办公室哲学-第1部分

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一、开　篇
　有一个万古不变的真理，你一定要记住。
　第一句话是：“老板希望用最少的薪水，让员工干最多的工作。”这个道理，大胡子马克思爷爷已经在剩余价值理论里阐述得非常清楚了，如果你没有这种感觉，你还认为你的老板是上帝派来的使者，是你的主人，是你的依靠，是你的父母，那么你应该去买一本《资本论》来看看。
　你的老板可能用很高尚的理想来鼓励你为他工作，但是，不管什么高尚的理想，首先他得赚钱，赚到了“足够”的钱，他才能去和你一起实现这个高尚的理想。至于“足够”的定义，你是无权参与讨论的。也许你的工资收入的绝对数非常的高，不过，想想比例吧！
　你也不要以为你是什么好人，这个万古不变的真理还有第二句话：“员工希望拿最多的工资，干最少的工作。”你不要跟我说，你没有梦想过拿100万的年薪，什么也不干，整天挑下属的毛病这样的美事。
　辨证唯物主义说，所有的矛盾都有统一的时候。在这种相互矛盾的各自梦想里，最终会很现实的达成一种协调——老板给出的工资刚好让员工干活，而员工干的活刚好能让老板给他们工资。一种伟大的平衡产生了，社会发展了，经济发达了，财富开始递增了。
　但是，平衡并不是永远的。在中国这个人力资源大国里，老板少，求职者多，于是，老板们占了上风。求职者为了求得一份谋生的工作，纷纷降低自己的最低收入要求，破坏了行市。
　
　刚从大学毕业的小张去参加一个面试，经过冗长、复杂的种种测试考核以后，小张终于见到了面试官。经过了严格的“审讯”，问题终于到了最关键的时候——讨论薪水。对话以这样的方式展开：

面试官：你谈一下对薪资有什么要求。
　（这是一个非常阴险的问题。你认为企业会根据你的要求而提供给你想要的薪水吗？做你的春秋大梦去吧！每个企业都有自己的薪水体系，即使你能进入该企业，无论你是多么重要，企业早就有自己的薪水标准来衡量你了，否则，他们要整个人力资源部制定复杂的薪资考核标准干什么用？）

小张：我希望每月工资能够达到2000元，单位能够帮我缴纳三金，能够有个地方让我住，或者帮我报销一部分租房费用。
　（要求不高。如果你的各项指标都一般，那么你会听到这样的话：）

面试官：你的要求不高，很好，你很有主见。今天的面试就到这里，你可以在家等候我们的通知。
　（当然这个通知永远不会来。）
　
（如果你的各项指标让企业觉得你是个超值的人才，对话将这样展开：）
面试官：你的能力很不错，不过，你也知道，目前应聘这个岗位的人有600多个，我们需要精挑细选，我们企业，对人才是很重视的，我们希望找到最适合我们企业的人。
　（如果这时你没有听出里面的威胁和机会的话，那你就活该倒霉了。）

小张：其实薪水多少并不重要，重要的是能够有机会发挥我的才能，能够让我有提高自己的机会。

面试官：（默默的看着小张。）

小张：（意乱情迷，心如鹿撞）只要有住的地方，有口饭吃就行了，而且我非常喜欢主动加班。如果可以的话，公司的所有厕所都由我来打扫。

面试官：嗯！既然这样，明天上午8点，你到公司的人力资源部报到吧！

　从此小张踏入了万劫不复的地狱修行之路。

　而一些无能的在职者为了保住自己赖以谋生的工作，愚蠢的希望通过多做一点工作来保住自己的位置。

　小张的动手能力很强，从小就喜欢修理各种东西。虽然目前在人力资源部工作很忙，但是，当他发现卫生间的马桶堵住了以后，在没有任何人的要求下，他主动的修好了马桶。他的行为得到了大家的赞扬。
　以后，马桶一有堵塞，或者稍微有点毛病，公司的人们总是第一时间来找小张。一开始，人们客气的说：“小张，卫生间的马桶好象又坏了，麻烦你去修一下！”后来，人们适应了，亲昵的说：“小张，来修下马桶！”最后，人们习惯了，愠怒的说：“小张，马桶坏了，怎么还不去修！”
　终于有一天，小张不适应，不习惯了，他终于爆发：“我又不是修马桶的，干吗让我修？”
　该月员工360度综合考评时，大家一致反映：小张对同事缺乏热情，对公司的财产不管不顾，个人本位主义太强。
　从此小张踏入万劫不复的地狱修行之路。

　于是，原本跟第一句话平衡的第二句话里，员工的工资水平逐渐下降，而干的工作逐渐在增多，工作时间逐渐超过法律的规定。但是，可怜的员工敢怒不敢言。
　这还不算，那些“注重建设学习型组织”的老板，还专门花钱给员工买各种学习资料，比如：《没有任何借口》、《敬业》、《给加西亚的信》、《执行力》，古今中外的都有。大凡是帮着老板指责员工，教育员工多做奉献的书，不论是不是“伪书”，都卖得非常的好，老板都非常舍得花这个钱。
　为了对抗老板的压迫，本书横空出世。既然你的薪水无法提高，你的工作时间越来越长，你唯一能做的，就是在工作时间里，有效的浑水摸鱼。通过科学的方法，你可以“显得”非常的忙碌，你可以“显得”非常有能力，你可以“显得”很有奉献精神。你不但可以在办公室里忙着自己的休闲，而且，你的老板、你的上级、你的同事还会觉得你非常有能力，非常敬业，于是，升职的大门为你敞开，加薪的机会大大增加。
　你做好准备了吗？罪恶之旅即将开始！
　　二、前提——从彼德原理说开去
　人非常懒惰。
　人可以做牛做马的干体力活，却不愿意多花点时间去动动脑筋。大部分人判断问题，喜欢使用一些非常简单、同时也非常愚蠢的原则来做为标准。这些原则看上去象那么回事，实际上，却没有任何依据，有些甚至相反。
　比如，大部分人都认为，学历高的人智商也高。这是个天大的误会。想一想，要获得高学历，你所需要经历的种种考核：你首先要经历高考，高考是什么玩意大家都知道，实在是跟智商没有什么太大的关系，你需要的是记忆力；考研呢？除了各种基础考试（当然也是考记忆力为主）外，就是论文了；论文的好坏有非常客观的标准吗？在格式方面是有的，不过行间距、字间距、字体大小等等，显然跟智商无关；内容呢？评价论文内容的唯一标准是评审老师的主观意见，如果你的论文对他的胃口，跟他的课题接近或者跟他的理论接近，那显然，你更加容易通过考核，如果不是，那就要看运气了。这里倒有点智商的成分，至少你要有足够的智慧了解你的评审老师的思路方向。
如果你还坚持学历高的人智商也高这个谬误的说法。那么，你认为，“个子高的人比个子矮的人聪明一点”这样的说法是否正确呢？什么？你觉得这没有科学根据？好，我们随机的选取10个1。50米以下的人和10个1。50米以上的人，来测一下他们的智商水平，看看总分哪个高？
　如果这个试验还不能让你明白道理，也许你该去看一下有关逻辑方面的书。
　所以，从逻辑的角度来说，我们可以说：智商高的人，总的来说，学历高的比例会大一点，仅此而已。
　另一个更为荒谬的观点是，职位高的人，能力也强。这个观点如此可笑，以至几乎每个人都当它是真理。
　想一想，在企业里获得提拔的表面依据是什么？冠冕堂皇的理由当然是能力！如果你是个技术人员，你的技术能力是你提拔的主要依据；如果你是个销售人员，你的销售业绩是你提拔的主要依据。这还是在比较完美的状态下，比较客观的企业内部评价系统下才有的状态。
　在企业里，任何一个职位，甚至一个小组长，都意味着需要领导能力、管理能力、协调能力、资源整合能力、信息处理能力等等乱七八糟一大堆能力。这些能力跟你的技术水平一点关系都没有，跟你的销售业绩一点关系都没有。你能独立的开发一套操作系统，不等于你能吃透你上级的意图，不等于你能管理好你的下属；你有本事一个人开拓一个省的市场，同样不等于你能管理好你的下属，你能整合好的你的资源。这个道理够简单了吧？
　一旦你的能力够好，在给了你足够的薪水以后，唯一能鼓励你的方法就是把你提拔到一个高一点的岗位上，去做管理人员。这个时候，你面临的是跟你过去专长完全不搭界的新的领域，在这个领域，你完全是个新手，根本不知道该怎么做，而且也没有人可以教你该怎么做。如果运气好，你天生有点管理能力，那当然是最好的，你能混好久而不被发现无能。但是，如果你天生管理能力不足，那就不好说了。

　张先生是位软件天才，任何软件方面的技术问题，他都能解决。在公司里，他的威望很高，受到同事、领导的一致赞扬。没有多久，他就被提拔为开发组组长。
　担任组长以后，张先生的兴趣还是在软件的开发上，他兴致勃勃的帮助那些新人设计方案，甚至直接帮他们完成整个开发，让他们坐在那里干看着；另外一些有开发能力的人在完成手头工作后，坐在那里等候张先生的任务安排，却迟迟不见张先生。
　于是，开发任务延误，上级为此十分懊恼。张先生的下属同样懊恼，新手的工作都被他一个人干了，既学不到东西，又缺乏完成任务的成就感；老手的工作得不到合理的安排。整个开发组，只有张先生一天忙到晚，其他的人闲来无事，只好打游戏。该开发组挖地雷游戏最高成绩为78秒。
　张先生一天工作10个小时，忙得筋疲力尽，搞得老婆都要跟他离婚；他的部门始终没有顺利的完成过公司的任何任务。天怒人怨，最后，张先生只好主动辞职，换了另一家公司，开始了新一轮的恶性循环。

　这还是在那些管理基本科学、晋升体系基本客观的企业里。更多的企业在提拔人员上有自己的一套潜规则——亲戚、同乡、同学、论资排辈等等。
　旧体系的卫道士将会站出来反对我的观点——我们说的能力，是管理能力！说得多么动听！如果你是个技术人员，你估计什么时候能让你发挥你的管理能力？连第一个层级都过不去，后面的，你到哪里去展现？
　再说了，什么是管理能力？有统一的标准吗？管理一个技术部门跟管理一个销售部门需要的能力是一样的吗？管理财务部门，跟管理行政部门需要的能力是一样的吗？
　伟大的彼德原理说：在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。
　彼德原理的推论：每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据，而层级组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工完成。
　我们得感谢传统的潜规则晋升方式，它让企业没有把所有有能力的人都晋升到无法胜任的岗位上！
　你是个小人物？你没有职位？你的职位很低？恭喜你，你是企业主要的生产力，你可能还没有达到不胜任的阶层，企业的大部分财富由你创造的！除了薪水差点，待遇差点，福利差点，受尊重程度差点以外，你实在没有什么可抱怨的。
　“职位越高的人，能力越强”实在是很荒谬。从逻辑的角度来说，我们可以说，能力强的人，职位高的机会大一点。
　所以，如果你的上司学历高，职位高，你千万不要对他盲目崇拜，因为，学历和职位可以说明很多问题，但是，恰恰不能说明他当前的智商和能力。更多的时候，学历代表者僵化，职位代表着不胜任。面对越高学历和职位，你把他当成一个无能的傻瓜，可能比把他当作一个有能力的聪明人要更正确一点。
　这就出现了一个问题，我们发现，在那些不胜任的无能者中，居然也有可能存在着一些真正的有能力的聪明人。有能力的聪明人少而又少，这使得他们象黄金一样的珍贵！我们必须要掌握一种沙里淘金的技巧，把他们找出来！

　三、沙里淘金
　淘金的方法是用个筛子，把沙子滤掉，剩下的就是黄金。（在黄金的问题上我是无能的傻瓜，我所有的知识来自于电影。如果你看了我的书，而跑到沙地里拿个筛子筛黄金，那是你蠢，而不是我蠢！）
　分隔有能力的聪明人的方法也是这样，把那些不胜任的无能者种种表现都列举出来，把他们剔除掉，剩下的，有可能就是有能力的聪明人了。
　我得承认，那些无能的傻瓜行为之怪异，简直多姿多彩、五花八门，根本不可能尽述！我们在这里，只能列举最有代表性、最具典型性的特征。
特征一、攻击狂
　为什么被人批评的时候，我们会生气？试想，有个人愤怒的过来对你说：“你是个杀人狂！你杀人不眨眼！没有人性！”对此，你会生气吗？当然不会，你会觉得很可笑，然后，你会礼貌的问他：“先生，您是否认错人了？”（如果你的女朋友刚流过产，则不在此例。）
　但是，如果有个人过来对你说：“你这个人太粗心了！”你会愤怒的说：“我怎么粗心了？昨天的小数点点错，难道是我一个人的责任吗？……”你会很生气，你会喋喋不休的辩解，直到把人烦死为止。
　前一个批评如此严重，你坦然对之，后一个批评如此之轻，你却愤怒万分，你知道是什么原因吗？前一个指控虽然严重，可是跟你根本不搭界，你根本没有杀人，也从来没有起过杀人的念头；后一个指控虽然很轻，但是，正说到你的痛处，你也明白你的缺点，被人指出来，那就是很没有面子了，于是，你不由自主的起来辩驳，起来反抗！
　这就是人生气的原因。如果一个人挨了批评却不生气，那有可能是他的脸皮厚；如果一个人挨了批评勃然大怒，那一定是批评到了他的痛处！
　根据这一点，你将会很容易发现那些无能的傻瓜。当他们看到本书的时候，他们会勃然大怒，群起而攻之，他们会声嘶力竭的指责本书，痛骂本书，要求把本书作为禁书。因为本书深深的触到了他们的痛处，把他们狼皮下的真面目暴露无遗，使得每个人都看到他们的嘴脸，即使他们不会被同样无能的上司撤职，也会从此成为下属的笑柄。
　当然，也有一些思维不够清晰的，但是，在岗位上还是有能力的人，在看了本书以后，认为本书攻击一切有职位的人，他们也可能出来反对本书的观点，但是，他们的反对方式和那些真正无能的人有所不同。
　
　有个非常有趣的心理现象——当一个人被指控他没有犯下的罪行的时候，他会竭力否认并辩解；但是，如果碰到真正的罪犯，他们会攻击证据。
　典型的对话会以这样的方式展开：

无罪者：
审问人：你是否偷吃了我的巧克力？
无罪者：没有啊！我从来没有做过！

有罪者：
审问人：（直盯着对方的眼睛）你昨天是否偷看了我的黄色画报？
有罪者：（眼神转移）乱讲！你有什么证据？　

　请注意差距！
　越是猝不及防的问话，越有效果。
　真正的无能傻瓜会花很多力气，证明本书的种种观点缺乏根据，缺乏证明，缺乏逻辑性等等。而忘了“有则改之，无则加勉”的基本道理。
　现在你们知道第一个找出无能傻瓜的窍门了。
特征二、制度狂
　尽管以能力来提拔、晋升一个人并不完全科学，但是，在企业里，评价员工的唯一科学办法还是考核能力。如果是一个尚处于胜任阶段的上司，他会以员工的工作业绩为主，适当的辅助一些日常情况来判断员工价值，他对员工的评价将会是这样的：

　“小王本周提前完成了我们的工作任务，非常好！”
　“小王本月度的销售业绩最高，值得表扬！”
　“小王这个人不错，顾客反映良好！”
　“小王办事效率高，一份报告，2个小时就搞定，而且写得非常好！”

　这样的上司以员工工作业绩作为评价员工的主要标准，不只是在每月的业绩考核中，还渗透到了日常的评价中。
　但是，如果是一个无能的上司，他会怎么表现呢？
　
　某公司管理体系非常完善，考核体系非常详细。他们鼓励员工在工作时间内完成工作，不支持加班。所以，在他们的制度中，把是否休完假期作为考核的一个部分。
　年底，小张所在的部门通报员工考核成绩的时候，有这样一段对话：
上司：本年度，我们部门各项指标完成情况良好，这要感谢大家的共同努力。根据各位的工作表现，本年度各位都是满分，只有小张扣了2分。

小张：（很谦虚，很虔诚，很认真的）我可以问一下我的分数是扣在什么地方吗？这样我以后可以改进。

上司：（翻看了有一下资料）根据资料显示，本年度的假期你没有休完。

小张：（惊讶万分）可是，我休假时间的工作都是你安排的呀！是你要求我暂时放弃假期，把工作做完呀！

上司：很遗憾，制度就是制度！

　小张当场全身痉挛，大脑休克。清醒过来以后，立即递交辞职报告，换了一家公司，重新开始新的恶性循环。

　已经处于无能状态的上司对制度本身的关注要远远大于对制度所产生效果的关心。很可能是他根本不明白怎么通过业绩来评量员工，于是，他只有通过严格的按照制度的执行情况来评判下属。他会非常重视员工的是否遵守相关规范、是否严格执行某种仪式、是否使用公司规定格式的表格、图表、服装是否符合标准、办公室布置是否符合公司要求等等。他将特别赞赏那些制度执行情况良好的员工，他们通常会用这样的方式在正式和非正式场合夸奖他的员工：

“小王这个人很可靠！”
“小王促进了办公室顺畅和谐！”
“小王做事有条不紊！”
“小王是个沉稳的人！”
“小王的团队意识很强！”
　对这样的上司来说，部门内部的和谐一致比业绩、比对外服务更为重要。
　在这样的上司引导下，员工将出现一种“职业性的机械行为”。

　小张到工商局，办理新公司注册有关事项。
　第一次，他碰到的办事员给了他一本相关资料，要他按照里面的要求去制作相关文件。
　制作完相关文件以后，小张到工商局的窗口递交文件，办事员指出了文件里面的种种不合规定的地方，并要小张拿去修改。
　小张认真的修改了以后，重新拿到工商局，原来的那个办事员不在，没有经验的小张随便的找了个窗口递了进去。这次，同样被指出很多不合规定的地方，要小张拿去修改。小张惊讶的发现，其中一些所谓的不合规定的地方，就是上次的那个办事员要他改的地方，当他按照上次那个办事员的要求修改以后，反倒变成不合格了。
　小张长了个心眼，每次去，都找同一个办事员。于是，经过三次修改以后，所有文件终于没有不合格了。小张正要松口气，办事员说：“你的文件内容没有问题了，不过纸张有问题。我们要求所有文件都必须打印在16开的纸张上，你现在用的是A4，你回去重新打印一遍再拿回来就可以了。”
　总共四次修改，没有一次，办事员提出哪怕一星星关于纸张不合格的问题。
　（这个案例发生在90年代末期。听说现在这样的情况已经不再出现了。）
　
　我们假定这位办事员的确不是故意玩弄小张，那么，我们可以把他的行为称为“职业性的机械行为”。对于“职业性机械行为者”而言，方法重于目标；文书作业重于预定目的。这类人不再把服务大众作为目标，相反，他们把大众当作原料，用来维持他们的生存。
你在企业里，到财务部门报销费用的时候，有没有因为原始单据粘贴不符合标准而退回来？你申报的项目计划，有没有因为格式不标准而退回来？

　爱尔兰人欧布莱恩，因为皮包被偷，在香港与澳门之间的渡轮上呆了十一个月，原因是他没有证明文件可以在两地下船。

　这种现象还不仅仅见于企业，在任何一个组织里，都有可能出现，甚至必然出现这样的情况。

　因为啤酒瓶爆炸，小张的腿被碎片拉了一个口子，虽然口子不大，不过也流了不少血。弄了点棉花把伤口捂住，小张匆忙的跑到了医院。一路上鲜血还不停的渗出来。
　赶到急诊室，急诊室的值班医生告诉小张，必须要先挂号！
　小张跑到挂号室，在前面，有10个人在等候。
　鲜血在流淌，漫长的等待终于结束。拿着挂号来到急诊室，同一个值班医生都没让小张坐下，就告诉他，这样的伤应该到外科去。
　到了外科，同样被告知，需要重新挂号。重新挂号以后，外科大夫看了看：“这个应该是急诊室的事情吧！”
　小张哀求道：“医生，你救救我吧！我刚才到急症室，他们说要我到这里来。我已经排了两次队，挂了两个号了！现在腿上的血还在流啊！医生，你就当是救命吧！”
　这位外科医生果然宅心仁厚，帮小张的伤口缝了四针。

　对这些人来说，制度，规定、程序，比一个人的鲜血要重要的多！
　用鲜血来捍卫制度！多