一个企业用人原则-第7部分

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　　　　10。给人才以适当的机会

　　　　人才的显示受多方面的制约，形势、环境、岗位、领导人、合作者等，其中岗位对路是一个重要因素，除了岗位的『性』质要和其长处相符，岗位的具体位置还要适合人才的特点。适合当一把手的，放到副手位置上就难以显示才能；反之。适合当副手的，放到一把手的位置上，也适应不了。另外，不只是人才未显时要给换岗的机会，人才的长处、特点不明显，或是人才只是显示了浅层次的才能，这都应该给予适当的机会。

　　　　11。善于捕捉闪光点

　　　　1抓工作中的闪光点。工作是人的活动的主要阵地，只要留心，我们会从许多角度发现人的闪光点。我国某型号运载火箭的总设计师谢光选，就是在陈康大将在一个国防工厂参观时陪同参观，而被陈庚发现的。2抓日常行为中的闪光点。某企业的领导者在一个偶然的机会里，从一个新毕业的大学生爬电线杆的行为里，发现了这位大学生不同寻常的气质和精神，经过进一步了解，启用了他。3从细节或侧面中发现人才。给朱元璋出〃高筑墙，广积粮，缓称王〃主意的朱升，是朱元璋通过朱升门口的一幅对联发现的。英国的著名物理学家麦克斯韦是霍普金斯在图书馆的借书单上发现的。4在人的成果中发现人才。这是一种普遍采用的方法。问题是，我们不只是要有〃慧眼〃，而且要有发现人才的意识。徐悲鸿在一个画展角落里的一幅小画中发现了齐白石，而其他画家们却没有发现。

　　　　12。选人才以唯才是举为原则

　　　　老板要从事业的高度出发，重视、认真谨慎地挑选人才。如果将这件事情视为儿戏，把它看成是简单而容易的事，那么不但使事业受损，个人也将饱尝用人不当的苦果。

　　　　在识别和选拔人才问题上，是唯贤是举。还是唯亲是举，历来是事业兴旺与衰落的一个重要标志。在历史上，某些贤明之君、有识之士是比较愿意实行唯贤路线的。他们不管出身门第，远近亲疏，而是量才录用，唯贤是举，三国时期的刘备三顾茅庐请诸葛亮就是唯贤是举的例子。刘备善于识人与用人，英才集于麾下，力量不断壮大，使他从无立锥之地的困境中，一跃而霸业蜀中，与曹『操』、孙权成三足鼎立之势。

　　　　在识别人才上，以唯贤是举为原则，就会使从善者如'批人才拥到身边，事业就必然兴旺发达；如果以唯亲是量才就会远离而去，一些『奸』佞好事之徒就会糜集左右，必败衰落。

　　　　13。不过多干涉部下

　　　　用人不疑，疑人不用，对人才要充分信任，放手让他们工作，大胆负责。信任是对人才的最有力的支持。首先要相信他们对事业的忠诚，不要束缚他们的手脚，让他们创造『性』地开展工作。其次，要相信他们的工作能力，既要委以职位，又要授予权力，使他们敢于负责，让他们明确自己的职责，忠于自己的职守。遇事不推倭，大胆工作。对人才的信任和使用，还包括当他们工作中出了『毛』病，走了弯路时，用人者要勇于承担责任，帮助他们总结经验鼓励他们继续前进。特别是在改革的过程中，当他们遇到阻力和困难，受到后进势力压制时，用人者要挺身而出，给予坚决的支持和有力的帮助，从而把改革进行到底。

　　　　用人不疑还表现在敢于用那些才干超过自己的人。在这方面，有的用人者却缺乏勇气和信心，对他们手下那些才干超群，特别是超过自己的人，总感到不好驾驭，在使用上有种种限制。他们宁肯将职权交给那些平庸之辈，也不交给超过自己的人。这样，久而久之在他所领导的单位就形成了〃武大郎开店〃的局面。真正有作为的用人者，充分信任和善于使用那些超过自己的人，这样在他所领导的单位就能造成人才出现生机勃勃的局面。

　　　　14。推销人员素质选拔

　　　　推销员的选择对企业来说是件相当重要的事。在选择推销员时，不妨有意识地从几个方面衡量一下，被你选择的对象是否具有这些素质。一个书生气十足的人是不可能具有这些素质的，他要有丰富的推销经验，有相当高的教育程度，又有出『色』的智力。智力对推销工作来说是取得成功的必备条件，但又不必要求过高，如果他的智力过高，他就不会安心做推销工作了，很可能辞职而去。

　　　　在选择推销员时，还要注意这样几方面。被选择的对象，要安心于做推销工作，能够吃苦耐劳，以保持这一职位的人员的稳定『性』。否则，如果经常更换推销员，永远是一个新手来做推销工作，对企业来说就会造成较大损失；被选择的对象，要具有很强的事业心，把办好企业作为自己的奋斗目标，为了达到这一目标，而甘愿吃苦。即使从每天清晨8点出门登门拜访第一个主顾起，一直跑到晚上10点，他也毫无怨言；被选择的对象还要具备对企业忠诚的素质，他应该是一个忠诚老实的人，而且他要凭着这种忠诚去感动他的推销对象；被选择的对象还要善于辞令，措词要准确。推销员选择好了以后，就要抓紧对他们进行培训。要通过培训，使他们克服一些〃天然素质〃，如过分体贴同情顾客，办事说话缺乏弹『性』，不乐意做推销工作等。

　　　　一位推销员教育专家高曼说，选择推销员时，首先应深入分析，公司到底需要何种类型的人才来担任此工作，并观察哪些人拥有此种人才的特点和条件，他说：〃坏的开始会造成最恶劣的结果，挑选人才的错误，会酿成企业无可挽救的恶果。〃他开设了一个训练推销员的公司，公司在日内瓦。在这里受培训的，是来自各个国家的大约八千个大企业的几十万名推销员。可见，对推销员，不但要重〃选拔〃，也要重〃培训〃。

　　　　15。用理『性』思维选择人才

　　　　实践前提下的理『性』思维，是人获得正确认识的唯一途径，也是选择人才的重要方法。如果人的理『性』思维受到遏制，是非标准发生变异，就容易受到各种世俗偏见的影响，导致选人失误，主要的表现有四个方面：

　　　　（1）重男轻女，男尊女卑。现实中，有人总带着种种思想偏见对待女『性』，〃女不如男〃的思维定势，使一些富有才华的女『性』长期受到压抑。不容否认，由于生理上的差异和其他因素影响，女『性』在有些方面的素质确实不如男『性』，但女『性』中不乏有才华和出类拔尖之人。应该承认，环境造就人。女『性』成才不能不受到环境的影响和制约，例如不能从事强体力劳动，使女人缺少到重要岗位锻炼的机会，而重男轻女的传统观念，又阻碍了『妇』女人才的脱颖而出。加上『妇』女自身的自卑心理，又束缚了她们自己应有的进步和发展。其实，男女两『性』比较，是各有所长的，其作用是不能相互替代的，在生理情感等方面，女『性』比之男『性』有得天独厚的优势。因而，人才选拔应坚持男女平等、一视同仁的原则，不拘一格地积极选拔女『性』人才，自觉抛弃男尊女卑、重男轻女的封建陈腐观念。

　　　　（2）究错与举功。常见表现为选拔人才时，不是看有何特长，而是先盯在有无过错上，若见其历史有〃过〃，便『毛』骨惊然，从而大才小用或弃之不用。相反，对那些才能平庸没有过错者，却感到放心并给予青睐。岂不知，工作多做多错，少做少错，不做不错，无所事事不干事的人当然不会有错。人犯错误能吃一堑，长一智，也可说是一件好事，况且人不是静止不变的，缺点能转化，错误能改正。

　　　　（3）重年老，轻年轻。在一些人的潜意识中，资历在选拔人的天平上是重要的砝码，有的甚至把它视为选人的首要条件。习惯于在选人时，按资历深浅、年龄辈份排队取舍，处处讲求级别〃台阶〃，使一些年轻有为而资历尚浅者难以被提拔到重要岗位。

　　　　第四，偏见与偏误。法国科学家拉普拉斯认为，宇宙间任何事物的任何状态，都可以用力学方程推算出来，后人把这一定论称为拉普拉斯决定论。这一决定论认为某些条件某些原因出现时，必然会发生某一确定的结果。例如投掷硬币落地，不正即反。这种决定论如果用来指导对人的选拔评价，很容易对人形成偏见，导致错误判断。世间万物是复杂的，用人更是如此。如果片面以为人才标准如同考试成绩那样，一目了然，无可争议，认为条件和结果必然发生联系，其实是一种误解。条件和标准，其实只能作为考察人的一个向导，不宜用它一锤定音。选人不应被表面现象所『迷』『惑』，不能把眼睛仅仅盯在档案。工龄、学历上。唐初才子王勃随父探亲路过洪洲，听说州官阎公正在膝王阁举行文坛盛会，便去赴宴。阎公本想让女婿在会上出个风头，提前让女婿写好文章想一鸣惊人，但阎公却故作姿态，轮番请来客当场作诗文，实际并不希望有文坛高才出面。谁知王勃年轻气盛，毫不推辞。当王勃写出〃落霞与孤骛齐飞，秋水共长天一『色』〃时，阎公惊异地注视眼前这位貌不惊人的青年，发出〃此人是天才，此文章定会成为千古绝唱〃的感叹，连忙请他入席，并向上举荐，使王勃由此声名大振。（五代·王定保《唐摭言》）大凡年轻有为者都有自信心，总想显『露』头角，显示自己的才华，王勃作为陌生人，在众人面前的表现，很容易被人指责为〃骄傲和狂妄〃。试想，阎公如果对王勃持以偏见，予以压制，不给王勃一个展现才能的机会，那么《膝王阁序》这一千古名篇就难以问世。

　　　　16。排除平均主义选才法

　　　　晕轮效应是一种光环作用，即一个人的突出特征会象耀眼的光环一样，给周围的人留下深刻的印象，使人们看不到或忽视这个人的其他心理和行为的品质。若某人在某一方面成绩突出，于是便掩盖了他的其他方面的缺点和不足，这属于积极肯定的光环；若某方面缺点突出或名声欠佳，于是就掩盖了他的优点，这属于消极的否定的光环。在选拔人才时，一定要注意排除晕轮效应的干扰，对人的评价，既不要以功掩过，也不要以过掩功，实事求是，正确选人。

　　　　当前在选拔人才过程中，由于晕轮效应的影响，有两个方面的问题比较突出：一个是按好同志的概念去选拔好领导，另一个是在领导考核中的一绩多用。

　　　　在现时社会中，由于人们对领导科学的陌生，因而不少人习惯于用好同志的标准去观察、评价领导干部，一些领导者也以好同志的标准去考察选用领导干部，将一些既不会〃出主意用干部〃，又缺乏改革开放意识和魄力的〃老老实实没能力，兢兢业业无成绩〃的干部，提拔到重要的领导岗位上来，致使领导干部中开拓者不多，老好人不少。这些老好人功劳不多缺点少。能力不大关系好，整天不快不慢，规规矩矩，老牛拉破车，你还不忍心抽鞭子，你要免他的职，他要你说道理，你还说不出个子曰，搞不好还有人说你欺侮老实人，只有置事业的损失于不顾，睁只眼闭只眼，让他在位置上干到退休算了。

　　　　好同志是指那些心地善良、品行端正、勤恳工作、团结同志、不谋私利、能完成本职工作的人。

　　　　好领导是指既能有全心全意为人民服务的品质和才能，又具有扎实的马克思主义理论功底和统揽全局的组织领导能力，勇于开拓创新、成绩突出并受到群众拥护的干部。

　　　　为了加速改革开放和经济建设的步伐，领导者一定要把握好衡量、评价领导干部的标准，坚持按照小平同志所说的〃人民公认是坚持改革开放路线并有成绩的人〃的标准选人。那些好同志该评劳模评劳模，该当先进当先进，该当专家当专家，该评职称的评职称。否则，将德高才低或魄力不足的同志选拔到领导岗位，一是本人难以胜任，二是人民的事业被贻误。误了党和国家，误了人民群众，也误了这些同志本人。

　　　　一绩多用是指在取得具体成绩的过程中，不同成员付出的能够转化为成果的劳动量不同，但占有成绩的份量却相同，甚至成反比的现象。这种现象表现在领导干部身上比较突出，往往是集体的成绩，下属每个单位的业绩，上届领导创下的成绩，下面每个同志的贡献，都成了领导者头上的花环。而且往往一件事，几个上级部门都说成是自己的成绩，几个上级领导都说成是自己的功劳。

　　　　由于平均主义思想的残余，社会不正之风对于干部实绩问题考评的侵扰，考核干部的领导者方法简单，习惯于听汇报。加之人才自身的利己主义和虚荣心，所以一些干部在考核汇报时把集体成绩说成个人成绩，把客观条件造成的成绩说成是主观努力的成绩，把历史的成绩说成是近期的成绩，把他人的成绩说成自己的成绩。

　　　　防止一绩多用，必须引起领导者的高度重视。第一是要排除晕轮效应，要看到干部的特长，提倡有特长，但不能认为一长全长。比如当前提倡提拔懂经济的干部，但不能认为懂经济就懂经济管理，懂经济管理就能当党政一把手；也不能理解为『政府』部门的干部就是懂经济的干部，经济发达的地区的干部就是懂经济的干部。第二是加强对各级干部的教育，提高党『性』，提高政治思想觉悟，自觉抵制不正之风，变争成绩为创造成绩。第三是完善和强化干部考评制度，考绩要全面、客观、及时、经常、细致，不能瞎子『摸』象，要采取口试、笔试相结合，看材料、听汇报与实际调查相结合，组织审定与群众评议相结合。关键是领导者如何用人，用什么人，是一个导向的标志。

　　　　17。人才不分亲疏

　　　　选人为公还是为私，是检验领导者能否公正选人的试金石。许多古今史实证明，凡是心术不正，图谋私利，品德低下的，都不配作选拔人才的人。〃一人得道，鸡犬升天〃的现象，几乎成为所有封建王朝难以医治的社会顽症，直至今天这个顽症也并未根绝。现实中突出表现为一种〃近亲繁殖〃。生物上的近亲繁殖，能导致优良品种的退化和变异，因而才有杂交优势的农业新技术。在用人上实行近亲繁殖，绝无公正合理可言。用人如果排斥异己，任人唯亲，只重用亲朋好友，势必使组织的智力结构越来越狭窄、单一，压抑人才的积极『性』，窒息了组织的生命与活力。

　　　　尧作为中国古代传说中的明君，其受后人称道的美德之一，是用人唯贤，不分亲疏贵贱。据《史记·五帝本纪》记载：尧问大臣：〃将来谁可以继承我的帝位呢？〃大臣放齐说：〃你的儿子聪明知礼，可以继位。〃尧帝说：〃这孩子品德不好，不能用。〃有人又说：〃共工功劳很大，可以提拔重用。〃尧说：〃共工能言，善辩，夸夸其谈，阿谀奉承，貌似恭敬，其实心术不正，不能重用。请大家为我寻访贤才，不分贵贱亲疏，在位不在位的，都推荐上来。〃大家都说：〃民间有个亡了妻的人叫舜，很贤能，虽然他的父亲顽固，后母凶狠泼辣，弟弟骄横傲慢，但他能孝顺父亲，关心弟弟，使家庭和睦。〃尧自知儿子丹朱不争气，不足以托付大任，通过考察，决定把天下重任交给舜。他深知让位给舜，对国对民有利，而对儿子丹朱不利，如让位给丹朱，对国对民不利而对丹朱有利。权衡利弊后，他说：〃终不能置天下于不利而利一人〃，坚决反对由无能的儿子继承王位，而禅让给有才能的舜，这在当时是难能可贵的。

　　　　18。招聘贤能

　　　　所谓招聘法，是指根据本单位的需要，通过各种形式招用聘请外部的工作人员，包括领导和员工的招聘。因为使用这种方法可以不用付出价格高昂的培养费便可得到贤才，所以人们通常把它誉作〃无本万利〃的事业。

　　　　招聘选贤法在实际运用中，主要形式有张榜招聘、以礼招聘和重金招聘。

　　　　（1）张榜招聘

　　　　它是用公告的方式聘请单位所需要的人才。日本化妆品业著名公司资生堂就采取这一办法招聘一位子公司的经理。招贤榜贴出以后，应聘者达102人。经过一个半月的调查、面试和审议，选中了一位叫樱井孝宏的，此人当时只是一个课长级管理人员，年仅41岁。近几年来，随着我国人事制度的不断改革，不少单位在报刊杂志登载〃招聘启事〃，征聘各地专业人才。其实，张榜招聘就是现代社会广告技术的利用，通过不同的信息传递手段对人才需求信息广为传播，以求响应者。广告技术有一定讲究。可以应付众多应聘者来信来访的，则可采用高反应广告；难以应付众多来访来信者，则应采用低反应广告。低反应广告的特征是，限制条件较多，如年龄、学术职称、业务水平的具体要求；高反应广告的特征是，条件含糊，缺少具体要求。听、阅广告的人，一般有一种自我肯定倾向。所以，低反应广告，应尽量避免使之产生主观错觉，标准、条件要写得清清楚楚。目前，招聘广告主要缺陷是标准、条件不清楚，带来的问题是工作量很大，有的还造成精力浪费与经济损失。

　　　　（2）以礼招聘

　　　　这种方式是了解到本单位所需要的具体人才对象后，通过关心感化、以礼相待等手段，千方百计招聘进来。三国时的刘备三请诸葛亮是人尽皆知的。但美国的三请现代物理学之父爱因斯坦的故事却鲜为人知。本世纪30年代初，美国著名教育家弗莱克斯纳立志改革教育。他接受两富翁捐赠的一笔巨款，在风景优美的普林斯顿办起了一座高等研究院。为此，他到处物『色』世界第一流的学者。1932年初，当爱因斯坦到美国加州理工学院讲学时，弗莱克斯纳求贤若渴，立即前往拜访，并提出了聘他担任教授的请求。但爱因斯坦没有应允。后来，爱因斯坦去英国讲学，弗莱克斯纳又跟到英国再次恳求，爱因斯坦还是没有答应。弗莱克斯纳并不灰心。这年夏天，爱因斯坦从英国回到柏林附近的寓所，弗莱克斯纳又一直紧跟到那里，再三恳请。精诚所至，金石为开。爱因斯坦有感于他诚心诚意的邀请，终于答应前往普林斯顿担任终身教授，从此美国成了世界物理中心了。

　　　　（3）重金招聘

　　　　就是给予被招聘者优厚的待遇，以吸引其应招。采用重金招聘最典型的最有眼光的是美国。1945年，盟军攻克柏林。在苏军把德国的机械设备运回国的同时，美国『政府』却派了一批飞机赴德国，把大批德国高级科学家和工程技术人员作为战俘运回美国，经考核后以高薪聘用。这些德国科学家对美国战后科学技术的发展，起到了很大的作用。这虽然是带有强迫『性』质的，但是美国注意利用重金招聘人才确实是相当厉害的一招，通过重金招聘使美国人才济济，并发挥了巨大作用。众所周知，基辛格是犹太人，布热津斯基是波兰人，布罗门舍也是个犹太难民。他们都是美国显赫一时的政治家。科学家就更多了。二次大战时期，美国研制科研计划的费米等10位教授，就只有一个是美国人。在获得诺贝尔核物理奖金的美国人中，有6个是从欧洲移民过去的。轰动一时的〃阿波罗〃登月计划，在参与其事的高级工程师中，就有相当部分是外国人，其中1／3还是炎黄子孙。据统计，从1946年到1974年，美国从国外重金招聘进口高级科学家、工程师。医生等〃高级人物〃共24万人。在这笔进口〃生意〃中，据美国助理国务卿豪兰德透『露』，美国从中赚了世界各国120亿美元（一个人在美国从小学到大学毕业，『政府』要付出5万美元的教育经费，24万就是120亿）。这真是一桩〃吃小亏，占大便宜〃的买卖！

　　　　19。举荐人才不失时机

　　　　当你在工作中或社交中通过广泛而深入地接触，发现了一个人才的时候，应当不失时机地举荐出来。这样做，无论与公与私都是大有益处的。看着一个人才的存在而让其白白浪费是最令人痛心的事情。

　　　　当你真正发现一个人才之后，就应当通过正当途径把他放在适合于发挥其特长的工作岗位上，并且充分信任他，授之以权，因为有职无权是没有办法开展工作的。古语说，用人不疑，疑人不用。特别是对一个有特长的人才，又想用又怀疑，那就只能促使他人动心思。当然，权与责也是连在一起的，不论是谁，取得成绩要受到表扬和奖励，犯了错误也应当担负责任。只有这样，才能充分发挥工作人员的积极『性』，增强责任心，发挥其专长，提高工作效率。

　　　　20。建立科学用人机制

　　　　生活中的近亲繁殖，会造成了大批先天不足的残疾人问世，而使用干部中〃近亲繁殖〃也同样会给整个社会带来危害。它不仅造成编制膨胀，人才流动困难，形成盘根错节的社会关系网，而且会导致正气下降，邪气上升，是非无标准，亲疏定界限，赏罚失当，群众有怨气，单位有惰『性』。更为严重的是，在少数单位，它还成了拘私舞弊，权钱交易，裙带关系等腐败现象滋生的温床。对此，我们各级领导绝不能掉以轻心，必须引起足够