你其实不懂管理学-第2部分

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无所事事。这很容易让员工们产生一种被欺骗和被孤立的心理，他们会认为老板和他们之间的工作理念存在差异，而这是导致很多员工消极工作的重要原因：老板都不着急，自己着急什么呢？

请注意，一旦员工陷入对领导不信任的状态之中，那么企业之前的有效管理，都将成为无用功。员工会因此怀疑企业的文化和价值理念，否定工作的意义，对企业的综合印象也将随之降到最低点。他们会产生“这个公司不可靠”、“这个老板是个骗子”之类的恶劣印象，这种印象会伴随员工直至末轮效应的循环结束。

管理学家们总结认为：企业管理者有两大任务，一是良好的员工管理，使之符合企业的需要；二是企业自身管理，为员工构建一个良好的企业形象。这二者需要兼得。而首因效应和末轮效应构成的印象循环，对于管理者完成自身管理的过程有着重要的借鉴价值。企业只有正确对待自身形象，才能够吸引更多优秀的人才来为企业工作，而这正是企业获得成功的基石。

6。雷尼尔效应：企业氛围也是财富

美国西雅图华盛顿大学曾经发生过一次影响巨大的风波：学校领导决定在校园内的华盛顿湖畔修建一座体育馆。没想到这个消息一经宣布，就立即引起了教授们的强烈反对。而教授们之所以反对这一决定，原因就在于这个场馆一旦建成，职工们在餐厅就餐时，就再也欣赏不到华盛顿湖畔的美好风光了。

而一项调查的结果显示，华盛顿大学教授们的工资与当时美国大学教授的平均工资相比要低20％左右。在这所大学任教的教授们之所以愿意接受较低的工资，完全是出于西雅图美丽的自然风光。在这里人们不但可以欣赏到美丽的湖泊，还可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山。因此可以说明：华盛顿大学教授的工资，80％是以货币形式支付的，20％是由美好的环境来支付的。显然，如果校方建设体育馆的计划得以实施，那么他们20％的权益就将成为泡影。

华盛顿大学教授们的这种行为，后来被戏称为“雷尼尔效应”。在管理学中，它的指示意义在于，良好的企业文化氛围可以作为一种重要的无形财富，成为吸引人才的一项关键内容。

企业管理者在进行内部建设时，往往将重点放在有形资产上，而忽略了企业无形资产的塑造。良好的工作氛围、优秀的企业文化，都是企业可以加以充分利用的资源。甚至从某个层面而言，这些无形的资产比有形资产更能够吸引人才。员工并不只是将工作视为简单的谋生工具，同时也是个人价值的体现方式。显然，企业的环境和文化，可以在精神上给予他们更多的愉悦感受，使其对企业产生认同感。一旦员工对企业的无形资产从根本上存在认同感并融入其中，将有助于企业工作团队的稳定，提高企业本身的凝聚力。

纳尔逊女士的成功，就是一个典型。身为美国卡尔松旅游公司的总裁，纳尔逊女士对于公司的管理有着独到的见解。该公司规定：公司的员工每年享有一周带薪休假的机会；对员工提出的好建议、出色的工作给予一定的奖励和认可；员工可以随意布置自己的办公环境，公司同时为员工提供娱乐和休闲设施；甚至为了方便员工的生活，公司还开办了一个内部幼儿园。纳尔逊女士的这一套管理制度得到了员工的广泛认可，卡尔松公司因此得到了员工的大力支持，这也为企业的发展奠定了良好的基础。

纳尔逊女士很清楚，员工之所以欣赏她的企业，是因为她的企业不只是追求利润的商业公司，而且具有浓厚的人文气息。优秀管理者都明白，健康向上的企业文化，是公司成功的基石，同时也是企业留住人才的关键。如果一个公司没有自身独特的文化氛围，不能营造出一个舒适悠闲的工作环境，就无法将人才凝聚在一起。企业文化的构建体现在对员工的爱护和尊重；承认他们的劳动成果，为他们构建一个建立事业的平台；构建企业良好的沟通系统；让员工了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障；提高员工的主人公意识，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，只有这样才能把握住企业文化建设的根本，从而稳定人心，留住人才。

7。不值得定律：让一切变得值得

商业社会的发展，导致了众多企业事务的繁忙。面对着繁杂的工作，很多企业采取了让员工加班的方式提高进度。这在表面上起到了很好的功效，为企业创造出了更多的商业价值。然而事实真的如此吗？美国管理学家们认为：当员工认为一项事务不值得做的时候，他们就很难竭尽全力将它做好。这就是管理学上著名的“不值得定律”。

一项调查结果显示：58％的美国企业员工认为加班是不值得的，也就是说，员工在加班的过程中，并不能竭尽全力去做事。因此，这种在表面上看上去对企业大有裨益的工作方式，实际上却没有实质的作用。

管理学家们的看法是：人的资源和能量是有限的，没有人可以同时做好数件同等重要、难度又都很大的事情。因此，当企业领导将工作的相关事务交托到员工手上时，他们会根据自身的兴趣和经验来对这些事务进行分别，那些他们认为值得花费精力去做的事情往往会完成得很好，而那些他们本身不感兴趣，或是他们认为不值得去做的事情，工作的效率往往不是很高。

企业管理者通常会简单地将此归结于员工本身对工作投入的激情不够，或是员工缺乏必要的职业素养。然而实际上，这样的职业心理普遍存在于员工当中。因此，如果企业遭遇了这样的问题，应当为此负责的恰恰是企业的管理阶层。正是由于他们在分配工作之时对员工缺少必要的沟通和了解，没有尊重员工选择工作时的内心要求，才会导致这一后果。

一家报业公司的老板在一天之内接到十几个读者的投诉电话，他们指出这家公司出版的报纸出现了多处字句上的错误。老板很生气地放下电话就去寻找负责校对的人员，结果走到校对人员的办公室门前，他发现校对经常出错的这名员工，正在绘声绘色地向自己的同事们讲述他在今天上班路上的见闻，逗得大家哈哈大笑。老板敏锐地感觉到，这位校对员工对于新闻事件有着极大的敏感，而对于校对工作却缺乏激情。于是老板就任命这位校对人员担任记者，专门负责新闻采访工作。这个工作调动的结果让老板大吃一惊：这个小伙子很快成为报业著名的新闻记者，报纸的销量也因此而得到了极大的提升。

现代企业管理者用人的一个极大误区就是，他们往往根据公司的业务需要去给员工分配工作，而忽视了员工自身的职业要求和兴趣所在。这样一来，结果往往是两败俱伤——企业没能从员工的工作中获利，员工也没能从工作中得到乐趣。

企业要善于培养和满足员工的成就感，这样他就会觉得所从事的工作是值得做的，就会拿出全部的热情去把工作做好。

日本著名的游戏制作公司科乐美（KONAMI）在上世纪80年代成为游戏业的巨头公司，他们制作的众多游戏产品都得到了市场的极大认可。1982年，公司任命一个年轻的游戏制作人设计一款赛车游戏。然而这个初出茅庐的年轻人对此并不感兴趣，而是在私下按照自己的想法制作了一款射击游戏。这个年轻制作人自作主张的做法，让科乐美公司高层勃然大怒，尽管这个射击游戏在市场上销量不俗，但最终还是被公司炒了鱿鱼。

离开科乐美之后，这个年轻的制作人加盟了一家当时刚刚成立的小游戏制作公司，并得到了自由发挥的平台，他很快就显示出了自己的才华，先后制作了一系列让游戏玩家们耳熟能详的作品，广受市场好评。这家小公司也因为这些游戏产品的良好销售量一跃成为著名的游戏制作公司。这个年轻人，就是被称为“街头霸王之父”的著名游戏制作人——冈本吉起。

冈本吉起的成功，可以看做是“不值得定律”的最佳注解。这足以说明，企业管理者的知人善用是何等可贵。而要做到这一点，企业就必须要建立尊重员工、以员工为本的企业文化，这样才能让企业获得最大的收获。

8。蘑菇管理定律：成长也要看规律

很多刚刚走上工作岗位的职场新人们往往会抱怨企业待遇的不公平：领导从来不重视自己，被分配到的工作永远是一些粗重繁琐的小事务；自己就像是蘑菇一样，被放在一个阴暗的角落，任由其自生自灭。新人们甚至会认为领导是刻意对自己不公平，这导致他们对工作失去兴趣，甚至开始抵触工作。

然而事实却并非如此。对于任何一个人才而言，成长都需要一个过程。在这个过程中，新人们必须要接受这样一种锻炼，脱离不切实际的幻想，积累工作经验，逐步走向职业化人才的正轨。

新人们脱离了学校的生活，踏上工作岗位，总是会带有一定的个人职业幻想和憧憬。其中包含的主观色彩，有些是不切实际的，而这对于企业而言，这恰恰是一些新员工的最大问题——不够职业化。文人小说下载如今的众多企业在招聘员工时，更愿意接受有工作经验的员工，这是因为有工作经历的老员工比新人们更加了解现实，更能够快速适应企业的工作形态，从而尽早进入工作状态。

当然，这也并不意味着新人们就不能够做到这一点。企业同样需要一些有着职业理想和激情的新人们加入，而这种蘑菇管理的方式，就是磨炼新人的最佳方式。对于企业而言，它是一种考察员工的方式。如果一个新人不能适应和接受这样的锻炼过程，那么显然他就很难在将来的工作中投入更多。新人们必须了解的是，这个过程是任何一个走上职业道路的工作者必将经历的过程，只有努力进取，尽早适应这种职业化的过程，才能获得未来更好的工作远景。这就是蘑菇管理定律的深层意义。

有这样一个故事：一个商人做生意始终难以成功，并且因此倾家荡产、一贫如洗。于是他找到了一位智者，向他讨教做生意的智慧。智者把商人带到了一片麦田前，指着麦田里的麦穗说：“挑一个你认为最大的麦穗出来，你就懂得做生意的智慧了。但你要记住，你只能够向前走，不能回头。”商人就听从智者的话走进了麦田。几个小时之后，商人从麦田中面容沮丧地走了出来。智者笑着问他：“你选的麦穗呢？”商人摊开手掌，手中却空空如也。

这个商人之所以没有选择到麦穗，是因为他始终嫌所看到的麦穗都太小了。我们会嘲笑这个商人的眼高手低，然而在现实的工作当中，和商人抱有一样心态的人难道还少吗？他们总是认为自己的能力高，不肯做一些简单的事情，认为是大材小用。但如果一个人连一件小事都做不好，又怎么能够做成大事呢？

这就是蘑菇管理定律给予职业人群最大的启示。成功需要一步一步来，管理者之所以采取这样一种方式来进行管理，不单单是为了企业自身的利益，同时也是为了员工个人的职业化发展。

当然，企业在具体的管理过程中，应该对新员工进行思想上的教导，让他们改变对蘑菇管理定律的成见，从而避免他们在工作中产生抵触的情绪，实现企业和员工个人的双赢。

9。适材适所法则：适当的位置给适合的你

中国有句古话，叫做“人尽其才，物尽其用。”怎样做到人尽其才呢？很简单，将他放在一个适合他的位置上，这就是适材适所法则的定义。

一个人，即使他再优秀，也必然有他专精的某个或某几个领域。这个世界上没有也不可能有万能型的人才，所以在使用这些人才时，学会将他们放在适合的岗位上才行。

春秋战国时期秦武王在位时，秦国出了个少年天才，名字叫做甘茂。甘茂能言善辩，甚至很多成年人也对他招架不住，因此秦武王对他很是喜爱。但是秦武王还是想考考甘茂，于是就让他在主管车马的太仆和出使者中选择一个自己想要的职位。这时朝廷里的奸臣孟卯担心甘茂受宠，就假装好心地劝甘茂说：“我建议你选太仆的职位比较好。你想啊，你的特长是作为使臣去其他诸侯国游说，这一点大王心里是很清楚的。所以你做了太仆之后，依然可以作为使臣出使其他国家。这样，你既佩戴上了太仆的官印，又做了使臣，可以作自己专长的事情，这不是两全其美吗？”

甘茂一听，觉得孟卯的这个建议的确是很好，就很愉快地接受了。然而当他把自己的这个决定告诉秦武王的时候，秦武王却很失望地说：“我原以为你会选择做使臣这个你擅长的职位，却没想到你竟然会选择做太仆，一个连自己的专长都不清楚的人，怎么能成就大事呢？真是太让寡人失望了。”最终，甘茂担任了太仆这个他并不擅长的职位，因为做不出成绩，也得不到秦武王的重用，内心苦闷不已，最终抑郁而死。

甘茂的失败，是用人不适当的典型。这不仅仅是甘茂自身的责任，秦武王也脱离不了干系。武王明知道甘茂不适合太仆的职位，却又将他放在这样一个位置上，最后不但导致了甘茂因为不能展现自我价值而身亡，而且也让自己失去了一个人才。

现在来看，很多企业家仍然在重蹈秦武王失败的覆辙。在工作的分配当中，他们经常会因为一时的需要或者是其他一些原因让原本不适合这项工作的员工来从事该工作，不仅在人力资源上造成了极大浪费，更重要的是没能让工作得以顺利完成。

让适合的人留在适合的岗位上，这是企业管理的必然要求。企业的目的是借助一些有着独特专长和能力的人来将企业发展壮大。聪明的管理者与普通的管理者最大的区别，就只在于能不能发现并最大限度地利用员工的优点，把合适的人才放在合适的位置上，实现管理效益的最大化。

然而如今的现实是，一些企业为了标榜自身的专业性，在选择员工时漫无目的地胡乱安排。比如近些年来轰动一时的“大学生当清洁工”的故事，就是公司盲目要求的体现。这对企业和员工都没有任何的好处，恰恰相反，这样的安排结果，是企业和员工的双重损失。

因此，管理者在用人时，应该多一些理性的思考，少一些盲目的安排，要充分考虑员工的积极能动性，考察每个员工的专长所在，为他们安排适当的位置，并及时依照员工的优缺点做机动性的调整，这样才能够做到人与事的统一，让公司的团队发挥最大的效能。

第二章　打造出色的团队

引言

一个企业要想得到长足的发展，背后必须要有一个出色的团队。企业不是个人，一个人的成功，并不能代表企业的成就。只有当一群人都获得成功之时，企业才能够在这种合力之下获得质的飞跃。管理者的责任，就是将企业当中的个人聚合成一个同心圆。

10。酒与污水定律：一粒老鼠屎，会坏一锅汤

一个公司老板向自己的朋友抱怨说：他的公司里有一个员工，总是挑拨是非，在背地里说同事的一些闲话，弄得公司里的气氛十分尴尬。但是由于公司正处在起步的关键阶段，正是需要人才的时候，因此他还不想开除这个员工。朋友听完他的话之后，在他的面前放了两个桶：一桶是浑浊的污水，另一桶则是飘着香气的美酒。朋友首先在污水桶里倒入一勺酒，然后笑着问老板：“你看这桶污水有什么变化吗？”老板看着依旧浑浊的污水，摇了摇头。接着，朋友又在美酒桶里倒入了一勺污水说：“你再看看这一桶。”老板伸头一看，原本香气四溢的美酒，已经被那勺污水所污染。

这个简单的实验，道出了管理学上的一个重要的理论，即“酒与污水定律”。其中的含义就在于，决定一个企业好坏的重要因素，并不在于你有多少美酒，而在于你有多少污水。即使是一个团结合作的团队，只要掺入了一两个不好的员工，就足以使得整个团队就此瘫痪。

这和中国俗语中常说的“一粒老鼠屎坏了一锅汤”在道理上是异曲同工的。它深刻地说明，企业的管理层绝对不能因为不守纪律、不热爱工作的员工属于少数派而纵容他们，因为这样就会给整个团队带来毁灭性的打击。

然而在现实中，很多企业却都会犯这样的错误。他们或者出于对现实成本的考虑，或者是管理的不擅长，导致他们对员工的一些不职业行为置若罔闻。最终带来的结果却是伤害了企业自身。

素质差的员工就像是箱子中的烂苹果，如果不及时进行处理，那么最终必然会导致整个箱子中的苹果都烂掉。管理者需要做的，就是在发现烂苹果后及时对其进行处理，避免危害的扩大。

但一个现实的问题又摆在了管理者面前：哪个企业敢说自己的公司内部没有“污水”员工的存在呢？既然这种存在是一种职业者常态的表现，管理者究竟应当如何杜绝？

在现实中，公司的好员工和坏员工之间有一个互相较量的过程。好员工相信并服从公司的管理，“污水”员工则对公司的制度处处进行抵制。管理者要做的，就是坚定不移地站在好员工一边，给予那些认真工作、努力为公司服务的员工较好的待遇，让他们了解到公司对他们的重视和培养，使他们能够更加坚定自身的立场。这样一来，不但好员工会从中受益，更加支持公司的工作，而且那些“污水”员工也会重新进行价值评估，转而向好员工看齐，问题随之就迎刃而解了。

如果公司给予好员工的较好待遇和积极认可对于那些“污水”员工依旧没有任何效果，那么管理者就应当坚决将这些人从企业的队伍中清除。企业是用人单位，而不是培养和教育人的场所，没有义务对这些不能融入企业文化的员工培训。企业的根本目的是为了获利，而这些坏员工恰恰是企业达成这一目的的最大障碍。只有消除这些妨害企业发展的毒素，企业才能够不断地获得新的进步。

11。海潮效应：引力决定潮水的起落

海水的涨退，是自然界的一种现象。天体的引力决定了海水是否涌起，当引力大时就会出现大潮，引力小时就会出现小潮，引力太弱时则没有潮水，这就是在管理学上为人们所津津乐道的“海潮效应”。

在企业中，人才就像是海水，而企业的管理者就如同引力。管理者对人才的管理如何，直接决定着人才对企业的投入程度。因此，管理者要树立良好的人才管理理念，才能够加大企业对人才的吸引力。如今众多的知名企业都提出“以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人”的人力资源管理理念，对人才管理的重视，已经成为共识。

一份调查显示，尽管从工作的目的上来看，物质并非是人才的第一选择，但不可否认的是，物质条件是人们的基本生活需要，是不可或缺的。因此物质激励是人才管理的一个基本的方面。企业应该在潜移默化中将薪酬奖励机制传递给每一个员工，使得他们明白物质激励和工作之间的关系，从而有效地提高工作的积极性。

物质激励是手段，而利用情感打动和事业激励的方式来管理人才，更为重要。一个员工每天长时间活动的场所就是在公司里。如果企业能够为员工营造一个和谐的工作氛围和良好的工作环境，必然会让员工增强对企业的信心和感情，这对他们更好地投入到工作当中，同样具有很大的推动作用。

某个镇里有两个杂货店。第一家杂货店虽然规模比第二家小，但是生意却一直比第二家好。第二家的老板很不服气，就派人暗中调查原因。调查人员回来告诉老板，原来第一家有几个推销技术相当熟练的营销人员，他们为那家杂货店带来了不少客户。第二家的老板于是就去找这几个营销人员，表示愿意给双倍的薪水，让他们为自己工作。然而令老板意想不到的是，这几个人居然不约而同地拒绝了他。老板于是追问这些人拒绝他的原因，他们笑着说：“你不会明白的。”老板感到很奇怪，于是第二天，他亲自到第一家店里去看。还没走进门，他就听到了店内老板和员工传来的阵阵笑声。他暗中观察了一天，终于明白了为什么这些营销人员不愿意离开的原因。第一家店的老板不但没有将这些营销人员当做比他低一等的打工一族，而且还不时地对他们表示关心。和谐的工作氛围，让每一个在店里工作的营销人员都感到踏实和安心。

这就是海潮效应的巨大影响力。要知道，工作不是机械地做工，而是需要投入大量精力和心力的事情。没有人可以麻木地对待工作，所以在工作中多和员工联络感情，给予他们一些情感上的关心，可以让他们对公司产生归属感，从而使他们更多地体现出自身的价值。

任何一个企业的成长，都是和员工的成长分不开的。努力树立良好的人才管理观念，是让企业得以吸引更多人才的重要途径。海潮效应给予现代企业的启示是：要想留住人才，首先要做的是调整自己。实行有效的企业管理，才能让员