一个企业用人原则-第8部分

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拘私舞弊，权钱交易，裙带关系等腐败现象滋生的温床。对此，我们各级领导绝不能掉以轻心，必须引起足够的重视。

　　　　如何纠正这一现象？不妨搬一块〃他山之石〃。据说，挪威人喜食新鲜沙丁鱼，而渔民们每次从海上归来时。沙丁鱼在途中就死了，唯有一艘船总能带着活鱼返港。其中奥妙就是该船在鱼槽里放了几条鲶鱼，沙丁鱼因受到威胁而四处游动，从而避兔了窒息而死，人称之为〃鲶鱼效应〃。可见，要想避兔干部队伍〃近亲〃而引起的〃窒息〃，也需要大胆地调入一些〃鲶鱼〃，断然调出一部分〃沙丁鱼〃，加强干部队伍交流，引进竞争机制，使干部队伍真正活起来，打破清一『色』，造成一个〃能者上，劣者下〃的生动局面。因此，领导者在选配干部时，一要注意防止出现〃家庭式〃、〃亲友式〃的血缘链；二要打破由老熟人、老朋友构成的关系链。要建立一套科学完善的用人机制，使干部选拔使用更加科学化和法制化，做到有章可循，有法可依，从制度根本上解决干部队伍素质退化的问题。

　　　　21。用人不求十全十美

　　　　话说齐国有个公族叫孟尝君，喜欢结交三教九流的朋友，不管是诸侯显贵或是贩夫走卒，一律来者不拒。号称门下有食客3000人，《战国策》上说他任齐国宰相数十年而无祸。在战国时代那种明争暗斗、尔虞我诈，到处充满陷阱的官场中，孟尝君能够周旋自如，不但自己的抱负得以发挥，而又不致招灾惹祸，实际上归功于这些食客能够不断地给他出主意，才能够这样。孟尝君的领导方法是战国时代那些英雄人物中一个独特而又成功的例子。

　　　　孟尝君对他门下的食客都是一视同仁，不分贵贱。当他接见门客时，屏风后面都有人将谈话的内容记载下来，连这个人的亲戚住在哪里都记载得很详细。等到门客离去后，孟尝君就派人送些礼物给那位门客的亲戚，并问候他们。他这种做法使得门客觉得很体面，也觉得很受重视，当然也就对他常怀报效之心。

　　　　孟尝君有一次和门下的食客一起吃晚饭，有一个侍卫刚好站在旁边，挡住了灯光。照不到孟尝君的菜饭。有一个食客认为这是孟尝君故意安排，一定是他自己吃的那一碗比较好，怕别人看见，所以要侍卫挡住灯光。这位门客发了一顿脾气之后，就要罢吃而去。孟尝君站起来，捧起自己的饭来跟大家的饭相比，却是完全一样，这位门客发现自己误会了孟尝君，乃羞愧得自刎而死。从此之后，许多有学问的人都敬仰孟尝君的为人风范而投奔到他的门下来。这种与部属同甘共苦、同吃同住的做法，是我国传统领导方法之一，这种做法可以在主管和部属间建立一种生死与共、祸福同享的感情。在我国历史上，我们可以找到很多以这种领导方式而获得成功的例子。

　　　　齐憎王二十五年，齐国派孟尝君出使秦国，秦昭王知道他很能干，就任命他为宰相，有人劝秦昭王说：〃孟尝君这个人很能干，但他却是齐国人，陛下任命他为宰相。他一定会先考虑齐国的利益，而忽略秦国的利益，秦国的处境可真是危险极了。〃秦昭王听了以后，就把孟尝君软禁起来，要找个机会害死他，以绝后患。

　　　　孟尝君派人向秦昭王的宠姬求救。宠姬要求以〃狐白裘〃为报酬。孟尝君原有一件价值千金的〃狐白裘〃，但是已经送给秦昭王作为见面礼了。这时候的孟尝君可真急得像热锅上的蚂蚁，门下的食客，也没有一个人能够想出有效的办法来。

　　　　在食客中，有一个地位最让人瞧不起的人，这个人以前是个小偷，经常在晚上像狗一样潜入人家家里偷窃。他自告奋勇地要为孟尝君把〃狐白裘〃偷回来。到了晚上，这个食客就假装成狗，潜入秦国后宫，把狐白裘偷了出来。

　　　　孟尝君把这狐白裘送给秦王的宠姬，宠姬就到秦昭王那里求情，要昭王释放孟尝君，孟尝君被释放以后，就改姓易名，连夜逃走。到了夜半，抵达边境的函谷关，等候鸡啼出关。

　　　　秦昭王把孟尝君放了以后，越想越不对，心里非常后悔，就派人在后面追赶，要把他给抓回来。

　　　　这时候在函谷关等候天亮出关的孟尝君非常着急，眼看着后面的追兵就要赶到，但是鸡却还是不啼叫。正在这紧急关头，门下食客中有一个会学鸡叫的人就学鸡啼，果然全关的鸡都跟着啼叫起来。守关的土兵一听鸡啼声就开关放行。孟尝君乃顺利出关，逃过大难。

　　　　在这次〃使秦之难〃中，救了孟尝君一命的两位食客都是不人流的〃鸡鸣狗盗〃之徒。但却能够临危受命，发挥其特长。挽救了主人的生命。由这个故事，我们不得不佩服孟尝君的用人眼光，他深知〃养兵千日，用在一时〃的道理，也了解〃用人之长，忽略其短〃的原则。上帝赋予每一个人的能力各不相同，因此每一个人都有他的长处，也有他的缺点。庄子曰：〃尺有所短，寸有所长〃，也就是这个道理。因此，用人之道，不在于要求十全十美，而是要求〃尽其之长〃。孟尝君的这个故事，正可以验证这个重要的用人原则。

　　　　十三、招聘员工应注意的间题

　　　　为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。

　　　　1。简历并不能代表本人

　　　　最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。

　　　　2。工作经历比学历重要

　　　　对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。

　　　　3。不要忽视求职者的个『性』特征

　　　　对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个『性』特征。首先要考察他的『性』格特征在这个岗位上是否有发展潜力。有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个『性』特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。

　　　　另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作，所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。

　　　　4。让应聘者更多地了解公司

　　　　招聘和求职是双向选择，招聘专员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的大量宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的〃精神契约〃。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种〃精神契约〃（而不是加强）。

　　　　应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常重要的。

　　　　5。给应聘者更多的表现机会

　　　　招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：〃如果让你做这件事，你将怎么办？〃，〃在以前工作中，你最满意的是哪一项工作？〃等等。

　　　　6。面试安排裹周到

　　　　为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，也要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备；最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双向交流的过程，面试安排得是否周到体现一个公司的管理素质和企业形象。

　　　　7。注意自身面试时的形象

　　　　关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双向交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。

　　　　招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。

　　　　十四、怎样对员工进行面试

　　　　面试是许多公司、企业在人才市场招聘人才所采用的方式。一个人光看他的学历证书以及经验介绍还不行，最好还对他进行当面测试，方能选到真正有能力的人才。面试可通过如下程序完成：

　　　　（1）利用多种媒介发布招聘信息。传播招聘信息的方式多种多样，应充分发挥招聘信息对优秀人才的吸引力。

　　　　（2）设计由应聘人员填写统一的《应聘人员登记表》。此表应能反映应聘人员的基本背景情况，个『性』心理特征，经济状况，工作经历以及他对招聘企业岗位的了解状况。

　　　　（3）组织多种形式的考试和测试。考试和测验内容应根据岗位的要求进行设计。一般应涉及的内容有：专业技术知识和技能考试；一般知识、能力测验；特殊能力测验；智力测验；个『性』心理测验：职业成就测验；工作动机与需求测验。

　　　　（4）确定面试人选，发出面试通知，准备面试工作。其中主要工作有：1确定面试考官。〃主要应由三部分人组成，即人事管理部门、用人部门和独立评选人。2选择合适的面试方法。3设计评价量表和面试问话提纲。4布置面试场所。

　　　　（5）实施面试过程。主要依靠面试考官的面试技巧来控制面试的实际『操』作。

　　　　（6）分析和评价面试结果。

　　　　（7）确定录用人员。

　　　　（8）面试结果反馈。将面试结果上报和通知应聘本人。

　　　　（9）将所有面试资料存档备案，以备查询。

　　　　面试也有技巧可言。好的面试人员通过听、发问及沉默等方式能招聘到更好的人才。1发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问，问的问题必须恰当。2学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料。因此面试人员一定要学会听的艺术。3学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口回答时，或者感觉到他不了解你的问题时，立刻又解释一遍你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的反应能力。因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。

　　　　面试时应设置什么问题，是非常重要的。面试的内容无章可循，主要应看招聘单位的偏好及工作要求等。下面是某工业公司所采用的标准面试问题，值得参考：

　　　　一是工作经验部分：1你是怎样进入这家公司的？2在这家公司里，你曾经担任过什么职位？你的职责包括哪些？3谈一谈你在这家公司工作的情形。4谈一谈你的上级，并谈谈你的同事。5你在这家公司里曾经完成了哪些你自己觉得相当值得骄傲的成就？6谈一谈老板对你的印象，假如知道你要找新的工作，他会不会帮你写推荐信？7你觉得从你的工作中你会学到些什么？8在你管理那部门时，你曾经遇到过什么困难？最后是怎么解决的？9谈一谈你管人的心得。10你为什么要来应聘这个职位？你为什么想换工作环境呢？谈一谈你在这家公司职位升迁和薪酬变化的情形。

　　　　二是家庭背景：1谈一谈你家里的状况。2请谈一谈你父母对你的期望。3你的兄弟姊妹现在在哪里就职或求学？4请谈一谈你父母现在所从事的职业与以前所从事的职业。5你们家家庭生活有没有什么特别之处？6你结婚了吗？7你喜欢作什么事？8谈一谈你们家里的宗教信仰？9你现在是不是要养家？有几个被抚养亲属？10你现在是不是跟父母一起住？你们的兄弟姊妹在一起的时候，常为何事而争吵？

　　　　三是学校教育：1你是那个学校、那个科系毕业的？2当初你考进这个科系的时候有没有后悔？读一半时有没有后悔过？何故？3你最喜欢的功课是什么？4你最欣赏的老师是谁？为什么？5谈谈你在学校里最好的朋友。6你在学校参加了哪些社团？参加的情形怎样？

　　　　四是与人相处的特『性』：1你怎样消磨休闲时间？包括星期天、假日、每天晚上。2谈一谈你的兴趣爱好。3你现在参加那些社团？经常参加那些聚会？4谈一谈你最好的朋友。5当你参加聚会时，你喜欢独处，还是喜欢出风头？6你公司里。同事间经常有那些聚会？在安排这些聚会时你经常扮演什么角『色』？

　　　　五是个人的抱负：1你觉得个人的长处是哪些？2你觉得你个『性』上最大的优点是哪些？3你觉得你最大的缺点是哪些？4你个人有什么抱负和理想？5你想怎样才能达到你个人的理想和抱负？6你现在用什么方法改正你的缺点？7你经常怎样改进你做事的态度？8现在来应聘的这份工作，你为什么觉得很适合？

　　　　经典案例：

　　　　1。mfi公司：高酬重奖，吸引人才

　　　　成功的公司支付的酬金在其所在的产业部门中往往属于最高水平。这并非是由于经营上的成功而使它们有能力付高酬薪，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才的一种有效方法。有一项研究资料表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚之心越弱。大多数受过高教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。所以，支付高薪往往能留住所需要的人才，在这方面，英国的穆勒家具公司集团（mfi），这个专门经销廉价组合家具的企业做得是成功的。该集团公司老板德里克·亨特也充分认识到，很多的人不是能用更多的钱来驱使的，他们认为个人自我价值的实现比物质报酬更为重要。更有可能从工作中获得他们想要的东西，因而往往是最忠诚的。成功的公司不是单靠利用人们为追求相应的报酬而努力工作的自然愿望，而更多地依靠激发积极『性』等因素。

　　　　mfi公司除了支付高薪外，还把精力放在奖励方面。mfi公司里的所有员工，包括清洁工和推销员，都被纳入一项部门奖励计划。所以，能引起员工们强烈兴趣的，是每个星期一上午公布一周的盈亏帐目。从参与开始，每个员工都能深刻认识到他们的收益是财富创造的必然结果，反过来，员工们通过增强责任感，提高生产率和利润率，从而增加了报酬，这就更进一步地推动了员工们的参与活动。由此形成了一种完整的良『性』循环。

　　　　mfi公司除了采用与利润挂钩的奖金手段外，还采用了其他奖励手段。例如：公司共有24个管理部门，每个部门根据服务、经营、销售等各方面的综合评比，评出其所属范围内得分最高的商店，然后加以奖励。公司在全国范围内评出百家最好的商店，其全体员工和他们的配偶可以免费享受一次难得的周末海外旅游。

　　　　海外旅游为百家最好商店的员工们提供了一种工作报酬以外的特殊奖励，同时也为最高管理层在一种非正式的、无拘无束的环境中会面交谈创造了新的机会。

　　　　采用这些切合实际的奖励计划，使mfi公司从默默无闻的小公司发展到在全国拥有100多家分店的、世界上著名的公奇之一，年营业额达3亿英镑之多。

　　　　树需培栽，人需培养，公司的中坚就是房屋的主梁柱。如果主梁柱没有培养好，再漂亮的房屋也是金玉其外，败絮其中，若不倒垮，那才叫怪；反之，若梁柱结实，任凭风吹雨打，何足斜眼一顾，公司飞腾，不在话下。

　　　　

一个企业用人原则　第3章　培养公司中坚（1）

　　　　一、企业要重用人才

　　　　日本许多成功的企业在用人方面都有自己的特点，由于用人得当，促进了企业的成功，同时给企业界留下许多可借鉴的经验。

　　　　（1）伊藤忠商事公司：重用不墨守成规的人

　　　　该公司人事部副部长高岛说：〃企业风气是自由豁达而又不讲派系，这对新职员来说无疑是富有魁力的。〃　除非打破组织的大框框，违反公司内的规章，否则公司方面就不会要求录用只会按老样子办事的职员。这是因为，今后的贸易职员必须为适应产业结构的变化而拓宽视野。

　　　　（2）松下电器公司：重用尊重人才的人

　　　　已故董事长松下幸之助生前曾反复强调：松下公司首先是生产人，然后才是生产电器。松下尊重人才，更尊重人才的情感。松下生前曾说：〃在社会上，沟通人与人之间情感的，无疑是一颗体谅的心，这种体谅之心如同荒漠上的甘泉，当人与人之间失去了这种互相滋润的泉水时，就会产生干裂，就会各自飞起来。〃

　　　　（3）小山秋义商社：重用有危机感的人

　　　　小山秋义从商数十年，他的企业由4人小天地发展至今天拥有17个会社，年营业额过百亿日元的企业集团。小山秋义将其成功之道归结于他的〃怀抱炸弹〃理论。小山秋义对其理论的注释是：〃怀抱炸弹〃……危机……自信自强……成功……〃哀兵必胜〃。

　　　　（4）丰田汽车公司：重用有实干精神的老实人

　　　　丰田公司的一位主管曾说：〃本公司每年有40万件改善提案，而美国汽车公司只有6万件，这个差别便造就了车子的品质差别。〃〃我们不欢迎能言善道的人，这种人经常地提出这个办不到，做了也是白废。他们的聪明往往表现在找寻借口来推托。处世老实的'傻瓜'才会埋头苦干并提出创见『性』的建议，我们的企业需要的正是这些'傻瓜'。〃

　　　　（5）札幌啤酒公司：重用自我开发型的人

　　　　该公司的录用考试非常重视面试，并希望得到愿意在全国跑来跑去的这种类型的新职员。该公司广告部负责人说：〃必须与公司的变化相配合而使自身也发生变化。具有'自我开发'的灵活『性』和强烈求知欲的人是最可取的。〃

　　　　（6）北海道拓殖银行：重用有强烈好奇心的人

　　　　人事部成员金泽先生说：〃对新职员寄予的最大期望是在信息化社会中具有强烈的'好奇心'。〃

　　　　（7）东亚国内航空公司：重用善于提出问题的人

　　　　该公司人事部舟桥先生说：〃特别想向那些将来成为企业骨干力量的男大学毕业生强调的是，要有能够提出问题的观念。我们公司在战后取得蓬勃发展，基础还薄弱，只会模仿前人是不行的。因此，我们需要起用提出问题的新人。〃

　　　　（8）日本电讯电话公司：重用顽强竞争的人

　　　　该公司董事长兼人事部长吉田说：〃在机会均等的原则下，录用一批强有力的人才，这些人能够适应伴随民营化而正式进入竞争时代〃

　　　　（9）麦克唐纳快餐公司：重用敢于迎接挑战的人

　　　　公司负责人说：〃麦克唐纳快餐公司寄希望于新人的是，他们将来作分店经理的候选人。因此，他们不应该坐等上级的指示，而应该不断地主动迎接挑战。〃

　　　　二、如何选用副手

　　　　1。参与决策与有效执行法则

　　　　老板选择副手时，首先必须明确所选拔的副手不仅仅是自己的助手，而主要是决策集体中的一员，他们必须明确每一决策的背景及前景，积极参与决策。实践证明，副手参与决策程度越高，其责任心越强，执行越自觉，行为越规范，效率越高。任何只将副手当做自己的〃传话筒〃，或要求副手只能顺从己见不得有异议的老板，势必要失败。

　　　　2。发挥优势法则

　　　　每个人才都有各自的优势和劣势、长处和短处，因此老板要善于发现员工的特长，然后根据自己的目标择优选取副手。

　　　　3。才职相称法则