友情提示：如果本网页打开太慢或显示不完整，请尝试鼠标右键“刷新”本网页！
人力资源经理案头工作手册-第29部分
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完，想下次继续接着阅读，可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能！
培训按标准化、规范化的方式。即按职务工作所要求的知识、技能和态度的内容，采用标准化的教学方法；按规范的教学大纲和教材；按规定的授课时数和日程安排，按部就班地进行集中脱产教育培训。
2。职能培训
职能培训是针对企业内各项经营管理的职能（例如：业务、生产、人事、财务、研究开发等）而进行的培训，也就是按不同专业对各类员工实施的实务教育培训，包括全面质量教育培训、安全生产教育培训，以及专业教育培训和技术教育培训等等。当生产工艺发生变化或员工所担当的职务工作内容发生变化，使原有的知识结构或技能结构出现某种失衡，也即是出现不相适应的时候，通过教育培训，弥补知识或技能上的不足，以适应改变了的生产工艺和职务工作。
按各专业、各职务不同层次、不同水平的专业人员的需要，确定不同层次的专业知识和技能单一性的培训内容。
职能培训主要依据企业外部的环境，如新技术工艺的应用等，确定教育培训的需求和内容。由于在教育培训的需求和内容确定上存在着许多不可控和不确定因素，因此在教育培训的专业课程设置上强调灵活性及随机应变。
误区一：学历高不需要专业知识培训。岗位专业知识培训是对在职员工进行实用型的定向教育，学历教育主要是系统传授文化基础和各种专业知识，以及培养一般技能。可以说，学历教育是岗位专业知识培训的基础，但不能代替各门类专业的培训。职业技术教育就是岗位专业知识培训。
误区二：职业技术教育属于一种职前培训，不等于企业的在职培训。因此，企业员工上新岗位或换岗前，仍要根据岗位职务标准的要求进行培训，取得岗位职务合格证书之后才能上岗
在职培训的方式
1。工作轮换：工作轮换有助于受训者熟悉企业各环节的工作，不仅可以丰富他们的经验，还可以使他们找到最适合自己的工作，更重要的是，通过工作轮换，他们会对企业的目标有一个总体性的把握，有利于他们工作绩效的提高。
2。初级董事会：是指通过让中级管理者组成一个模拟董事会的方式，让他们对整个企业的高层次管理问题提出建议的一种方法。这种方法的目的是为有潜力的中层以上的管理者提供分析整个企业问题的经验。
3。辅导：是让企业中富有经验的员工负责受训者技能的开发的一种方法。一般来说，受训者并不承担具体的经营管理责任，以便于他们能够更好地学习。
二、在职技能培训计划申请表
培训班名称
本年度
举办班数
培训地点
培训目的
培训对象
培训人数
培训时间
培训目标
培训项目
项目名目
授课时间
培训师
教学大纲
教材来源
备注
培训方式
1。上课实习同时进行：每日上课小时，实习小时。
2。上课与实习分别进行：上课周（月）每日小时。
3。全部培训时间在现场实习：每日小时。
4。讲授方式：讲课座谈讨论培训进度周次
培训内容摘要
备注
三、在职员工受训意见调查表
在职员工受训意见调查表
培训课程：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
主办部门：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
说明：
1。本表请受训学员详实填写，并请于结训时交予主办部门。
2。请将选答项目号码勾在方框栏内。
3。请你给予率直的反应及批评，这样可以帮助我们对训练计划将来有所改进。
（1）课程内容如何？
a。优b。好c。尚可d。劣
（2）教学方法如何？
a。优b。好c。尚可d。劣
（3）培训时间是否适当？
a。优b。好c。尚可d。劣e。适合f。不足
（4）参加此次培训感到有哪些受益？
a。学到了实际中要使用的新知识
b。可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术c。将帮助我改变我的工作态度d。帮助我印证了某些观念
e。给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作
（5）训练设备安排感到如何：
a。优b。好c。尚可d。劣
（6）将来如有类似的培训，你还愿意参加吗？
a。是b。否c。不确定
（7）本次培训对你的态度、技能、知识方面都有所提高吗？
a。是b。不是
（8）你认为更应该加强以下哪方面的训练？
a。实际操作b。理论知识c。两者都需要
（9）你对培训老师的授课方式满意吗？
a。满意b不满意c。有点意见
（10）其他建议事项：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
四、在职员工培训测验成绩表
部门
测验日期
培训课程
编号
姓名
分数
签到
编号
姓名
分数
签到
1
26
2
27
3
28
4
29
5
30
6
31
7
32
8
33
9
34
10
35
11
36
12
37
13
38
14
39
15
40
16
41
17
42
18
43
19
44
20
45
21
46
22
47
23
48
24
49
25
50
人力资源部
五、在职训练实施结果表
部门
项目
班次
人数
时间
费用
备注
预定
实际
预定
实际
预定
实际
预定
实际
预定
实际
预定
实际
单位
培训部
会计部
脱产培训
脱产培训的方式
概念
脱产培训是指员工暂时离开现职，脱产到有关学术机构或学校以及别的组织参加为期较长的培训。其优点是：使员工摆脱工作压力，集中精力专注于培训，并且面向的是组织内外的专家，更便于开拓视野。其缺点是：需要占用工作时间，且费用比较高
脱产培训的方式
1。课堂讲授：这种方式特别适用于传播具体的信息，但很难培养员工在实际工作中运用理论解决问题的能力，是比较传统的培训方式。
2。电视录像：这种方式可视性强，适合技术技能的学习。是企业常采用的培训方式。
3。模拟练习：这种方式更适合人际关系技能和解决技能问题的学习。
一般来说，在工作场所以外进行的脱产培训更适合人际关系技能和解决问题技能的培训，在职培训则适用技术技能的培训
第50章 培训的内容（）
培训的内容
培训内容及说明
职工知识的培训
通过培训，应该使员工具备完成本职工作所必需的基本知识，而且还应让职工了解公司经营的基本情况
职工技能的培训
技能培训可分为技术能力、人际关系能力和解决问题能力三种。
1。技术能力
随着新技术的发展和工作方法的改进，工作方式在不断变化，培训的目的是为更新和提高员工的技术水平。如近年来企业的管理人员都在接受计算机操作培训，会计人员接受电算化培训，汽车维修工人接受装配和维修前轮驱动器、电子点火等新型技术汽车的修理培训等。
2。人际关系能力
现代企业强调团队精神，员工的工作业绩在某种程度上取决于他们与同事和管理者相处的能力。有的员工有出色的人际关系技能，能较好地与人相处。但有些人就需要通过培训来提高这种技能。这种培训在于提高人的多样性意识和形成多样性技能，包括：1意识培训，使员工理解管理和重视劳动力多样性的必要性与意义。2技能形成培训，给员工介绍人与人的具体差异，使员工承认差异的存在，愿意与不同性格的人团结协作。
3。解决问题能力
员工在工作中会遇到大量的问题，解决问题能力的培训，可以提高员工这方面的技能。内容包括：提高逻辑思维能力、定义问题的能力、因果推断能力、分析案例的能力和选择最优方案的能力等职工态度的培训
员工态度的培训主要是培养员工对公司的忠诚、员工应具备的精神准备和态度，员工对公司集体主人翁的精神等等不同员工的培训重点
新员工的培训
新员工的培训主要包括以下内容：1。企业基本情况的介绍；2。企业制度规范的教育；3。企业思想态度的教育；4。业务知识和技能的培训。
生产工人的培训
工人技术业务的培训，主要包括工人完成某项工作应掌握的专门知识和基本原理以及工人完成一项工作必备的操作技能和解决技术问题的能力工程技术人员的培训工程技术人员的培训要结合本职工作，学习先进理论、掌握新的科学技术发展趋势的新理论和新技术，根据他们不同的职位和从事的工作岗位分别提出不同的要求和规定，其中负一定领导责任的工程技术人员，还需要学习一些现代管理理论和方法来更好的担负管理工作
管理人员的培训
管理人员的培训主要分为以下几个层次的人员培训：1。企业领导人员培训。包括企业的总经理、副总经理。他们培训的要点是：管理理论素养、决策能力、组织能力、指挥能力等。
2。职能部门的领导及专业人员的培训。每个职能部门的负责人主要培训其有关本部门的各项工作的相关知识、学习和掌握处理人际关系、主持部门工作的技能以及提高其政策水平和组织管理能力等。
3。专业管理人员包括会计师、经济师等各类各层次的专业人员。培训的重点是提高其专业水平，增强从事专业工作能力，还需要让他们了解他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们能从公司整体出发共同合作，同舟共济。
4。基层负责人的培训。主要包括车间主任、工段长和班组长等。他们是生产第一线的组织者和领导者，因此他们不仅要有高超的技术，还要善于组织和指挥，掌握一些现代管理方面的知识。
企业中的工会
企业工会的职责和作用
概念
工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。工会组织代表企业职工的利益，依法维护职工的合法权益。在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。国家保护工会的合法权益不受侵犯
工会的权利与义务
工会的基本职责是维护职工合法权益。工会在维护职工合法权益方面享有以下权利与义务：1。参与立法；2。参政议政；3。参加劳动关系三方协商；4。维护职工的民主权利；5。维护职工的劳动权益；6。帮助指导职工签订劳动合同；7。代表职工协商签订集体合同；8。用人单位解除职工劳动合同时工会的职责；9。主持劳动争议调解；10。参加劳动争议仲裁；11。开展劳动安全卫生的“三同时”监督；12。调查处理工伤事故和严重危害职工健康的问题；13。对侵犯职工合法权益的问题进行调查；14。发生停工、怠工事件工会应当怎么办；15。工会法律帮助与服务；16。协助用人单位办好集体福利事业；17。教育和动员职工促进企业生产发展；18。做好劳动模范的评选、表彰、培养和管理工作
工会与企业文化
工会作为职工与企业之间的桥梁和纽带，在企业文化建设中的作用体现在以下几个方面：1。工会对企业文化建设具有导向作用；2。工会对企业文化建设具有凝聚作用；3。工会对企业文化建设具有弘扬作用；4。工会对企业文化建设具有教育作用；5。工会对企业文化建设具有阵地作用
第51章 人力资源的开发（）
人力资源开发的概述
人力资源开发的内容、途径和意义
概念
人力资源开发，就是以发现、配置、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。
人力资源开发是以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，通过政策、法律、制度和科学方法的运用，提高人的素质和能力，挖掘人的潜力，力求人尽其才、才尽所能，促进经济和社会的发展。人力资源开发是一个复杂的社会系统工程
人力资源开发的内容
人力资源开发主要包括的内容：1。智力开发；2。技能和操作能力的开发；3。专长和专业知识的教育；4。管理能力培训；5。公共关系能力培训；6。计划决策能力培训；7。培养适应能力（应变能力）；8。开发创造力；9。体能开发；10。培养意志力（毅力、耐力、韧性）
人力资源开发的基本途径
人力资源开发的四个基本途径。
1。吸收人力资源就是通过招聘的方式，为了满足组织的发展需要，向外部吸收人才的过程，是人力资源开发的一个重要环节。吸收适量的、符合组织各项工作要求的人力资源，使组织达到最佳的规模经济效益，是人力资源开发的第一途径。吸收人力资源要有人力资源规划，要有资金的保证，是组织的内部人均技术装备水平达到相应的程度。
2。配置人力资源就是将吸收的人力资源安排到组织中最需要，又能最充分发挥个人才能的岗位上，做到人职匹配，能岗匹配。合理地配置人力资源，就是要量才用人，协调和优化组织的劳动组合，使各部门、各岗位、生产经营各环节人力均衡，充分发挥每个人的作用，实现组织整体功能的放大。
3。发展人力资源主要是通过教育培训，是人力资源开发最有效的途径。通过教育培训，保证员工按计划、按标准完成所承担的工作任务，实现组织的目标，适应当代科学技术和激烈竞争对人力资源的需求，同时，对员工的培训是组织最重要的智力投资，是保证组织的人力资本不断增值的重要途径。
4。激励人力资源是激发员工的工作热情，调动员工的工作积极性，使员工的潜力充分发挥出来意义
人力资源开发的意义：1。人力资源开发可以提高人力资源质量；2。人力资源开发可以改善组织的人才结构；3。人力资源开发可以拓展企业文化；4。人力资源开发可以推动企业的经济发展；5。人力资源开发可以增加个人人力资本含量，提升人力资源价值管理人员的开发
一、管理人员开发的目的、程序和注意事项概念
管理人员开发是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。这种开发活动不仅是要满足管理人员目前工作的要求，更重要的一点在于，它是面向未来的，它还要为管理人员承担未来工作做好准备
目的
管理人员开发的目的。
第一，管理人员开发的基本目标是帮助管理者有效地完成本职工作，提高他们的工作绩效。面对这样一个日新月异的时代，管理人员的技能“不进则退”，不能对管理人员的领导技能、知识水平等进行有效的开发和提高，就意味着企业管理水平的落后，对于一个现代企业来说，这几乎是致命的缺陷。所以，树立一个清晰的、令人鼓舞的目标，制定一个切实可行的管理人员开发计划，是帮助管理人员完成本职工作，提高他们的工作绩效，从而增强企业竞争力的唯一途径。
第二，管理人员开发还有另外一个目标，那就是为管理人员晋升职位、承担更多的工作职责作准备。这也是一个不容忽视的目标。因为在管理实践中，内部提升已经成为企业管理层的主要来源
管理人员开发的程序
由于管理人员开发具有两个层面的目标，所以分别服务于这两个层面的目标的开发计划也有两种，一种是为了提高管理人员的知识和技能水平，改善其工作绩效而进行的，另一种是为弥补组织管理职位空缺所进行的。这两种开发计划制定的过程有所区别。
1。为提高管理人员水平而进行的开发过程这种管理人员开发的过程大致可以分为以下三个步骤：首先，确定管理者的发展需求。这一步是在职位分析和绩效评估的基础上进行的，要找出管理者实际绩效同期望绩效之间的差距，明确该职位所需的技能和素质要求。
其次，制定并实施开发计划。针对各个管理者的不同情况，制定出合适的开发计划并认真落实这些计划的实施。在这一个步骤中，要注意对开发方法的选择以及在计划执行过程中各方之间信息的沟通，这些都是保证开发计划成功的关键因素。
最后，还要对开发计划实施的结果进行评估。评估的目的是指导下一阶段的工作，并为以后的开发计划制定提供经验。
2。为填补组织职位空缺而进行的开发过程这类管理人员开发过程主要包括两个步骤：首先是在整个组织范围内进行管理人员的规划和预测，确定组织对管理人员的需求，也就是找出那些需要充实人员的管理岗位，并将预测的这些岗位同组织内可能获得的候选人进行比较。然后是进行管理人员的需求分析和开发。根据每个岗位的不同要求分析管理人员的开发需求，并制定出合适的人员开发计划，确保企业的各个管理岗位都能获得具有适当技能和素质的人员。
具体来说，这种开发计划的制定包括以下三个步骤：第一，制作组织设计图，根据业务发展情况（比如扩展或缩减等）设计部门的管理人员需求；第二，查看企业的管理人员信息库，确定当前可能候选人的状况，包括他们的教育背景、工作经历以及工作绩效评价等资料；第三，画出管理人员安置图。在图上标出每个管理职位可能的候选人，以及每个人的开发需求，比如需要岗位轮换或者客户服务能力开发等等
管理人员开发需要注意的方面
企业的管理人员开发就需要注意以下三个方面的问题。
第一，管理人员开发计划必须与企业的发展目标相一致，必须是基于对企业需求评估的基础上的。不同的企业发展目标所侧重的管理人员的能力和素质可能会有很大的不同。比如开拓型的企业发展战略和保守型的企业发展战略对管理人员素质的要求会有很大不同，前者会更需要管理者的独立解决问题、创造性决策的能力，而后者更需要管理者的规范行为和执行决策的能力。另外，满足企业需求也是很重要的一点。总之，只有与企业发展目标一致，能够切实满足企业需求的管理人员开发计划才可能是有效的。
第二，企业有清晰的、便于理解的管理人员开发政策和哲学。也就是说，企业的整个管理人员的开发应该围绕一个统一的目标，有着一致的价值观的指导。比如，某一企业的管理人员开发的哲学是，成功的管理人员开发需要关注人员的新陈代谢，确保当前和未来工作得到合适的管理人才；管理人员开发应更侧重于良好的实践性教育；以及在遵循具有潜力和主要职位优先的前提下，每个管理者都应当得到适当的培养和开发等等。
第三，关注成效。有很多企业都为自己大量的管理人员开发计划而自豪，然而其中很多计划给企业带来的效益可能是微不足道的，不对开发的效果进行评估，不关注成效的开发计划，只能给企业带来资源的浪费二、综合管理人员培训计划表第一天
第二天
第三天
上午
提出工作中出现的问题并解决
各级发表意见
教师讲评
相互评价
重审解决问题的程序
各组发表意见
教师讲评
指定解决问题的计划
午餐
下午
确认未来工作目标
（本公司管理者人员）
解决当前问题
提出问题
分析问题
重审解决问题程序
管理才能提高方法
晚餐
晚上
综合解决问题的研讨
成员相互评价问题
三、新管理人员教育训练计划表
第一天
第二天
第三天
上午
管理的基本想�
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部!
温馨提示： 温看小说的同时发表评论，说出自己的看法和其它小伙伴们分享也不错哦！发表书评还可以获得积分和经验奖励，认真写原创书评 被采纳为精评可以获得大量金币、积分和经验奖励哦！