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人力资源经理案头工作手册-第54部分
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处于不断变化和发展的企业
转型式战略：当企业现有的经营方式不能再适应经营环境而陷入危机时，这时的企业就必须进行整改，但是由于时间的紧迫和事情的突然，没有办法让员工较大范围地参与决策，而且有些改革措施会有可能触及相当部分员工的利益而不可能得到员工的普遍支持。此时企业只能采取强制高压式和指令式的管理方法，包括企业战略。其主要特点有：内部职务进行全面调整，裁减不适合的员工，从外部招聘骨干人员，对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”，打破传统习惯，摈弃旧的组织文化，建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制陷入困境的企业，需要整体改革的企业任务式战略：这种战略的制定是按照自上而下的指令方式，推行上具有较大的自主权，完成指定效益即可。其特点是企业非常注重员工的业绩和绩效管理，注重员工的物质奖励等特点管理制度完善的企业家长式战略：这种战略的特点是：可以有效的维持企业内部的稳定发展，尽量减少人员流动，采取内部硬性的任免策略，员工缺乏自主创新性等追求稳定平缓发展的企业时限
长期战略：5年以上的人力资源的总体战略。
中短期战略：3～5年以内所采取的战略决策，或者称之为人力资源策略每个企业都需要不同程度的制定和选择这两种战略内容人力资源开发策略、组织变革创新策略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励人力资源开发策略、组织变革创新策略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等以上按照内容分类的人力资源战略是适合任何企业的，具体的细节情况需按照企业的具体情况制定
第96章 企业战略与人力资源战略（）
企业战略概述
概念
企业战略是指企业在预测和把握环境变化的基础上，为了求得长期生存与发展所做的整体性、全局性、长远性的规划及解决各种问题所制定的相应对策种类企业战略的种类多种多样，以下是与人力资源战略关系紧密的三种类型
企业基本经营战略
低成本战略：企业以低于同行业的生产成本为市场提供相同产品和服务的竞争战略差异化战略：企业求新求异向市场推出与众不同的产品或服务的竞争战略专门化战略：是指企业在某一个特殊领域，或是降低成本，或是实现差异化，或者是二者兼而有之的竞争战略企业发展战略
企业发展战略主要分为四种：成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略
企业文化战略
企业文化是企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念和行为规范。
主要有三种类型的企业文化：发展式企业文化、家族式企业文化和官僚式企业文化层次总战略
企业总战略是企业经营与发展的总体目标和方针政策事业战略事业战略也被称为竞争战略，是企业下属在不同产业领域从事经营活动的战略事业单位所制订的发展目标与规划职能战略职能战略是各事业单位里各职能部门的目标、方法和计划三者关系图
人力资源战略与企业战略的关系
1。企业战略是制定人力资源战略的前提和基础人力资源战略是企业的职能战略，服务于企业战略，支持企业战略目标的实现。只有在企业管理层共同确定的，符合企业发展和适应内外环境，并得到企业全体员工认可的，是以企业发展战略目标为基础，满足这些条件，人力资源战略方可建立制定。
2。人力资源战略为企业战略的制定提供信息企业战略的制定需要掌握两方面的资料，一方面是企业的内部资源状况，另一方面是企业的外部环境的变化，企业只有平衡了这两方面的关系，才可以制定出成功的企业战略。人力资源战略为企业决策提供了内部的信息资料，比如人力资源的供需状况、人力资源的素质、人力资源的工作绩效与改进、人力资源法等法律方面的信息。
3。人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障由于社会环境的变化，企业内部的组织结构也在不断变化、工作的日益复杂化、对信息技术更大程度的依赖以及企业兼并和重组等活动的不断出现，都要求企业必须比过去更为注重人力资源战略。加强培训企业人才，为员工创造良好的工作氛围，培养具有献身精神、团队合作精神的雇员等，这些都是企业战略目标得以实现的有效保证。人力资源战略将从企业战略的“反应者”向企业战略的“参与制定者”和“贡献者”转变。
3。人力资源战略与企业战略相互配合，才能发挥其最大作用企业战略的基本经营战略、发展战略和文化战略与人力资源战略有着密切的关系，人力资源战略只有和企业战略相互配合才能是实现企业经营目标，提高企业竞争力人力资源战略与企业战略的协调
人力资源战略与企业战略的协调
科麦斯梅杰等人根据波特提出的三种基本竞争战略，讨论了每一种企业战略最适应的人力资源战略企业基本经营战略一般组织特征
相匹配的人力资源战略
低成本战略
持续的资本投资；
监督员工；
经常详细的成本控制；
低成本的配置系统；
结构化的组织和责任；
方便制造的产品设计
诱引式人力资源战略
有效率的生产；
明确的工作说明书；
详尽的工作规则；
具有技术上的资格证明和技能；
强调与工作有关的培训；
强调以工作为基础的薪酬；
用绩效评估作为控制机制
差异化战略
营效能力强；
重视产品的开发与设计；
基本研究能力强；
公司以品质或科技的领导著称；
公司的环境可吸引高科技的员工、科学家或具有创造性的人
投资式人力资源战略强调创新和弹性；
工作类别广；
松散的工作规划；
外部招聘；
团队为基础的训练；
强调以个人为基础的薪酬；
有绩效评估作为员工发展的工具
专门化战略
重视推陈出新；
产品具有独特性；
避开竞争求发展；
结合了低成本战略和差异化战略，具有一特定的战略目标
参与式人力资源战略结合了上述两种人力资源战略
根据冯相龙蒂契和迪威娜的研究，企业发展战略对人力资源战略有很大影响，尤其是在人员招聘、绩效考核、薪酬政策和员工发展等方面。他们认为，人力资源管理的这些方面应与企业的发展战略相配合，这才能实现企业的发展目标。以下是企业发展战略和人力资源的配合：（主要来分析一下企业发展战略中的成长战略，它又分为：集合式单产品发展战略、纵向整合式发展战略、多元化发展战略）
企业发展战略
战略特点
相匹配的人力资源战略
集合式单产品发展战略
由于生产的是系列产品，使得这种发展战略往往是实规范型、职能型结构的运作机制。高度集权的控制和严格的层级管理，各部门和人员都有严格的分工。在员工选择招聘和绩效考评上，较多采用自上而下的家长式分配方式常采用家长式人力资源战略
纵向整合式发展战略
这种发展战略在企业的组织结构上仍较多实行规范型职能型结构的运作机制，管理也相对比较集中，但这种企业注重各部门的实际效率和效益。奖酬的依据也主要是工作业绩和效率。人才主要通过工作轮换来培养和发常采用任务式人力资源战略
多元化发展战略
采取这种发展战略的企业因为经营不同的、多元化的的产品，组织内部结构比较复杂常采用多为发展式人力资源战略企业文化战略
相匹配的人力资源战略
发展式企业文化
投资式人力资源战略
家族式企业文化
参与式人力资源战略
官僚式企业文化
诱引式人力资源战略
人力资源战略与竞争优势
关系流程
实现获取人力资源战略与竞争优势
人力资源战略是提升竞争优势的实践证据人力资源管理实践是企业人力资源战略的具体表现。斯坦福大学教授杰夫瑞菲弗研究发现，以下16种体现人力资源战略的人力资源管理实践，可以提升企业竞争优势。
（1）就业安全感
组织会和每一位员工建立长期的劳动合作关系，不会因为企业某一时期生产任务的减少而解雇任何一位员工。这种实践将导致员工的忠诚、承诺，并愿意为组织利益付出额外努力。
（2）招聘时的选择
招聘挑选员工一定要仔细，并且采取正确方式挑选最适合企业并且合格的员工。一个适合的并且合格的员工可以创造出大于普通员工两倍的劳动生产率。此外，通过在招聘实践中挑选，组织还应该向求职者传递企业的文化，企业的竞争优势，能够让求职者接受到他们加入的是一个精英组织，同时发出的信息是它对员工的绩效有高度期望。
（3）高薪水高福利
高薪水高福利是吸引优秀人才的一种方式，这样企业可以从众多优秀人员中选择更加适合企业的人才，高薪水高福利还可以防止人才流失，使员工接受到企业是重视每一个优秀员工的。
（4）诱因薪金
按照工作的效率和成果，给员工激励奖金，这种既公平又公正的做法，可以激发员工的工作热情，充分发挥每个员工的个人才智。防止抢功现象，给员工气馁、松懈的情绪，并放弃他们的努力。
（5）员工所有权
主要是通过向员工们提供例如公司股票份额和利润分享方案等，把组织中的所有权的利润给予员工。这种方式的恰当实施，可以增加员工的归属感，员工将可能对其组织、战略和投资政策保持一种长期的信念，并把企业的利益和切身的利益结合起来，共同为企业的发展尽心尽力。
（6）信息分享
信息分享就是为员工公开企业有关运作、经营状况、以及赢利率的信息，使员工能够自己评价和定位工作的需求，并且把自己的利益和企业的利益相互关联起来，为他们提供他们需要的信息，支持鼓励他们去做想成功必须去做的事情。
（7）参与和授权
加强员工的参与性，可以培养员工的主动积极性，提高员工的满意度，同时提高生产率，并且还可以使员工更加了解企业的文化，企业的发展方向。授权是一种信任员工的表现，可以使员工大胆的、积极的做出提高企业生产率的举动，这是需要鼓励和支持的。
（8）团队和工作再设计
一个优秀的团队可以感染个体，也可以影响另外一个群体，对一个团队的奖励，将会激发团队更大的力量。工作的再设计，能够增加员工对待工作的兴趣，提高工作效率。
（9）培训和技能开发
为员工提供培训的机会，不仅保证员工在工作上的适应性，还可以表现企业对员工的珍惜，让每个员工感受到企业很重视他们的个人发展。
（10）交叉使用和交叉培训
单一的工作常会让员工感到枯燥厌烦，培训员工不同的工作项目，并让他们从事这几项工作，可以使员工对工作更加有激情，并使经理们安排日常工作更具有弹性。
（11）象征性的平等主义
企业要树立公平、平等的印象，不要使员工产生工作再努力也得不到回报的倾向，降低员工的工作热情，只有公平平等的原则，才能使员工尽其所能。
（12）缩小员工间的薪金差别
当工作任务需要协作完成时，就需要尽量缩小员工间的薪金差别，员工希望同样的工作能够有同样的报酬，这样可以减少人际竞争和增强团队的凝聚力，并且提高生产率。
（13）内部晋升
通过考核员工的业绩等方面的表现，可以适当将表现良好的员工提拔去填补职位空缺。提拔晋升通常还会有适当的培训和技能的开发，这样可以有效的激励其他员工的努力程度，提供给员工们一个努力工作的诱因，并且能提供一种关于工作场所的公平和正义的感觉。
（14）长期观点
企业需要考虑长期的发展，更要有效的实现当前的发展，在短期内，与维持就业安全感相比，解雇人也许更有利可图，减少培训经费也是保持短期利润的快捷方式。这其实是长期发展采取的有效措施，一旦通过使用人力资源管理实践获得长期竞争优势，那么这种优势就有可能实实在在地更为持久。
（15）对实践的测量
对员工的适当测量，比如员工态度、员工的满意度及员工绩效水平等方面，可以发现哪些人更具有指导力，而且它能为公司和员工提供反馈。告诉他们，相对于测量标准，他们表现得有多好。
（16）贯穿性的理念
通过根本的管理理念把各种个体的实践连接成一个凝聚性的整体通过人力资源战略获得持续的竞争优势（1）人力资源战略的实施过程其实就是企业竞争优势的获取过程。为了使企业在竞争中脱颖而出，并一直处于不败之地，企业必须获取相对于其他竞争者的某种优势，这也正是企业战略最终的目标所在。人力资源战略作为企业战略的重要组成部分，每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争优势。其实，在现代企业管理中，人力资源战略的制定和实施的主要目标就是为企业战略目标和获取竞争优势为宗旨的。
（2）人力资源战略可以维持企业持久性的竞争优势。
企业为了生存和发展会采取各种在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新，但是这些方式都是非常容易被竞争对手模仿复制的，这些保持企业竞争优势的方式的效果一般不佳。我们知道，当今社会企业的竞争其实就是人才的竞争，恰当的人力资源战略可以有效地吸引、开发、保持企业中的骨干人才，为企业赢得持续的竞争优势。并且企业在人力资源管理方面的一些创新是很难被仿效的。
人力资源战略的难以模仿性来源于两方面：一方面，竞争者很少能深入接触某个企业的人力资源战略及其实践活动，一项特殊的人力资源实践活动必须有战略中其他部分的配合才能取得成功，如果某项人力资源实践活动被单个模仿时，它不可能产生相同的功效，因为它现在处于一个不同的人力资源战略实施系统中，从而难以模仿；另一方面，即使企业的人力资源战略是清楚可见的，不同企业的员工在知识、技巧、能力等方面都存在差异，如果不顾及本企业具体情况，一味照搬照抄其他企业的人力资源战略，无论该战略如何优秀，其结果也只能是适得其反，竞争者们加以使用，也未必能取得同样的效果
第97章 人力资源规划（1）（）
人力资源规划概述
人力资源规划的概念、作用和原则
概念
人力资源规划是指根据企业的战略目标，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。
人力资源规划具有以下四个特征。
1。人力资源规划是以组织的战略目标为依据的，随着组织的战略目标的变化而相应发生变化。因此也可以说，组织的战略目标是人力资源规划的基础。
2。人力资源规划具有动态性。组织内外部环境中经济、政治、文化、技术、法律等各种因素都是不断变化的，因此组织的战略目标也要做变化和调整，组织战略目标的变化和调整则必将引起组织内外人力资源供需的变化，人力资源规划就是要对人力资源供需状况进行分析预测，以确保组织在近期、中期和长期对人力资源的需求。
3。人力资源政策对人力资源规划相当重要，必要而有利的人力资源政策可以确保组织对人力资源需求的如期实现。政策要正确而明晰，对涉及内部人员调动补缺、晋升或降职、外部招聘、开发培训，以及奖惩等要有切实可行的措施保证，否则就无法确保组织人力资源规划的实现。
4。人力资源规划一定要具有长远性，能够使组织和个体都得到长期的利益。这就要求组织的人力资源规划要有创造良好条件的能力，使组织中每个人的主观能动性得到充分发挥，提高各自的工作效率，提高组织的效率，使组织的目标得以实现。组织是个体的集合，所以每个人都非常重要，人力资源规划一定要切实关心组织中的每个人在物质、精神和业务发展等方面的需求，并帮助他们在实现组织目标的同时实现个人目标。只有两者兼顾，才能吸引、招聘和保留组织所需的人才作用
1。组织方面的作用。
（1）人力资源规划有助于组织战略目标、任务的制定和实施。人力资源规划是以组织的战略目标为依据制定的，它实际上是组织的战略目标在人力资源供需（包括数量与质量）方面的分解，是为了确保组织目标的实现而制定的一种辅助性规划，它配合组织的战略管理，达到组织的战略目标。
（2）人力资源规划能加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证。组织的内外环境是不断变化的，因此组织的战略目标则也在变化调整。这样，组织资源的人力资源需求也会随之而变化，这种需求不断进行调整。人力资源规划就可以根据组织的人力资源现状和组织目标的变化，分析预测人力资源的供求需要，采取必要的确保措施，平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。
（3）人力资源规划有助于增强组织和个体的竞争力。由于人力资源规划不断随环境的变化而变化，使得组织的战略目标更加完善，使得组织对于环境的适应能力更强，组织因而更富有竞争力。
2。对组织内人力资源开发与管理自身的作用。
（1）人力资源规划有助于管理人员预测员工短缺或过剩情况，是人力资源开发与管理的基础。
人力资源规划的一项基本任务是对组织内部的现状进行分析，估计与分析员工要求达到的能力以及能够达到的能力，人力资源规划的各项业务计划将为工作分析提供依据。组织根据工作分析的结果与对员工现有的工作能力的分析，决定人员的调整，并对人力资源的需求做出明晰的计划，然后来制定招聘与解雇员工的计划，因此人力资源供需计划是员工配置的基础。
（2）人力资源规划在降低成本的同时，更有效的对员工进行培训，这样也同时调动了员工的积极性与创造性。
人力资源需求计划对人员在数量和质量都提出了要求，组织可以根据目前的人力资源供给状况来决定对员工培训的范围与内容，决定培训的投资额度，达到以最小的人力资源成本获得最大的效益的目的。人力资源规划与员工培训是相互作用的。员工则可通过组织的人力资源规划看到组织未来对各个层次上的人力资源需求，可参照组织人力资源的供给情况来设计自身的发展道路，这对提高员工的劳动积极性均是非常有益的。
原则
1。充分考虑内部、外部环境的变化
企业的内外部是不断变化的，要适应不断的变化，就需要全面长远的考虑这些变化的因素，同时做出正确的规划，这样才有利于企业的稳定发展。
2。开放性原则
开放性原则强调企业要有开放的、大胆的、远见的思维，不是局限在某个方面，而是要全面的考虑，统筹全局。
3。动态性原则
动态性原则既强调预期，又强调企业的动态发展。根据科学的预测，对企业未来的发展环境以及企业内部本身的一些变革，做一些调整，这个调整是小部分的调整而不是整个战略的调整。
4。使企业和员工共同发展
员工是企业发展的动力，人力资源规划不仅要为企业的长期利益服务，而且更要关心和促进员工的发展。因为企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
5。人力资源规划要注重对企业文化的整合一个企业要长远的发展，就一定要有自己独特的企业文化，而文化是需要企业经营的，作为企业发展的一项重要计划——人力资源规划，必须要有实质和长远的企业文化发�
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