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彼得原理-第4部分
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……这是当部属的悲哀，
晋升必须靠推荐和私情，
而不是按年资依次递补。
依艾格所想晋升的职位被卡西欧抢去了，因此依艾格想了一个双重计谋，一方面把卡西
欧杀掉，一方面也设法使指挥官奥塞罗不再宠信卡西欧。
这个计划几乎就要成功了，但是依艾格的太太艾米利亚是个无可救药的长舌妇，她说：
虽然天神、世人、魔鬼等
全都会辱骂我，
但我仍将说出来！
于是，她泄露了整个计划，而依艾格也从此得不别他垂涎的晋升机会。
由依艾格的命运我们可以学到一个教训：保密是积极进取者的首要条件。
然而，像依艾格这么“积极进取”的例子终究罕见，因此并不足以改变我对积极进取的
评价。
●危险的谬见
积极进取的力量之所以常破高估，主要有两个理由。第一一般人总以为，比普通人更积
极进取的入，理应比普通人晋什得更高且更快。
当然，这种看法毫无科学根据，顶多下过足教义式的谬见而已，我将其称为“艾吉尔情
结”（The Alger Conplex）。
●医学上的观点
其次，对欠缺经验的观察者而言，积极进取的力量会比它实际的力量看起来还大，原因
在于许多积极进取的人都有假成功并发症的现象（Pseud…Achiernent Syndrome）。
那些积极进取的人经常抱怨患了神经分裂症、十二指肠溃疡、以及失眠等病症。而溃疡
仿佛成为他们讨政能力成功的际记，因为似乎只有积极进取的人才会罹患此忡疾病。
不清楚状况的同事可能会将这样的病人归类为“晋升极限斤发症”（Finn11Iacen1ent
Syridrome）——请参阅第十一章 。并认为这类人已刮达他们晋卅的终极阶层。
事实上，这些人通常还有好几个层级以及好几年的晋升潜。
●重要的区别
假成功并发症和晋升极限并发症之间略有不同，我称之为“彼德细微差异”（Peter’s
Nuance）。在归类这两种案例时，你应当记得这样问自己：“这个人的工作有成效吗？”如
果答案是：
（一）有——那么他还未到达不胜任阶层，他所表现的只是假成功并发症。
（二）没有——那么他已到达不胜任阶层，他所表现的是晋升极限并发症。
（三）不知道——那么，你已到达你的不胜任阶层，请立即自我检讨一番！
对“积极进取”者的最后忠宣当你有位子坐时，请不要站立；当你有车子开时，请不要
徒步而行；能有贵人提拔你时，请不要积极进取白费力气。
——P·西拉斯
目前我不得不面；隔的急切工作是，去推翻组织分类学时代以前的各种谬见，因为那些
错误的观念仍然普遍存在着。
例如，最容易误导人们的谬见莫过于“成功才是最大的成就。”（Nothing succeeds
like success）。
诚如前面几章读者了解到的；层级组织学明白地指出：当一位员工晋升到不胜任的阶层
时，没有什么事比成功更失败的了（riotHng fails like success）。
此外，在后面章节里，当我讨论刮“创造式的不胜任”时，我还会提出这样的看法：失
败是最大的成功（nothing succeeds like failure）。
但是，在本章中，找将特别讨论这句方谚：“优秀的领导人必定曾是出色的部属。”
这是层级组织中普遍传布的典型谬见，例如，有人请教乔治·华盛顿的母亲，问她儿子
何以能成为英勇的军事领袖，她回答说：“这是因为我教他服从的观念。”于是这种似是而
非的说法便在美国圆内流行起来。问题是，领导能力的产生怎么可能源于服从能力？果真如
此，那么你或许也能说东西的浮力源于它的沉力了。
——从部属到领导人
试举一个最简单的例子来加以说明：层级组织中共有两种等级——服从命令级与发布命
令级。一个员工若能在服从命令等级上表现良好，地必将能晋升到发布命令的等级。
同样的原理可适用于较复杂的层级川织：在低阶层能胜任的部属具有获得晋升的潜能，
以足他门最后将成为下胜任的领导人罢了。
最近一项对营业个佳案例的调查显示，其中百分之五十二失败的公司是肇因于管理阶层
的呆板和个胜任！而这些管理人员过去都曾是拼命想当上领导人的部属。
“军事档案，第一七号案例”查持斯上尉在某军事基地川任行政职务非常胜任，他与各
级单位合作无间，并能愉快地执行上司的命令：简而言之，地是一名优秀的部属。后来他被
升为少校，在这个职位上地必须臼动自发地工作。
可是，查特斯无法忍受随着权威性职务；而来的孤独感，地经常和部属一起说闲话、开
玩笑，因而妨碍广部属们的工作业绩。此外，地也个懂得如何下命令、如何让部属独立作
业；他总是情不自禁地提供下适当的建议。在这样被干扰的情况下，查特斯的部属变得工作
没有玫率，且情绪异常低落。
此外，查特斯还经常浪费很多时间到他上司（上校）的办公室里，当他没有正当理由和
上校多谈时，他便与上校的秘书小姐聊天，秘书小姐不能请他离开以便她专心工作，于是她
的工作就遭到耽误了。”
上校为了排除查特斯的干扰，于是派给他行种差事：让地在基地的各部门间跑来跑去。
由此例可知，一位优秀的部属晋升为领导人以后的情况是：
（一）未能发挥领导作用。
（二）减低部属的工作效率。
（三）浪费上司的时间。
“自立更生档。案，第二号案例”实际上，在大多数层级组织中，最具有领导潜能的员
工往往无法成为领导者，且让我举述一个案例。
惠勒是墨奇瑞快递服务公司的送货员，他将送货工作系统化到前所未有的程度；例如，
在他负责送货的区域内，他将每条巷弄和捷径探测得十分清楚，并以马表计时算准每个红绿
灯所需的时间，于是他便能规划他的送货路线而不必受到任何延阻。
结果，惠勒每天送完份内分派别的信件后，通常部还有两个小时或更多的多余时间，于
是地利用这段时间到咖啡厅读企管方面的书籍。然而，当他着手于替其他送货员安排送货路
线时，他便遭到开除了。
以那时的情况来看，惠勒似乎是个失败者，他不但成为超胜任者被阶层淘汰的例子，同
时也是“坏部属和坏领导人”的活证。
可是，没多久惠勒便组成了他自己的飞马快递公司，三年内他的业务便凌驾于墨奇瑞公
司了。
由此可见，特别具有领导才干的人无法在现存的层级组织中发挥长才，通常这种人必须
挣出层级组织的藩篱，并到别的地方另起炉灶才行。
“名人档案，第九零二号案例”爱迪生在当报童时因不胜任而被革职，但之后地创建并
成功地领导他自己的组织事业。
——罕见的特例
有时，在特别情况厂，具有领导潜能的人能获肯定。例如，在一场战役中，军队里某单
位的所有军官都因敌人夜袭而阵亡了，于是戴尔下上临时充任指挥官，他带领部属击败敌
人，并使同志们化险为夷。戴尔自己也马上获得了晋升。
如果是在太平时期，戴尔必定无法获得这样的晋升机会，因为他太过主动了。只有在正
规的阶级、年资制度混乱时，或是层级组织被破坏而暂时脱序时，戴尔这样自动自发的人才
能获得晋升。——彼德原理依然管用吗？
此时读者或许觉得困惑，怀疑我是自相矛盾，因为彼德原理不是主张能胜任的员工便有
资格获得晋升吗？其实这并不矛盾！
诚如我在第三章 提过的，一位员工的胜任与否并非由你我这种公正的客观者来判断，而
是由员工的雇主（现今状况更可能是其他高阶的同事）作决定，在这些领导人眼中，员工具
有领导潜能便意味不服从，而不服从就等于不胜任了。
总之，优秀的部属不会成为优秀的领导人。可以确定的是，优秀的部属也许可以赢得多
次晋歼，但不能冈而使他成为领导人。现今大部份的层级组织都被规章、传统、以及法律紧
紧地束缚住，以致于即使在高阶层的员工也不必真正领导员工（意指不必旨示工作方针和设
定工作进度），他们只不过是遵循前例、按照规定行事、以及走在群众前头而已。这类员工的
领导方式，充其量不过像是船头领航的木雕人像而已。
在这种环境中，我们可以很容易了解到，一个真正领导人的出现是会引起别人恐惧和憎
恶的。这种恐惧心理称为“优势者的恐惧”（Hypercaninophobia），或者专门的层级组织学
家会更精确地你之为“优势者的恐惧情结（Hypercanin0phobia plex）——亦指优势旮
害怕部属占上风的恐惧心理。
人类历史充斥着各种错误，但或许能从错误中
找出一些隐涵的真理。
一C·第·贝卡利亚
在前面几章，我们已知彼德原理如何在某些简单的层级组织（如学校、工厂、修车厂
等）中运作，现在让我们检视比较复杂的政治和政府层级组织。
在我的一场演讲中，一名拉丁美洲学生撒尔·依诺森问道：“彼德教授！我恐怕所有研
习课程都不能解答我心中的疑惑。我怀疑这个世界是由你们美国人所说的‘聪明人’统治
着，还是由真正的笨蛋们所统治着？”依诺森的问题扼要表达了许多人心中的感受，然而社
会科学却无法提供一致的解答。
直到目前为止，没有任何政治理论学家能圆满地分析政府的活动内容，或是精确地预测
出政治的未来前景。例如，马克思主义论者和资本主义论者一样犯了分析错误的毛病，根据
我的比较层级组织学，我发现资本主义、社会主义和共产主义的制度中，同样都充斥着冗员
和不胜任的人。尽管我的研究目前尚未完整，但我们将提出下列暂时性的研究报告，假使以
后研究基金充裕，我会做更完整的比较层级组织研究。再之后，找打算研究更具普遍性的层
级组织学。
暂时性的研究报告
在每次经济或政治危机中，有一件事足确定的：许多饱学的专家将会汗出许多不同的矫
治药方。
当预算失衡时．甲专家说：“提高税率吧！”乙专家则说：“降低税率吧！”
当国外投资人对美元失去信心时，丙专家主张紧缩货币政策，丁专家则提倡通货膨胀。
当街头出现暴动时，戊专家提议资助穷人，己专家则要求奖助富人。
当某外国势力威肋到本同时，庚专家说，“起来对抗吧！”辛专家则说：“还是妥协
吧！”
●为何如此混乱？
（一）许多专家实际上已到达他们的个胜任阶层他们的建议个是毫无意义就是与事实无
关。
（二）其中有些专家的理论或许不错，但无法使这些理论付诸实行。
（三）任何事件发生时，不论是正确或个正确的建议，都无法有效地施行，因为政府组
织是一个广泛而外环相扣的层级组织，而各组织中都充满了不胜任者。
现在让我们来讨论政府的两大分支机关一一制定法律的立法机关，以及经山公务员执行
法律的行政机关。
立法机关
大多数现代的立法委员（即使不民主国家也包在内）都是由普选产生。有些人或许认
为，选民必然基于自己利益而选出最能干的政治家代表他们出席冈会，然而，这是时代议政
治过度简化的理论，就实际过程而言，票选是颇为复杂的。
现今的政治是由政党制度所控制，有些国家只有一个官方的执政党，有些国家有两党，
有些则有数个政党。政党通常是由一群志同道令的人为促成共同利益而组成的团体，但是这
种看法已不再正确，因为目前政党的功能完全在于游说（the lobby）。有多少特殊利益，
就有多少游说集团的人向立法机关游说。
亦即，现今的政党，其存在目的主要是为了提名候选人，并进而使他们顺利当选。
●逐渐稀少的例子
当然，我们偶尔能看到“独立”的候选人凭自己的实力当选，而非倚赖政党的支持。但
由于政治竞选经费十分庞大，这种现象只能在区域性的选举中偶然见到，至于全国性的大选
则不会耳闻。因此，持平地说，政党控制着现代政治的选举。
●政党的层级组织
如党员所知，每个政党也都是一个层级组织。显然地，大多数党员为党奉献，甚至出钱
为党谋福利，但尽管如此，政党中仍仍有非常严谨的阶层结构，同时并有明确的升迁制度。
在此以前找已显示彼德原理适用于领薪资的员工，现在读者将会明白彼德原理也适用于
政党型的层级组织。
和工厂或军队中一洋，在政党里，胜任是层级递升的必要条件。例如，一位胜任的挨户
助选员有资格获得晋升，他或许能获准组成助选小组。而缺乏效率或是惹人厌的助选员，则
只能继续挨户敲门助选，但反而使选民时候选人的印象更加恶化。
一个动作敏捷的传单装发员可以成为传单装发组的组长，而一个不胜任的传单装发员，
则只能缓慢而笨拙地装寄传单，有时将两份传单塞进同一信封里，有时信封中空无一物，有
时折错传单，有时又将传单掉得满地等等，只要他继续留在党内工作，情况将维持一样。
另外，一位能干的基金筹募者叮能晋升为候选人提名委员会的委员。此人虽然擅于筹募
基金，却可能无法判断谁是合适的立法者，因而可能支持不胜任的候选人。
即使大多数提名委员会的委员均能胜任选拔人才的工作，他们选出来的候选人将不是依
据该人立法的潜能智慧，而是依据他赢得选举的潜力。
一大步：从候选人到立法者
在过去，选举结果由公众集会决定，所以公开演讲是一门崇高的艺术。一位能吸引听众
的演说家便可能获得党的提名。而候选人中最具口才的人即可能赢得席次。但是，能以声音
和姿势吸引、取悦、及煽动大批群众的候选人，不必然具备思考敏锐、辩才无碍和明智决定
国家大计的能力。
随着电子科技的发展，政党在决定候选人时，可能会提名在电视上形象最佳的入选。但
是，以化妆和灯光加强电视荧光幕上的吸引形象，并不能保证该名候选人能胜任上法的工作。
因此，不管是以旧式或新式的方法意选，许多人由候选人一步登上立法者的职位，但实
际上只是到达他们的不胜任阶层。
●立法机关内的不胜任
立法机关本身便是一个层级组织，一位回选举而当上民意代表的人，如果不胜任立法工
作，将无法获得晋升。
但是，一位能胜任的立法者，便有资格晋升到拥有更大职权的职位一一例如担任重要委
员会的委员、委员会的主席、或是内阁总理等。同样地、在这些阶层中，那些被晋升的人可
能显得不能胜任。
所以，我们由上可知，彼德原理控制了政府组织中的整个立法机关。从卑微的党内工作
者到掌有重权的立法者，每个人部倾向于向上晋升，同时每个职位迟早将由不胜任者担任。
行政机关
显然地，彼德原理也可适用于行政机关：包括政府的局、处、司，以及中央和地方各级政
府等。从治安单位刮军事单位都是僵化的层级组织（员工夫领固定薪资），组织中必然允塞着
不胜任者，这些人无法执行任务、无法获得晋升，但也无法加以解雇。
而不论是民主、独裁、共产、或采取白由企业的政体，当其层级组织到达不能忍受的成
熟状态时，必定都会垮台。（注：层级组织的效平与其成熟商数成反比。公式如下：成熟商
数＝（不胜任员工人数×100）/层级组织中的员工总数。当成熟商数达到一百时，层级组织将
无法有效完成任何工作。
●平等主义与不胜任
当文武官的任命全部取决于长官的私人好恶时，情况可能更糟。在现今强调平等主义的
时代，这种情形似乎显得荒谬，但是，且让我阐明这种情形。
假设有一个国家叫普洛维亚，在其国内没有文官考试、机会均等、和依功绩晋升的制
度。这个国家的阶级制度十分僵化，政府、商业、军队、教会等各层级组织的高官，全部保
留给统治阶级的成员。
读者或许注意到我避免使用“上等阶层”（upper class）一词，因为该同通常意指贵族
或出身上流社会的人。而我所指的“统治阶级”，其和“隶属阶级”的区别则在于宗教、才
干、种族、语言、或政派的不同。
在普洛维亚这个国家里，以何种基准区分阶级并不重要，重要的是它有统治和隶属两个
阶级，以下金字塔式的图形可以显示典型的普洛维亚层级组织：
低阶属（即SC的范围）由隶属阶级的员工充任，不管其中员工的表现有多优异，没有任
何人有资格晋升到阶级界限以上。
而高阶层（即DC的范围）则统治阶级的员工担任，他们无须从层级组织的最基层干
起，而是由阶级界限开始往上晋升。
显然地，许多低阶层的员工，因为阶级界限的缘故，而永远无法晋升到他们的不胜任阶
层。因此，他们终生致力于能胜任的工作上，没有人可以超出低阶层的范围，亦即这个阶层
将继续保有能胜任的员工。换句话说，阶级界限的保存，反而可以使低阶层达到更高的效率。
反现阶级界限以上的高阶层（Ix），如前所述，员工到达不胜任阶层的可能性和层级组
织中的层级数目成正比——亦即层级数愈多，员工愈容易达到不胜任阶层。在高阶层范围
内，由于实务所需而形成只有少数阶层的封闭组织，因此，大多数员工也将不会到达他们的
不胜任阶层。
此外，由接近金字塔顶端开始晋升的方式，可以吸引一些聪明干练的员工加入组织内，
而这些人如果被迫必须从基层做起，将永远不可能成为组织的成员。
丙以另一角度观察这种情形，第几章讨论到效率时，我将证实：提高组织效率的唯一有
效方法是在高阶层注入新血轮。在当今大部份制度下，这种吸收新血轮的情形只有在组织改
组或是急速扩增时才偶然发生，但是在普洛维亚的层级组织中，这是一种持续不断的过程：
亦即新员工通常可以直接进入阶级界限以上的高阶层工作。
因此，显然地，包括阶级界限以下的隶属阶级和界限以上的统治阶级，普洛维亚的层级
川织比无阶级或平等社会中的组织更具效率。
当今的阶级制度
在大家指控找推介阶级制度以前，我想指出，我们已经存有一种阶级制度，这种阶级不
是基于出生背景，而是基于一个人所就读大学的声望。例如，一名哈佛大学毕业生就被称为
“哈佛人”，但是一名希斯金学院的毕业生却没有你之为“希斯金人”。在某些层级组织
中，没有声望大学的毕业生，无论能力多强，其获得晋升的机会始终逊于名校毕业的学生。
但是这种情况目前正在改变中，现在的趋势是规定更多的职位（甚至包括最低层职位）
都必须由大学学历以上的人担任，如此一来，凡是持有大学文凭的人都能增加晋升的机会，
相对地，对名校毕业生的特别待遇也减低了。
由于研究经费不足，个人对此种现象的研究还不够完整，但我敢预言：不管是在民间企
业或政府机关服务，大学毕业生晋升到不胜任阶层的机会，将一年比一年增加。
一一P．B。雪莱
依照惯例，所有付学合作邵会附上参考书目，亦即列举探讨同样主题的早期书籍。这么
做的目的或许在测试读者能否按图索骥并参阅相关书籍，也或许用来证实作者已从堆积如山
的资料中筛选出有价值的真理。
由于本朽是探讨层级组织学的第一本著作，因此无法提供琥式的参考书目。我承认这在
学术研究上显然足个瑕疵，但由于个人并非以招摇撞骗起家，我相信未来的学者将会证实我
的学说半点不假。
基于以上等虑，我决定举述一些的人的言论，他们虽不曾撰写这方面的书，但如果他们
曾想过著书，或许早已做到了。因此，以下的文学可视为层级组织学发展以前的参考书目。
有些格言的无名创作者，似平对不胜任理论有点本能的了解。例如：
“补鞋师，你要继续补下去！”这句话是对流浪街头的补鞋匠所说的，目的在警告凶避
免晋升为补鞋斑点原领班，因为能熟练操作尖钻和铁锤的技工，对拿笔、排定工作进度等文
书工作可能一窍不通。
“厨师太多会煮坏一锅汤。”这句活的意思是说，愈多人参与同一工作，愈有可能使工
作人员（至少其中一人）到达个胜任阶层。当一名胜任的切菜生成为不胜任的厨师后，他可
能放太多盐，而把其他六名厨�
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