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中小企业用人心法:不辞退的录用-第2部分
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考上大学的，另一种情况是所在的高中做人情准许毕业而已的。而武藏野的高中毕业职员，基本上都属于后者。
中层干部职员中，还有5人以前是飙车族。飙车族也是可以分为不同级别的。比如，有飚在最前面、引领大家的，还有居中间位置的，而我们公司的某位职员却曾是飙车族的头目，甚至因此被终生吊销摩托车驾驶执照。
公司里尽是这样的职员，自然也就无法认真工作。本应去Duskin公司拜访客户的客服人员，不知为何傍晚回公司时却带着一身潮水的味道。正如公司名称一样，武藏野公司只在东京的武藏野地区开展业务，可是却有职员开着公司的车子跑到湘南一带，晒得浑身黝黑的回来。其实也不必隐瞒，这就是事业监督总括本部长西野兴一年轻时的“壮举”。
可是如今的公司景象却有了翻天覆地的变化。职员们全身心投入到工作当中，其结果，公司的业绩连年增长，并因此获得2000年度日本经营品质大奖的殊荣。以此为契机，全国各方极力与该公司洽谈来公司访问学习的事宜。
为什么在仅仅20年的时间里能够发生如此大的变化？
原因就在于要大力进行职员的教育培训。
关于武藏野公司在职员培训上投入的大量经费，前面已经讲过了，这里无须赘述。还有一个重要的方面就是时间。在职员培训教育上花费的时间，1991年已经达到全体职员全年人均300小时。目前虽然已经有所下降，但是却从未少于一年150小时。（当前，为了再次冲击日本经营品质大奖，我公司已经在积极地筹备学习会，预计第45期人均培训时间会超过200小时。）
如果连续20年，每年都进行超过150个小时的员工培训的话，即便是曾经有过劣迹的职员也会无一例外地取得长足进步。曾经是飙车族头目的职员如今却成长为公司的得力干将，成为全公司职员的楷模，就是一个很好的例证。
、优秀的新人并不能完全代替受过培训的老职员
陷入人才荒中的老板们，或多或少都会有轻视职员培训的倾向，他们有时会轻率地认为：“既然现有职员不够优秀，那么招聘些真正有用的人才就可以了。只要录用到优秀的人才，想把他们培养成什么样的人才就能培养成什么样的人才。”
其实这种想法是不正确的。只凭无端地替换公司职员是得不到有效的成果的。退一步讲，即使录用到优秀的人才，对他们的培训教育仍然是非常必要的。能够录用到优秀的人才虽然重要，但对职员的大力培训仍然是个必不可少的大前提。
作为后来者的新进职员，是无法完全代替长年接受员工培训的老职员的。
现如今，武藏野公司部长级别以上的员工有20人，这其中以应届毕业生的身份进入公司工作的只有3人，其他的全部是很早以前就开始在公司做兼职的老员工。虽然按照传统，在论资排辈的公司里面或许会有资历越老职位越高这样的情形，但是，我们公司却是典型的实力主义，只要做出成绩，任何人都会得到提拔。也就是说，从现在这个时间点来看，老员工的实力仍然是超过后来进入公司的新员工的。
当然如果看个人潜力的话，确实也有两三个很有实力的新职员。老干部们也偶尔说起：“假如当初是和新人站在同一起跑线上，说不定真赢不了他们呢。”新员工无法轻易赶超老员工的原因，就在于老员工们经年累月的培训学习。从量上看，老员工受到的教育要远远超过新员工。反过来说，假设新人的受培训量超过老员工，那么结果可能截然相反。
试想一下我们乘坐电梯时的场景。绝大多数乘坐电梯的人使用电梯按键的顺序都是先按下自己所要前往的楼层，然后才按关门按键。可这样的使用步骤是很低效的。如果试图节省时间，最好先按下关门按键，然后再利用电梯门关闭的时间按下自己要去的楼层。
但是，人们即使了解采用何种步骤会更加节省时间，也无法轻易地改变习惯。比较快的人，也需要2周左右的时间才能自然地完成这一改变。改变按下按键这样简单的一个动作都需要花费这么多时间，改变工作方法和思考方式则更加需要时间。所以，即使是头脑聪明的人也无法轻易赶上前辈们也是理所当然的。
有这样一个真实案例。
2007年我们公司录用了一位新人，在这里就叫他小A吧。小A的潜力恐怕是当时我们公司最好的一个。可是，他的评比成绩居然是中间偏下。这么有能力的人面对进公司5年的老员工也还是要甘拜下风的。
小A所欠缺的不是能力，而是所受培训教育的量。小A在以前所在的公司也接受过作为专业商务人员的各种培训。像新人研修和OJT（在职训练）等。只是，从小A肯下功夫拼命学习的势头来看，使他不如别人的原因只能是以往所受培训的量还不够。
无论录用到怎样优秀的人才，如果不继续给予高品质的员工培训，也只能造成人才原地踏步。这不管对公司还是个人都是很大的损失。
以小A个人的情况来说，应该需要1年的时间来取得与前辈们并驾齐驱的成绩。小A已经很优秀，却还需要这么长的时间才能成长起来。遗憾的是，在一切准备就绪的时候，他却辞职了。
只凭招聘来提高职员的水平是很难办到的，培养人才的基本方式，追根究底还是员工培训，这一点老板们一定要牢记在心。
、人才荒是公司正在成长的证据
人手不足是一种吉兆。我的这一论断对于听过我讲课的中小企业老板来说，已是老生常谈了。人手不足是公司正在成长的证据。人才荒是一个切实而奢侈的烦恼。
按常理，当营业额下降的时候，正常的公司都不会出现人手不足的情况，甚至还会有职员游手好闲无事可做。如果营业额下降，同时却人手不足，那只能说明这家公司的经营模式出现了问题。市场经济的规律就是这样。没有前途的企业只能退出竞争，将人才让给营业额不断上升的企业。
公司陷入人手不足之时，正是企业扩张之时。
“以往每家分店都是有两个人忙业务的，可最近客户数量大幅增加，已经忙不过来了。照这样下去，恐怕会由于服务不周，而丧失千载难逢的机会。”
“打算开家新店，可是却苦于没有人来承担新店长的大任。要是能早些培养起人才就好了。”
“由于经济不景气，一直无暇顾及招聘新人的工作。如今企业已经逐渐步入正轨，开始招募新毕业生了，可是却招聘不到合适人选。这该如何是好。”
我想这些合作企业老板们的烦恼要是被那些不断出现财政赤字公司的老板听到了，一定会非常羡慕吧。说到底，发愁人手不足的老板们根本无须自寻烦恼，甚至有一点自满情绪都是可以理解的。因为世上的大部分老板都会在人手不足这一问题上遭受挫折。
只是，不要一味的口里说着“麻烦啊，伤脑筋啊”却不采取任何措施。否则营业额会下降的。虽然营业额的下降将会带来企业规模缩减的后果，会暂时性地解除人手不足的危机，可我想这绝不是老板们的本意。
任何懈怠人才培养的公司都没有前途。重要的是，老板自身要负起责任，积极地投入资金和时间进行人员录用和培训教育。只有这两方面做好了，公司才能成长。
那么，中小企业应该以何种方式在人才方面注入资金和时间呢？第一章将会为你详细说明。
、中小企业不能聘用过于优秀的人才
因人才问题而烦恼的中小企业老板都有这样一个通病。
“如果可能的话，我要尽量录取最优秀的人才。”
这一说法有两点意识上的错误。
首先，第一点。非常优秀的人才本身就不会把中小企业作为求职对象。当然也不乏个别异类。比如有些自身十分优秀，具备在大型企业打拼实力的人却偏偏愿意在中小企业工作，但这只是一小部分而已。按正常人的思维，人们通常都会希望找一份待遇较好、有保障、能保证自己衣食无忧的工作。因此无论中小企业如何求贤若渴，也终归是无果之念。
还有一点错误，就是我们通常所认为的“优秀人才”对于中小企业来说，未必就真的优秀。
大企业基业大，一般都是分工合作的。每一个工作人员的业务都是预先设定好的，简单点说就是流水作业。而与此相对，中小企业的每个职员所负责的业务范围却十分广泛。同样是经营人员，大企业的经营负责人随时会有助理在一旁协作，应对各种细小问题，可是中小企业却大不相同。甚至有的公司从预约客户，出发票，配送货物，一直到资金回收，都是一个人完成的。
工作形式的不同，势必会需求不同类型的人才。
对于单项工作所需要的业务水平，当然是大型企业要高得多。在这一点上，一般的中小企业职员是望尘莫及的。可是中小企业却要求职员绝对不能抱怨工作简单烦琐，还要求一个人熟悉几个人的业务和技巧。所以大型企业和中小企业从出发点开始的需要就截然不同。
如果忽视这些差别，强行聘请大型企业跳槽过来的优秀员工，必然会引起公司内部混乱。不要说提高公司的竞争力，甚至可能会产生反效果。
聘用应届毕业生也是同样的道理。能够胜任大型企业那些较高技术要求工作的学生，不见得一定适合中小企业，即使他们来到中小企业工作，也不会为企业带来任何效益。优秀的新人甚至会抱怨：“真受不了整天干杂活了，能不能让我做些有意义的工作！”反过来公司方面也会后悔录用了这样的人：“说的比唱的还好听，连杂活都干不了还想干什么？”这对于双方都是不幸。
那么，适合中小企业的学生一旦进入大公司工作结果又会怎样呢？令人遗憾的是，其结果一样不幸。
资质平凡的学生如果随波逐流进入大型企业工作的话会非常辛苦。因为和自己同时期的竞争对手尽是聪明人。自己无论做什么都会慢别人一拍，最终渐渐变成公司里精英们的陪衬。如果最初就把求职的目标锁定为中小企业，就不会有这样的结果了。
实际上，我就是醒悟到自己并不适合大型企业，在大型企业里无法施展拳脚之后，才来到日本销售顾问服务股份公司（现在的武藏野公司）的。
本来我在求职活动开始之前，一心期盼着能够进入大公司工作。但是，面试频频落败让我了解了自己的实力。如果我一直坚持原来的想法，勉强自己走进大公司的话，说不定也会被我捡到机会。可仔细想想，即使进去了我也是最后一名。既然如此，不如去那些没有高学历人群的公司开辟一番天地，于是，我选择了日本销售顾问服务股份公司。
按计划，我两年就当上了部长，现在则已经成为老板了。试想当时，假如我碰巧进入了某家大公司，现在一定是被裁员的对象了吧。能够来中小企业就职，是我的一大幸事。
不管是公司还是学生个人，都要选择与自己实力相适合的对象。勉强自己去高攀力所不能及的，对当事双方都很痛苦。
中小企业适合普通人和水平相当的人才。大型企业适合出类拔萃的优秀人才。这才是企业和人才之间的最佳组合。
、不录用名牌大学学生的原因是什么？
中小企业不能录用过于优秀的学生，还有另一重原因。
7年前武藏野公司招聘新人的时候，居然有一位早稻田大学的毕业生来应聘了。这样的学生对于中小企业来说绝对是求之不得的人才。可是我却决定不录用他，原因就是他“太优秀了”。
他在面试过程中表现得非常好，价值观也与我们公司一致，基本上已经内定录用了。
在最后一轮面试上，他读了一篇自己写的总结，叫做《振兴公司的七大法则，完美世界武藏野公司探访记》，他居然主动写了一份报告。能够主动写报告已经让我感到很吃惊了，内容也相当不错，我当时心想果然不愧是早稻田大学的毕业生啊！这种水平的报告，我们公司的职员就是想破头也写不出来。
如此优秀的人才，普通的公司一定会举双手欢迎的。可当我看到他写的报告的一瞬间，我就决定不录用他了。我告诉他：“这样不行，你过分优秀了。”他听到这个消息显然也吃了一惊。
为什么不能录用过分优秀的人才呢？因为我们并不具备使对方的优异才能得以充分发挥的土壤。
即使我们公司的老员工给予他一定的指导，他的才能也无法施展。举个例子来说，再高学历的家庭教师也无法指导报考东京大学的应试生，这位应聘者的情况也是一样的道理。总有一天，他会因为不够满意而贸然离开公司，去寻找更加优秀的环境；或者由于受不到与自己资质相适应的教育，而就此碌碌平庸下去。
我们公司唯一能够指导他的人，就是社长我了。
但是，如果我只给他这一个新人特别指导的话，和他同期进公司的人一定会觉得我太偏心。其实，不只是同期的其他职员，甚至老员工们也会就此失去干劲。他本人也会被周围的妒意所困扰。所以从哪个角度考量，他离开公司都是最好的选择。
我之所以不录用他，是因为我预见到了他的职业生涯会在我的公司里逐渐断送。这样的结果不仅对他个人来说是危害，对社会来说也是个损失。
既然录用了对方，就要拥有对对方的人生事业负责的态度。只顾考虑公司的利益而坚持录用，最后却又说：“这个人果然不适合我们公司啊。”这种完全不考虑对方的做法是极其不负责任的。退一步说，即使学生本人和公司双方都愿意与对方合作，只要我们不具备让对方受到良好教育的环境，也不能轻易就录用过于优秀的人才。这是我们做老板的人对于社会和学生的责任。
、公司同样需要普通的人才
与极其优秀的人才相比，中小企业需要的是中等水平的人才和还不能称之为“人才”的人，也就是有些平凡的人。
只是，需要中等水平的人才这方面应该是很容易理解的，老板们应该会对聘用平凡的人有些疑问。
事实上录用有些平凡的人是有一定的理由的。因为教育中等人才的时候，需要平凡人的协助。
如果公司全体人员都是中等水平的人才，那么职员就会不努力。因为他们觉得到目前为止都过得很安全，根本没必要勉强自己出人头地。只要适当地偶尔表现一下，继续维持现状就可以了。
假如公司里面大部分都是极其优秀的人，只有一小部分中等水平的人也是不可取的。因为这样一来，中等水平的人就会认为自己无论怎样努力都是徒劳的，根本不可能战胜那些优秀的人，结果自暴自弃。那么，中小企业最好的构成就剩下中等水平的人才和平凡人了。
试想一下小时候的事吧。万一运动会的赛跑比赛上，自己被分到全部都跑得很快的小组，那么你还会拿出全力来比赛吗？恐怕从一开始就打算放弃，不认真比赛了吧。
通常人们只有和比自己跑得慢一点儿的人比赛时才会竭尽全力。因为人类的心理就是这样，宁肯输给比自己实力强或者与自己实力相当的人，也决不输给实力不如自己的人。
公司内部也是同样。假如大部分水平中等的员工中夹杂个别水平一般的人，那么水平中等的职员的意识就会产生变化。因为他们会有被别人追赶并超过的危机感，从而拼命努力工作。
那么，录用进来的那些相对平凡的人要怎么处理呢？公司什么都不做，只让员工自由竞争的话，这些平凡人怕是会更加没有干劲而被淘汰。所以公司不管是对员工个人，还是为公司的整体利益考虑都要负起责任。
在这里不得不提的就是员工培训教育了。前文已经说明过，我们公司平均在每个员工身上花费的员工培训时间，最低每年也有150小时。只要认真扎实地持续培训，平凡人也能成长为具有中等水平的人才。我们公司的干部，大多数都是这种类型。事实摆在眼前，那些现在还只是平凡人的职员也会满怀期望努力工作。
当然也有这样的情况，公司竭尽全力地进行培训，可是某些职员还是没有长进，最终不得不离开公司。可是，由于武藏野公司的培训量超乎寻常，他们往往能够找到新工作。有一个以前在我们公司表现得最糟糕的职员，他后来跳槽去了另一家中小企业，结果，几年之后，他所在的公司竟然即将上市，他也成了计算机中心的室长。与在我们公司工作时比，他真是大有作为。
刻意录用没什么长处的平凡人，是因为我有自信给他足够实用的教育，以防万一他掉队了，也能有退路。我绝对不提倡只是利用他们激励中等水平的人，甚至过河拆桥。
、头脑聪明却不服从组织的人最不可取
假设，招聘人才的时候，有以下4类人来应聘。他们分别是：“头脑聪明并且与公司有共通的价值观的人”，“头脑聪明与公司没有共通价值观的人”，“头脑普通却与公司有共通价值观的人”，“头脑普通与公司没有共通价值观的人”。你会选择不录用哪个人呢？
大部分的老板判断人才优秀与否的标准首先就是头脑是否聪明。但这种方式是错误的。与头脑聪明与否比起来，更应该重视的是人才能否遵守老板的方针。
如果职员与公司上层的价值观不能共通的话，公司就有可能陷入危机。老板提出正确的方针时如此，老板犯错时亦是如此。
因为即使老板一时疏忽作出了错误的决定，只要公司上下一心执行下去，很快就会产生不好的结果，如此一来，老板就能够及时改正错误。
可是，万一一部分职员持反对意见，不执行的话，就很难判断该方针是否错误，即使公司仍然在向前运转，由于耗费时间和资金，公司的业绩也会下降，这是最坏的结果。
对于公司来说，最重要的是迅速得出结果，并且迅速作出对策。真正对公司有益的人才是那些即使对老板的方针有异议，却仍然服从执行的人才。
那么，同样与公司没有共通价值观的人，是不是头脑聪明些的会比较好呢？答案是否定的。
头脑聪明却与公司没有共通价值观的人，很容易就会看到老板方针的弊端，然后说服其他的职员同意他自己的意见。正是因为他们有说服力，才更加不可取。
与公司没有共通的价值观而且头脑也普通的人，既无法看出方针的弊端，对其他的职员也没有什么影响力。这种类型的人既不是良药也不是毒酒，虽然不是什么不可多得的人才，却远胜于那些头脑聪明却与公司作对的人。
可是受人才荒困扰的老板却不那么重视人才与自己主张的配合程度，他们更注重个人能力，所以多会录用那些“头脑聪明却与公司没有共通价值观的人”。他们认为对这些有能力的人才不加以任用是很大的损失，只要驯服他们接受自己的主张就可以了。
因为这一类型的人从一开始就与老板的价值观不相符，所以即使录用进公司之后再加以指导也是无济于事的。如果放手让这些人去与他们的价值观相一致的公司工作，不管对他们本人，还是对公司来说，都是最有利的。领悟这一道理，花费了我10年时间。
所以招聘的时候，如果4个类型的人才具备，首先应该录用的是“头脑聪明，并且与公司的价值观相一致的”。
第二位则要录用“头脑普通但是与公司价值观一致的人”。如果本公司拥有良好的环境，可以培养有潜力的人才，第一位和第二位的顺序调换过来也没有关系。
另一方面，切记不可以录用那些“头脑聪明，却与公司价值观不一致的人”。他们会从内部开始损害公司的，所以一定要注意。
、一流大学毕业的高材生未必一定能胜任工作
说到底，绝大多数的老板对于好的人才都有很大的误解。他们倾向于认为“一流大学的毕业生=胜任工作”，这是完全错误的。事实上学生时代的聪明和在工作过程中的聪明是两回事。
学生时代的头脑聪明多是由学生本身的记忆器官的性能决定的。他们要做的只是准确地记忆答案，然后在考试的过程中将答案迅速地再现出来。所以这一类头脑聪明的人很容易就能得到较高的分数。
工作则是完全不同的。工作上没有绝对正确的答案。工作者所需要的是判断力，而判断力的基础则是以往的经验教训。也就是说工作过程中的头脑聪明是由经验决定的。
就像机器一样，无论性能多么卓越的机器，如果不输入数据也无法发挥它的作用。这就是为什么我认为一流大学毕业的学生，不一定就能胜任工作。
当然就像机器被输入了大量数据一样，头脑聪明的人如果积累了相当多的经验，也必定会在工作的过程中发挥重大作用。只是一般来说，一个具有大学毕业学历的人，到参加工作为止应该已经走过了22年的人生路。这期间积累的经验，将是一生也无法磨灭的。详细的理由我会在下一章进行说明，在这里要强调的是，我们录用人才一定会本着最重视经验的原则。头脑聪明只能居次要位置。
头脑聪明的人也有缺点。正因为头脑太聪明了，才会什么事情都想追根究底。
比如，在小学学算术时，孩子们都只是将“1＋1=2”这个结果直接记在脑子里。他们根本不会去思考：“为什么1和1加在一�
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