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人力资源经理案头工作手册-第11部分
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晋升
晋升机会太少，没有发展的空间；企业的职位有限，没有晋升余地
采取工作轮换的方法；公平的竞争选拔；注重员工的职业规划
管理制度
管理制度松散，没有工作的激情；管理结构不稳定，工作任务混乱；领导层的领导力滞后；企业内部缺乏沟通，没有归属感
加强员工之间的沟通与合作；明确个人的职责；实现目标管理；领导要以身作则，起到带头作用；鼓励员工多提建议
成就感
不能充分发挥个人力量；工作过于枯燥，没有成就感；跟不上新技术的发展，原地踏步
给员工充分的自主权，发挥个人潜力；内部换岗；引进新技术
防止人才外流的策略
策略
实施方法
有效招聘
企业要做到有效招聘，需要注意以下几个方面。
1。首先要明确企业新职位设置要求，拟订好新的工作说明书。员工的工作内容、方式会随着企业的发展而发生变化，因此，确定选聘条件不应完全以旧的职务说明书为依据，这样会很容易只根据员工过去做过什么而不是现在和将来应该做什么来确定岗位任职资格。
2。筛选简历时，要依据工作说明书，成功的完成首次筛选工作。简历反映了应聘者的基本信息：体格、健康状况和外表，学识和才能，特殊才能，兴趣爱好，性情和简单工作经验等，企业需要什么样的人才，人才需要什么样的爱好、气质和经验，招聘者做到对工作说明书的认真分析并有效的利用简历，这是筛选的第一步，但是也是关键的一步。
3。全面考核应聘者，做好选拔工作。招聘者面对面对应聘者进行考察，确认其身份等信息。并采取各种有效的方式对应聘者进行全面的考核，注重应聘者的职业观、价值观是否与企业的文化和发展一致。
4。对选取的候选人，应重视背景调查。求职者在写求职简历时可能会有意避免对自己不利的信息，因此，企业如果不对候选人，特别是对一些特殊岗位的候选人的背景进行调查，那么在聘用之后可能会产生很多问题。人事部门应掌管审查权，并对审查结果负责任。
有效管理
制度完善
情感管理
1。合理的物质待遇
调查市场的薪资待遇并合理调整；完善的奖金制度；标准的福利制度。
2。合理的工作配给
职位与人员的匹配；丰富工作内容。
3。内部晋升
提供更多的竞争机会。
4。员工培训
提供学历教育的机会；学习新技术的机会；引进新技术。
5。让员工参与管理和授权
实行员工持股计划；为员工提供更多的参与和管理权利。
6。重视员工的职业规划设计
重视员工的职业生涯设计。
所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。情感管理最能体现文化管理的亲和力，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。
管理者可以从以下方面着手：
1。关心生活，温暖心灵；
2。加强沟通，倾听意见；
3。互相理解，将心比心；
4。开诚布公，果断干脆。
建设良好的企业文化
1。企业文化的建设主要包括以下几个方面。
（1）企业精神等文化理念：企业员工所共有的观念、价值去向以及行为等外在表现形式。
（2）制度文化或行为文化：由管理作风和管理观念（管理者说的话、做的事、奖励的行为）构成的管理氛围、由现成的管理制度和管理程序构成的管理氛围、书面和非书面形式的标准和程序。
（3）企业环境：企业生存和发展环境，员工工作或生活环境等。
（4）企业形象：在社会公众心目中的实际形象。
2。建设企业文化的作用。
（1）起到重要的导向作用。把企业职工个人的目标引导到企业所确定的目标上来。企业文化是企业职员工的精神支柱和精神动力，良好的企业文化可以使员工为了实现企业目标而做出个人牺牲。
（2）把企业员工的力量凝聚起来。文化是一种极强的凝聚力量。企业文化是一种站合剂，把各个方面，各个层次的人都团结在本企业文化的周围，对企业产生一种凝聚力和向心力，使职工个人思想和命运与企业的安危紧密联系起来，使他们感到个人的工作、学习、生活等任何事情都离不开企业这个集体，将企业是为自己最为神圣的东西，与企业同甘苦、共命运。
（3）约束作用。企业文化是企业对员工的一种无形约束，让员工潜移默化的接受并遵守这样的一种行为规范。良好的企业文化就会使员工有所提高，使员工在约束的情况下还能找到一种满足感。
企业人才流失现状
国有企业
流失状况
国有企业的人才流失是长期一直存在的问题，而且情况最为严重。国企经营者也在努力改造着企业的用人机制和分配体系，以期有所改观。然而在人才竞争的市场上，国企不仅依然难以吸引急需的人才，而且还在不断地向外企、民企，甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才。来自国企的样本调查表明，不少企业人才流失率超过15％，尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高国有
企业流失原因
1。人才的忽视与用人机制落后
国有企业对人才的忽视是缺乏对人才重要性的研究和探讨的表现，没有把人才资源的开发利用工作提到应有的高度加以重视。在选才用才上，缺乏竞争机制，仍然有论资排辈现象，对人才存在着重使用轻培养的现象，用人机制落后。这样的情形致使人才感受不到重视，丧失信心，自然对工作失去了希望。
2。缺乏合理的淘汰机制
缺乏合理的淘汰机制，再加上干部选拔上存在的一些弊病，如重政治、轻业务、重资历、轻才干，以及形形色色的不正之风，影响了员工在企业的工作态度和表现。
3。缺乏有效的激励机制
中国国有企业存在对员工激励严重不足的情况，使得他们没有充分发挥自己的能力，没有满足感与成就感，最终导致人才的大量流失。
4。人才培训落后
国有企业长期把人才的培训单单算做一种纯成本，没有认识到人才培养的重要性，所以国有企业在培训制度、机制，以及创新方面不能很好的保持和吸引人才国有企业
流失的人才去向
国企流失的人才主要的去向多为外企与民企。加入世贸组织以来，外国资本和技术将加速进入中国，意味着“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，但最终的竞争是人才的竞争。因为，外国企业进入中国不可能带来很多的人才，他们需要的人才要在中国招聘，这些外国企业能给予较高的工资待遇，能提供更好的创业和培训机会，因此到那时人才竞争将更加激烈。同时，如果说过去的竞争属于“远距离竞争”的话，那么现在将变成“直逼前沿”的竞争。特别是互联网普及之后，使这种竞争成为“零距离竞争”
其他企业人才流动情况
1。外企流动率不大，去向多在圈内流动外资企业的人才流动有一个特点：“一般是肥水不流他人田”。据调查显示，外企人才流动比率一直比较稳定，这与外资企业薪资收入具有竞争性，而且比较重视企业文化有关。不过近几年外企人才似乎有了更为广阔的流动空间。不少曾在外企打工多年的白领，纷纷“下嫁”到民营企业，当然工资依然可观，更重要的变化是在职位上有了一个较高的飞跃，有了更大的发展空间，也所谓是“奔着事业而去”。
第23章 企业爱才有道（2）（）
2。民企、私企流动率较高，去向多元而复杂尽管民企与私企的阵地不是很稳固，但是凭借它们迅速的发展速度与灵活而富有吸引力的人才政策，不但在薪资水平上与外企的差距越来越小，而且又善于从国企挖人才，使得其人才纷纷而至。虽然高额的薪酬与优厚的待遇使得民企人才成本负担加重，但是为了事业发展，他们仍然把人才投资作为企业发展的重要战略内容。这显示出了民企和私企经营者人才观念的现代化。但也不可忽视这两类企业在管理上所暴露出的问题和急功近利的作风，往往造成人才流动比率居高不下，并且去向复杂，尤其是对外企的人才输送很是可观企业在劳工用人方面的权利和义务
权利
企业对劳工的权利
1。有要求职工提供劳动义务的权利。用人单位与劳动者签订劳动合同的目的就是让劳动者参加本企业的劳动或工作；2。有管理、指挥职工的权利。劳动关系是一种以劳动者加入到用人单位，与用人单位形成职业上的从属关系为特征的社会关系。双方建立劳动关系后，自然就有了职业上的从属关系。即服从用人单位的生产、指挥、管理和调动，这是劳动关系的内在体现。但是用人单位一般不得随意改变劳动者的职业；有处分职工的权利；3。有组织劳动的权利义务
企业对劳工的义务
1。用人单位有支付劳动报酬的义务，这是用人单位的主要义务。
2。有提供生产、工作条件的义务。主要有两个方面的内容：一是劳动场所和设备，这是进行劳动的基本物质条件；二是安全卫生条件，这是保障劳动者身体健康和安全的重要措施。
3。有保障职工休息、休假、休养的义务。
4。支付职工劳动保险和福利待遇的义务。
5。有保障职工参加民主管理的义务。
6。对于劳动者依法行使政治权利和参加社会活动，用人单位应该给予便利。
人才安全问题及其法律保障
概念
中国人事科学研究院副院长王通讯认为，从广义上说，人才安全问题是指由于人才问题造成的危及原组织安全的问题；从国家安全的角度来看，人才安全问题是指工作在国家机密岗位、掌握国家核心技术的人才“流失”而产生的人才安全问题人才
安全问题现状
随着经济全球化和高新技术的迅猛发展，不少行业和领域开始面临严峻挑战和巨大冲击，而首当其冲的就是人才，尤其是高层次人才的流失问题。随着经济一体化进程的加快，人才安全问题日显突出，大力加强人才队伍建设，防止人才大规模流失，切实维护我国的人才安全，具有极其重要的意义。
自从1997年的亚洲金融风暴之后，我国开始强调金融安全、信息安全，而从2006年人才安全也被提上了国家安全日程。可见，人才安全问题是我国当今面临的重大问题，它不仅关系到科技、经济，并且影响着政治、国防等方面的国家安全问题，所以，我国建立人才的安全保障机制刻不容缓。
人才安全问题引起党中央国务院的高度重视。中央人才工作决定强调指出，要“通过立法维护国家重要人才安全，有效防止重要人才流失”，要“加强人才流动中国家秘密和商业秘密的保护，依法维护用人单位和各类人才的合法权益，保证人才流动的开放性和有序性”。
国家对人才安全的重视也提醒每一个企业要努力做好人才安全方面的保障工作。企业是人才的聚集地，企业需要人才，更要重视人才，这样就要求企业建设好自身的人才安全体系，在认真贯彻执行国家有关人才政策，努力营造良好的用人环境的同时，还应当学会用法律的手段，适当地设立竞业禁止条款，规范人才流动的秩序，依法保护自己的合法权益。
法律手段的人才安全保障
保障人才安全的法律手段——竞业禁止竞业禁止，又称竞业限制或竞业避止，是目前西方国家较为常见的保护单位商业秘密的一种方法。它通过制定有关条款，规定劳动者在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
竞业禁止条款看似保障的是企业的商业秘密不受侵犯，但是从对企业产生的实际效果来看，更是对人才（特别是企业的高级管理和决策人员）的一种约束和限制。主要从两个方面体现了对人才的约束和限制，第一是对人才择业的限制，第二是对新用人单位的约束。由于竞业禁止是一种对同行业或者类似业务的一种竞争手段，它的相关条款限制了员工在一定期限不能从事自己擅长的工作，而新的用人单位也被限制了用掌握竞争对手商业机密的高层管理人员，否则要承担一定的法律责任。随着人才争夺的白热化和零距离，尤其是外资公司人才本土化战略的实施，一批具有较高素质的优秀人才，其中有部分人员是知晓甚至是掌握原单位的商业秘密的人员，被外资公司以高额的薪酬吸引过去了，在同行业与原单位进行零距离的竞争，显然，这种行为是与竞业禁止相关条款相违背的。如果企业能在相关的立法中体现竟业禁止的内容的话，这种现象应该是可以避免或减少的，这对于保持企业核心人才和保护企业商业机密都具有非常重要的现实意义。
竞业禁止是把双刃剑，所以必须规范和准确把握竞业禁止的内容，所以企业要从几个方面注意。
1。必须合理界定竞业禁止的范围。不要过分的加大竞业禁止的范围，因为那样可能会因缺乏法律的保护失去原有的约束力。企业一定要正确评价企业本身的商业秘密，并对其有准确的定位，针对企业特殊的商业性质制定内容，确定合适的范围。我国的法律明确规定了竞业禁止的范围——我国反不正当竞争法是这样表述的：“不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性，并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”
2。确定竞业禁止的对象应当与员工在工作期间其职位上所知悉的商业秘密范围和内容相一致。这样做既要在保护企业商业秘密的同时，又不侵犯企业人才的权利，使企业和人才实现利益上的均衡。竞业禁止的对象并不是所有的在职员工，而是企业少数的知悉企业商业秘密的高级管理人员或者专业技术骨干。
3。必须明确规定竞业禁止的年限。无期限的竞业禁止是对劳动者的一种侵权，是得不到国家法律保护的。这样做既要在保护企业商业秘密的同时，又不侵犯企业人才的权利，是企业和人才实现利益上的均衡。竞业禁止的对象并不是所有的在职员工，而是企业少数的知悉企业商业秘密的高级管理人员或者专业技术骨干。由于现在技术突飞猛进的发展，竟业年限也在相应的缩短。所以竞业年限的确定要根据不同行业的技术发展具体而定。
4。从法律上讲，企业要给予处于竞业禁止限制期间人员一些经济补偿。这是因为被竞业禁止限制的人员可能短时间内不能从事自己擅长的工作，因此在经济利益方面受到一定的影响，所以按照法律，原单位需要给予受限制的有关人员相应的经济补偿。也只有这样，企业才能真正的把竞业禁止条款落到实处。
因为采用竞业禁止限制的人才，恰恰也是最具有实力和能力的优秀人才，是企业的一把手，是企业发展的核心力量，只有有效的保护了这部分人才资源，企业才能拥有强有力的生命力，才能稳固向前的发展。利用竞业禁止的法律手段是保持人才资源行之有效的方法。
第24章 招聘和录用的其他常用表格（）
企业人员信息记录表
部门名称
部门编号
职位名称
职位编号
工作地址
标准
必备
期望
不合标准
个性气质
专业知识
专业技能
工作经验
证书、资格
其他要求
拟订人
签名
职务
日期
企业增补人员申请表
申请部门
员工数
现有人数
编制定额
作业员数
预增补人员数
人
增补人员名单
增补人员原因
原报到日期
月日
报到部门
人力资源部意见
企业人员调动申请表
申请人部门
调动人员姓名
调动人员部门
申请人员
申请原因
起止日期
自年月日起至年月日止调动人员职务与权力
人力资源
部门意见
备注
拟定人
审核人
企业人员调职申请表
申请调职部门
调职人姓名
调职日期
年月日
调至部门
调至职务
调职理由说明
部门主管
对调职意见
人力资源
部门意见
备注
拟定人
审核人
企业员工中途录用调查表
录用部门
预定录用时间
年月日
姓名
性别
年龄
学历
专业
经验年限
特长、爱好
技能
资格、证书
面试评价
备注说明
企业聘用人员任用表
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿公司聘用人员任用表姓名性别
学历
专业
特长
分派地区
分派部门
担任工作岗位
聘任职位
批示
填表人
日期
年月日
企业人员流动月报表
人员流动月报表＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿公司＿＿＿＿＿月部门原有人数
本月
报到
本月
离职
现有人数
编制人数
离职率
排行
现有人员服务年限
均年限
备注
3年以下
3～5年
5年
以上
填表人
日期
招聘工作报告表
应聘人数
人
初试人数
人
面试合格
人
复试合格
（笔试）
人
合格率
人
招聘完成率
％
费用预算
元
实际支出
元
节约超支率
％
预定时间
天
实际时间
天
提前滞后
％
计划招聘
方式
实际采用
方式
招聘过程
评价
各职位应聘情况报告
编号
甄试职位
应聘人数
初试合格
复试合格
甄选人数
到岗试用
填表人
日期
第25章 企业绩效管理制度的制定（）
绩效考核概述
绩效考核的原则和作用
概念
绩效一般包括两方面的含义：一方面是指员工在工作方面取得的业绩、成效和效果；另一方面，是指员工日常工作中表现的行为、态度、素质和能力。所以绩效考核是指对员工对工作任务完成的程度和效益，以及担任更高一级职务的能力和潜力，进行有组织的、客观的考核和评价的过程原则
1。明确公开原则
明确、公开原则就是要求最大限度的减少绩效考核的神秘感，包括考核方法、考核标准，考核程序以及考核结果等方面，务必做到公开、明确。只有这样才能尽可能保持公平公正的原则。
2。公平公正原则
考核的评定一定要坚持公平公正的原则，因为只要这样，才能激励员工的上进心。对于绩效高的员工要给予高的回报，并且提供晋升的机会，而对于绩效低的员工，则进行降职、调职等措施。
3。客观准确原则
在制定绩效考评标准时，应从客观的原则出发，坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标评价体系。这就要求制定绩效考评标准时多采用可以量化的客观尺度，尽量减少个人主观臆断的影响，要用事实说话，切忌主观、武断或长官意志。
4。及时反馈原则
反馈原则既表现在绩效制定过程中，也表现在绩效考核结束后。绩效考核要在上下级之间沟通、协商的基础上制定，而在考核之后，应当把考核结果反馈给考核者本人，进行面谈讨论，使员工认识到工作上的不足，并加以改善，最后提高绩效。所以，及时的把考核结果反馈给员工，能够使员工明确努力方向，提高绩效。
5。制度化和定期化原则
评估考核是一个连续性的管理过�
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部!
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