸迟些上场，因为对这样的部下，要先挫其傲气，否则白脸过早上场，他还以为是援兵到了，更不愿改了。
2。对认错态度好的部下，点到为止，让白脸唱主角对待下属，切不可伤其自尊心，损了面子。脸皮薄的部下，不可过于严厉，点到即止，让白脸发挥更大作用。
3。你所选的白脸一定要可靠，配合得当才行
白脸的作用很关键，如果他信口开河，其后果将不堪设想。
聪明的、有能力的管理人，在下属出现失误时，懂得站在下属的立场上为他们排忧解难，当他们的挡箭牌。
批评他人必须掌握度，不能突破对方的心理承受能力，因为批评的目的是指出错在哪里，不是为个人出气，把他人整垮。批评者只是充满善意地向他人进忠告，忠告固然应该深刻，刺激信号应到位，力争让对方认识到过失的严重而幡然悔悟，但忠告必须使人能够忍受痛苦、自责、羞愧的折磨而不至于伤害自尊心。
九、将责备夹在称赞中
要做大公司的老板，必须明白当你要责备下属时，要有三种方法：
1。用优点激发缺点
当你不得不指出部属的错误时，最好的方式是什么呢？其实，这并不困难，只要在责备他错误的同时，说出他的优点。
美国著名的公司管理家玛丽·凯最懂得运用这一套。她要指责一个人的错误时，会先称赞他两件好处，指责前说一件，指责后再说一件，她自称这为〃三明治技巧〃。
这种技巧会产生什么效果呢？
举个例子：你必须责备一位部属，因为他每天上班都会迟到15分钟。首先你得找出两件他做得非常好的事，比如他写的报告非常好，而且都能按时提交。由于这次你找他来，主要目的是责备他经常上班迟到，你必须和他在私下谈。你开始称赞他做得很好的某件事。
〃小乔，你的报告写得真好，不仅结构严谨，而且一针见血，你的建议对我们促销活动大有帮助。〃
现在该将肉放进三明治里去了……责备他的时候到了：
〃小乔，我们在早上也常想找你提供意见，可是你每天总是迟到15到20分钟，这对我们是种损失。有时候有客户从外地打电话来，我们想找你就是找不到。我们发现，有时候没有你的建议，我们真的不知道怎样办才好。我们需要你每天早上准时到，我希望从现在就这样。〃
最后你再加另一件小乔自认为得意的工作，完成这块三明治：〃你知道的，由于你的研究报告都能准时提出，我对你的建议已养成了依赖『性』，我不能缺少你的建议，整个部门也是如此。〃
注意例子中如何将责备夹在称赞当中，这样一来，小乔虽然受到了责备，却依然维持了他的自尊。他明白他对你和部门的重要『性』，也明白你要他准时上班。
2。给对方讲话的机会
任何一个人都会有情绪低『潮』、提不起劲、无法达成上司交待的任务的时候。而且，同样一件工作，有时候也会因时机。人的不同而砸锅。
某食品公司郊区分厂生产部的部长，他在激励部属时总是这么说：〃现在，正是我们公司面临生死存亡的关键时刻。各位能不能了解我们目前的困难？大家要加油啊！〃
刚开始的时候，他这番话的确是造成了不小的作用，大家都非常努力，两年下来，就没有人再愿意拼命了。因为大家早就听腻了他那套老掉牙的说法了。其实从第二年开始生产部长就应该想些别的方法，而且是按每个人不同的个『性』加以个别辅导。
然而实际要做的时候就不那么简单了。就拿迟到这件事来说，你能随随便便责备一个一年迟到一二次的人吗？你能责备一个因为妻子突然病倒或是碰上交通堵塞而迟到的人吗？这么一想，到底什么时候可以责备，什么时候不能责备？光要判断这个就已经很难了。而且有时候还会产生相反的效果，带来不良的副作用。
那么，到底该怎么做才好？直接去问部属……这就是要诀。
〃你怎么会做这种事？到底是怎么回事？〃
很多时候你可以在部属的回答中找到问题的答案和解决之道。
〃事实上是因为我忘了弄闹钟，所以就睡过头了。……以后我会注意不再犯这种错误。〃如果部属很诚恳地道歉，你就一笑置之，不需要再责备他了，因为他已经有心要注意不再犯同样的错误了，就表示这件事到此结束，他以后会准时上班。
〃这阵子很容易疲倦，有时候会失眠，再加上胃的情形不是很好，所以我想请假休息一段时间，到医院去做个检查……〃如果部属是因为这种原因迟到的话，就不单是就业规则的问题，而是牵扯到健康方面的问题了。而且必须考虑到的不单是生理方面的问题，精神方面的健康管理也应该列人考虑范围。有时候甚至可能是因为家庭失和、赌博、女人或工作上的烦恼等原因造成的问题。如果不仔细找出真正的原因，是没有办法采取最有效的措施来解决部属的问题的。
然而部属不一定都会对你袒『露』实情，因此，也不能单听他一面之词就马上全面相信。将他说的话当作部分的参考，仔细观察他在回答时的所有反应，包括沉默、狼狈、叹息……等任何神『色』，然后在你继续问他的时候，可以再加上一句〃事情真的是你说的这样子吗？〃如果能确实掌握住问题的重点，事情就会出乎意料地简单，他会把所有的事情都说出来：〃事实上是这样子的……〃既然了解了问题出在哪里，就可以相互讨论解决的对策。如果能辅导他自主地去解决问题的话，问题自然会迎刃而解。如果你一味相信自己的权威及经验，擅自揣测对方的困扰的话，事情会演变成什么样？请好好深思一下这个问题吧！
3。把意见摆到桌面上
部属里有些人会任意中伤他人，对自己讨厌的同事使出些小手段。这些人的确很难管理，但身为一个主管却不能因此就不闻不问。
这是发生在某公司的事情。某女职员向部长抱怨：〃科长不管我们端茶、送文件去，总是头抬也不抬，不说一句话，摆出一副道貌岸然的面孔。麻烦部长跟他说一说，请他对女职员亲切点好吗？〃
另外某公司某位年轻的外勤职员向经理反映，〃我们每天风雨无阻地在外奔波，回公司时，漫不经心在处理事务的部长和科长却装作没看到似地，连招呼也不打一声，真令人火大！〃
如果单听这些片面之词，的确有些人会对公司里这些冷漠、不识大体、自我中心的人大表不满，可是，来说是非者，才是是非人，这些抱怨、不满才是真正的自我中心、单方面的不满。
以前面那位女『性』职员为例。科长的解释是〃板着面孔'砰'地一声放下茶杯，茶溅出来也不擦一擦。文件弄湿了也装作没看到，还要上司对她亲切点，我真搞不懂？〃
部长听了之后对科长说：〃我知道了。我会叫女职员们改善工作态度，可是你要先答应一件事。下次女职员们端茶来时要对人家说声'谢谢！'。〃
而且他还告诉女职员〃以后端茶进去时要说声'科长，茶泡好了'或是'科长，请用茶'。不然对方可能不会注意到。〃
部长这么沟通之后的第二天起整个气氛就改变了。两方面都高兴地向他反映：〃谢谢你了，部长。对方的确反省改过了。〃
他答道：〃其实我也没有说教什么的。只是告诉他要'打声招呼'而已。你希望别人怎么做之前，要自己先这么做。〃
而另外那个外勤职员，经理对他说〃要解决这问题没什么困难，你回公司时先到科长面前大声说句'报告，我回来了'，然后再到经理那大声说'报告，我回来了'，他们一定会对你说句'辛苦了'。〃
年轻职员听了之后搔搔头就走了。此后他就不会再跑到经理面前发牢『骚』了。而据说他有意见时都会明明白白地在大家面前说出来。案例
1。以人为本，聚焦于人
以人为本，充分调动人的积极『性』、创造『性』。鲁冠球基于〃企业即人〃的思想，在组织生产和开拓市场时，充分强调人的价值，重视对员工素质的培养，把〃领导生产〃这种传统观念转变到〃领导人〃这一新的管理观念，把思想教育重点放在培养员工应该〃做什么样的一个人活得才有意义〃的高度上，让广大员工形成热爱企业，关心集体的观念。这种观念形成员工〃想主人事。干主人活、尽主人责、享主人乐〃的自觉行动，还把培养员工〃老板意识、老板行为、老板收入〃作为深化企业改革的内容。1983年鲁冠球第一次向全市招收高中毕业生，1984年在浙江乡镇企业中第一个花钱引进大学毕业生，同时，又采取送员工上大学，投资办教育，企业内进行员工岗位轮训等办法，使员工素质普遍提高，高质量和高效益也就自然而然了。
出一流的产品，创一流的企业，关键是什么？
鲁冠球爽快地回答：人。
在生产力三要素�
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