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人力资源经理案头工作手册-第41部分
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（3）请问你主要做哪些职务？可以举一些实例。
（4）请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。
（5）请问你对哪些事情有决策权？哪些事情没有决策权？
（6）请讲讲你在工作中需要接触到哪些人？
（7）请问你需要哪些设备和工具来开展你的职务？其中哪些是常用的？哪些只是偶尔使用？你对目前的设备状况满意吗？
（8）请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责？可以举些实例。
（9）请问你认为做好这项职务需要什么样的文化水平？需要哪些知识？需要什么样的心理素质？
（10）如果对一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗？
（11）你觉得目前的工作环境如何？是否还需要更好的环境？你希望哪些方面得到改善？
（12）你觉得该工作的价值和意义有多大？
（13）你认为怎么样才能更好的完成工作？
（14）你还有什么要补充的？
（15）你确保你回答的内容都是真实的吗？
第71章 经理人职业发展管理（）
经理人职业发展管理概述
一、经理人职业发展管理概述
三大转变
过去
现在
职业发展意味着升迁和线性发展
职业发展意味着选择和螺旋式的发展
学历和证书是职业生涯的“通行证”
学历和证书的地位正在或已经被个人品质和能力所取代职业发展规划服务的咨询公司告诉经理人，“你是这么看自己的”咨询公司告诉经理人，“环境是这么看你的”
路径选择
路径做法
提升“天花板”
1。在职业选择时，考虑选择那些“天花板”相对较高的企业环境。
2。依靠自己的努力来不断的提升“天花板”的高度，这就需要持续的学习，不断的在具有挑战性的工作实践中锻炼了解你自己1。征询良师益友的意见
2。学会自省与否定自己
3。寻找客观参照系
运用职业发展的“三环理论”
1。人意愿：判断自己是否愿意与人打交道，愿意通过帮助与指导别人而非自己的亲历亲为而实现目标。
2。人能力：对职业经理人的能力要求主要包括自我管理的能力、人际能力、业务能力三个方面，既需要充分审视自己是否具备这三个方面的能力，也要不断提高自己在这三个方面的能力。
3。经济价值：在职业选择的时候，首先考虑的是自己的能力是否基本胜任职位的要求，是否愿意从事这样的工作，然后再考虑职位的经济价值问题不同角色的职责职业规划活动
职业管理活动
员工的责任
确定自己的能力；
分析职业选择；
决定发展目标与需要；
与主管沟通发展的方向；
与主管一起制定可行的方案；
向既定的行动方案努力
提供正确的资料给主管，内容包括技能、工作经验、兴趣和职业期望经理人责任帮助员工把他们导向正确的发展道路；分析评估员工所陈述的目标与需要；协助员工完善彼此可接受的方案；
适度地提醒员工朝目标努力或修正原来的计划确认员工提供的信息是否有效；给员工提供未来职位晋升的信息；
确定未来职位可能发展的途径；
确定职业发展的选择方案，（包括工作动机、训练方案、工作论调计划）使员工适才适所组织的责任提供个人职业规划的方式、资料、咨询等所需要的协助。
提供适当的职业发展训练对象包括员工与主管。
提供技能训练方案以及在职业发展中的机会提供资讯查询系统与流程，以配合主管决策之需。
组织并定期更新所有资讯。
确保资讯的有效使用：设计便利的方式汇集、分析、解释、使用资讯；监督并评估职业发展过程的有效性二、经理人职业发展管理策略策略
1。选择正确的职位。
2。争取重要的工作分配。
3。建立一个关系网。
4。发展符合伦理道德规范的判断力。
5。评估职业生涯
职业发展成功的良性循环模型
职业经理人考核表格
一、企业经理人考核评分表
年度考评日期：姓名
部门
职务
指标
说明
满分分值
实际得分
备注
本年计划任务完成情况
（满分55分）
计划任务
实际完成
能力考评
（满分45分）
领导能力
组织能力
协调能力
策划能力
创新能力
工作责任
成本控制
判断能力
解决问题能力
小计
100
受处罚扣分
受奖励加分
最后得分
复评：初评：日期：
二、企业经理人员综合素质考核表考核项目
考核内容
考核得分
领导能力
率先示范，受部属信赖
54321
计划性
能以长期的展望拟定计划
54321
先见性
能预测未来，拟定对策
54321
果断力
能当机立断
54321
执行力
朝着目标断然地执行
54321
交涉力
关于公司内外的交涉
54321
责任感
有强烈的责任感，可信赖
54321
利益感
对利益有敏锐的感觉
54321
数字概念
有数字概念
54321
协调性
与其他部门的协调联系密切
54321
创造力
能将创造力应用于工作
54321
情报力
对情报很敏锐，且有卓越的收集力
54321
人缘
受部属、同事尊敬、敬爱
54321
评价
评分标准：65分以上为能力超强；60…65分为能力强；55…60分为能力较强；50…55分为能力一般；50分以下为能力差。
三、企业经理人员评分表
年月日
姓名
部门
性别
学历
职务
籍贯
本职位经验
十年
以上
五年
以上
三年
以上
一年
以上
公司
政策
贯彻
大部分贯彻
部分
贯彻
小部分贯彻
10分
7分
4分
2分
10分
8分
6分
2分
统御性
很有
领导力
稍具领导力
需加训练
无能力
熟悉公司制度
熟悉
基本
熟悉
部分
熟悉
不太
熟悉
10分
6分
2分
0分
10分
8分
6分
2分
提建议
十次
以上
五次
以上
一次
以上
无能力
工作态度
忠诚
热诚
合作
保守
10分
7分
4分
0分
10分
8分
6分
2分
学历
大学
专科
高中
初中
公司会议
参加
部分
参加
偶尔
参加
不参加
10分
8分
6分
4分
10分
8分
6分
2分
出勤情形
准时
偶有
迟到
常请假
不守
纪律
10分
10分
10分
10分
奖励分
大功
小功
嘉奖
表扬
惩罚
大过
小过
申诫
警告
9分
5分
3分
1分
…9分
…5分
…3分
…1分
批
示
人事单位：（章）
四、企业经理人考核表
编号
姓名
年月日
考核项目
考核内容
标准分值
自我评分
考核小组
考核分
工作态度
1。把工作放在第一位，努力工作
2。对新工作表现出积极态度
3。忠于职守
4。对部下的过失勇于承担责任
20
业务工作
1。正确理解公司目标和经营方针，制定适当的实施计划2。按照员工能力和个性合理分配工作3。做好部门间的联系和协调工作4。工作中保持协作的态度，推进工作30
管理监督
1。善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神2。注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作3。妥善处理工作中的失误和临时加的工作4。在人事安排方面下属没有不满20
指导协调
1。经常注意保持下属的工作积极性
2。主动努力改善工作环境的提高效率3。积极训练、教育下属，提高他们的技能素质4。注意进行目标管理，使工作协调进行15
审查报告
1。正确认识工作意义，努力取得最好成绩，工作方法正确，时间与费用使用得合理有效2。工作成绩达到预期目标或计划要求3。工作总结汇报准确真实15
总评分
100
五、企业经理人员能力考核表
分类
评价内容
满分
1次
2次
3次
4次
工作态度
1
经营计划的立案、实施是否有充分的准备
5
2
是否以长期的展望探索公司的未来
15
3
是否有以负责人的眼光注意到全体
5
4
是否重视经营理念
5
5
是否有敏锐的利益感觉
5
基本能力
6
为了达成目标，是否有站在最前线指挥
15
7
是否能节约成本、早日、确实地达成目标
5
8
是否重视长期目标的实施
5
9
是否能严守期限、达成目标
5
10
能随机应变，修改目标的同时也能达成目标
5
业务熟练程度
11
是否能以全公司的立场发言、提议
5
12
是否能以长期的观点制定企划
5
13
是否能就公司的观点收集情报
10
14
是否能与其他部门交流情报
5
15
是否积极地与其他部门协调
5
责任感
16
是否确实把握部属的优、缺点
5
17
是否能与其他部门协调
5
18
是否适才适所
10
19
是否热心培育后继者
5
协调性
20
仔细地聆听部属的意见
5
21
是否注意身体的健康
5
22
是否谨慎地使用金钱
10
23
是否热心于小组内部意见的沟通
10
24
绝不引起异性问题
5
自我启发
25
不与顾客勾结
5
26
对社会及时代的变迁是否敏锐
5
27
是否热心于吸取新技术与知识
10
28
站在国际的视野上是否能自我革新
5
29
为了改善，是否可以抛弃前例
10
30
是否不怠于未来的预测
5
评价分数合计
评分标准：
180分以上为“优秀”150分以上为“良好”；120分以上为“中等”100分以上为“及格”；未满100分为“不及格”。
第72章 普通员工的激励心理（）
激励概述
激励的概念、原则、注意事项和过程
概念
企业根据人的需要，设计适当的奖惩制度，创造必要的文化支持环境，并借助信息沟通，来诱导和鼓励企业所希望的行为，抑制和归化偏离企业目标的行为原则
适度性原则；
针对性原则；
时效性原则；
公平性原则
注意事项
1。物质激励与精神激励相结合；
2。充分考虑下属的个体差异，实行差别激励；3。正面激励与面激励相结合；4。激励个体与群体相结合
激励过程
激励的过程主要有四个部分，即需要、动机、行为、绩效。首先是产生需要，在个人内心引起不平衡状态，这才产生了行为的动机。通过激励，使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为，最后达到提高绩效的目的。
激励的方法与技巧
一、激励的方法与技巧
方法与技巧
方法
具体操作
物质激励法
主要从物质需要方面来调动工作对象的积极性。例如，提高工资级别、发放奖金、发奖品实物、改善劳保福利等。物质激励法不能滥用，而要注意一定的条件。
1。奖励的程度要与职工的贡献相当。
2。要正确处理好国家、集体和个人三者之间的关系。
3。要创造良好的激励的心理气氛
精神激励法
运用思想政治工作的方法来激发工作对象的热忱，满足他们心理上的需要，以调动其积极性。例如，表扬、记功、颁发奖状、授予荣誉称号、参加会议、介绍先进事迹等等。
运用精神激励法，要注意以下几点：1。不能搞立竿见影；2。要重视培养高尚情操和革命理想；3。要善于发现工作对象的优点和积极因素情感激励法现代领导者不仅要注意以理服人，更要强调以情感人。要舍得情感投资，重视与下属的人际沟通，领导者一句亲切的问候，一番安慰话语，都可成为激励下属行为的动力
领导行为激励法
领导用自己的模范行为去激励工作对象，使之充满信心和力量，去完成各项任务情绪激励法1。领导者必须具有体察人心的能力，能够及时感受到下属人员的思想变化和情绪变化，并根据这些变化采取相应的措施；2。保持经常的意见交流和相互交往；3。相互信任逆反激励法
逆反激励指的是利用人的逆反心理“歪打正着”，以达到激励的目的，最典型的就是所谓激将法。一般地说，对于好胜心强且心理健全、不鲁莽者方可采用此方法信心激励法很多时候下属可能对自己缺乏信心，不能清楚地认识和评价自己，尤其是对自己的能力，领导者应努力帮助下属树立“人人都能成才”的信心，让下属看到希望，扬起理想的风帆二、企业员工激励措施表一般激励因素
分类
需要层次
激励措施
1
成长
2
成就
3
提升
4
认同
5
地位
6
尊重
7
友谊
8
安全
9
保障
10
信任
11
关心
12
住所
13
食物
14
15
16
三、企业奖励种类一览表
种类
授奖条件
服务
年资奖
员工服务年资满十年，二十年及三十年，其服务成绩与态度均属优秀的，分别授予服务十年奖，服务二十年奖，服务三十年奖创造奖员工符合下列条件之一者，经审查合格后授予本奖：1。设计新产品，对本公司有特殊贡献；2。从事有益于业务的发明或改进，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献；3。根据“其他奖励”层次接受奖励；4。在独立性方面尚未达到发明的程度，但对生产技术等业务确有特殊的贡献功绩奖1。从事对本公司有显著贡献的特殊行为；2。对提高本公司的效率有特殊功绩的；3。对本公司的损害能防于未然者；4。敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危险；5。遇到非常事故，能临机应变，措施得当全勤奖员工连续一年未请假、事假或迟到、早退者，经审查后授予全勤奖注：本表规定的奖励分服务年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖四种。
四、企业员工奖惩公告表
部门名称：
部门
姓名
职务
奖惩事由
奖惩办法
备注
五、企业员工奖惩登记表
职工
编号
姓名
奖惩事项由
统计嘉奖
记功
大功
警告
记过
大过
日期：年月日第页
六、企业员工处罚记录表姓名
部门
单位
工号
职务
日期
奖惩
事由
负责人：
年月日
奖惩
程度
警告
记过
记大过
罚款
降级
免职
其他
单位
意见
（章）
年月日
行政
部门
意见
（章）
年月日
批示
（章）
年月日
七、企业员工奖惩申请表
部门
部门编号
工号
姓名
性别
年龄
职务
职称
日期
奖惩原因
部门经理意见
人力资源部核定奖惩依据
裁决意见
备注说明
第73章 人员招聘心理（）
人员招聘心理学基础
一、人员招聘心理学基础
人性差异心理
概念
在企业中，每个员工之间都存在着差异。即使对待同一件事，不同员工的心理活动、行为反应都会有所不同，而这种差异就是个性的差异
类型气质差异
在企业中，我们会发现每个员工的脾气和性情都有所差别，有的员工直率、热情、精力充沛，有的员工安静、内向、善于忍耐，而有的员工孤僻、敏感、非常情绪化，还有的员工反应迅速、善于交际等等性格差异如果性格类型与职业特点相吻合，个人会感到兴趣和内在的满足，并能发挥自己的聪明才智；如果性格类型与职业特点相近，个人经过努力，也能适应并做好工作；如果性格类型与职业特点相斥，则个人对职业毫无兴趣，不能胜任工作能力差异任何一种职业对工作者的能力都有一定的要求。在选择职业时不能好高骛远或单从兴趣爱好出发，要实事求是地检测一下自己的学识水平和职业能力，这样才能找到有“用武之地”的合适工作兴趣差异对某种职业感兴趣，就会对该种职业活动表现出肯定的态度，在工作中调动整个心理活动的积极性，开拓进取，努力工作，有助于事业的成功。反之，强迫做自己不愿意做的工作，对精力、才能都是一种浪费胜任力理论胜任力＝智力＋教育＋经历＋道德规范＋兴趣一般包括六个层次：1。知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；2。技能，是指将事情做好的能力；3。社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象；4。自我概念，是指对自己身份的认识或知觉；5。人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式；6。动机需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想
1。了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定。
2。测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。
3。胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改变。
4。胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必须的胜任力水平。
5。胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特征或构造。
二、招聘人员测评表
岗位：时间：2004年月姓名测评内容
是否转入其他岗位面试（若转，请具体注明）
是否通过面试
备注
1
2
3
4
�
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