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官场文化与潜规则_净素道人-第105部分
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程，衍变为目的性很强、排他性很明确的搜集、整理资料过程。凡是有利于该干部的证据被装进档案，不利于其的信息被丢在一边，典型的“去芜存菁”。一切考察程序和手续都是为了验证考察对象的符合性，考察目的是为了验证领导的正确性。这就像学者去考证某段历史一样，搜集资料的目的，只是为了验证某个观点的正确。
为了让考察对象顺利上岗，组织部门往往在“个别谈话、发放征求意见表、民主测评”等过程大做文章，有甄别地挑选谈话对象，有目的地发放意见表，有筛选地进行民主测评，大大缩小了考察的广度与深度，结果变成了少数人评议少数人，少数人代表多数人的意见。使得干部考察程序完全变了味，变成了少数领导提拔亲信的工具，变成了“买官卖官”的通道。
眼下，各地正在进行党委换届工作，要想避免干部“带病上岗”、“带病提拔”、“买官卖官”等问题，必须完善干部考察制度，杜绝干部考察变考证现象的发生。
官位何以成了＂恩赐之物＂？
为什么说官是恩赐之物，因为有些官位的得来决定于上级的一句话，垂视的成分很大。再者，官位是个非常隆重的礼物，得之感恩戴德。
一个人怎么能得到官、官位怎么能够得来，除了沙场拼杀之外，还有一些是以恩赐方式得来，不感动恩人也要感动上天。官的最佳方式应当是人才型，不用说，只有人才才适合官位。管仲用官原则“录功而与官”，这可能是最合理的，“录功而与官”其中就有一个检验和考核人才的过程。以这样的标准给官位，无疑是最公平健康的。还有“用贤论”，“察能予官，以德就列”，这里讲的是德。现在用官的标准非常完善，那就是德、能、勤、绩。如果按这样的标准用官，中国的官员素质一定是世界一流的。
自古强调“官以能任”，这话很重要，但也可以变成行政官话。现在把任何一个人随便放到任何一个位置上，都叫“官以能任”。你想，跑来的官，要来的官，还有买官卖官，能做到“官以能任”吗？如果不能做到“官以能任”，这些官员素质就成了豆腐渣。跑得勤，要得暧昧，是你一个人的垂爱和垂怜，“知能善任”倒是最有味道的。我的官是你给的，我既没有才也没有能，对于我的官位来说就是你的恩赐，是隆恩！
把一切规则都打破了，只要你大口一张，我就有了官位，难道这不叫恩赐吗？官位是你给的，你说行我就行，不行也行，你说不行就不行，行也不行！太平官还不好做吗？不能抓经济，可以搞政治；不能干实事，可以天天搞开会、学习、考察；不能上项目，可以卖地；不能出成绩，可以轰轰烈烈地搞参观……
鄙人曾有一个近似于阿Q式的心理，欠谁的情或对谁有好感，就幻想自己有权，送他个官位！这东西保证人人喜欢，人人受用，有不好酒不好烟甚至不好色的，没有不好官的。我想那些能张口给人一个官位的人，多么“豪气”啊！
机关常常是这样，安排出来的部门，都是必要而不重要的。
主持工作和牵头，字面上看上去差不多，但是实际含义却有天壤之别。
在我们这个社会，组织结论就是政治判决书。一两个关键字眼，关键的一两句话，就能给你的一生定了归宿。
共产党是一个有领导、有组织、有纪律的党。党的组织原则是民主集中制。虽然各级领导一再强调发扬民主，然而在实践中强调更多的是集中。
什么组织原则，说穿了就是某个重要领导一个人说了算的事情。
什么是组织？组织最后就是一个最有权力的人。
凡是领导亲自要来的私人秘书，只要领导不出问题，每一个都是体面的离开，出去时大小都有个一官半职。
在官场上有一种现象，说是民主集中制，但一把手的决定权太大。有的人昨天还是副职，一夜之间变成了一把手，就变得什么都懂，什么都明白，什么工作都能做批示，什么都敢于决策了。还有就是上级领导专听一把手的意见就做决策，对于副职的意见不想听，不认真听，这是比大吃大喝更腐败的现象。
民主测评方式，是干部管理工作上一种黔驴技穷的做法。说得好听一点，是走群众路线；说得难听一点，是挑动群众斗干部。一般而言，投票人投的都是感情票，特别是优秀票和不称职票，只投给同自己感情最好的和最不好的人。一些比较随和的也有一点原则性的干部，一般只投称职票。
在一种领导能力考核制度不健全的政治生活中，没有多少人去科学地评估领导的能力，所以在一些人看来，领导是谁都可以当的。于是就有人买官，有人卖官，有人不具备当官的能力还官瘾十足，这就毫不奇怪了。
个人价值是什么？对社会的贡献，人生的执着追求，政治前途和地位，都是人生价值的体现；在朋友面前有脸面，能抬起头来，也是体现人生价值的一部分。在更多的时候，个人价值是精神和心理的感受度，是社会的认可度，是你在群体里的公信力，这些都是不能通过物质来量化的。
现在的组织部门，在干部问题上，虽然也打着择优录用、公开透明的大旗，但其中还是掩盖着复杂的人际关系在里面。没能力的干部提拔要通过关系，有能力的干部提拔也要通过关系，暗中还有金钱铺路。这就很不正常了。
官场任用提拔的潜规则
最近，在网上看到一篇关于官场上如何任用干部的议论文章，议论中将当今官场干部任用中的一些潜规则进行了归纳，细说起来有以下七条：
首先应“任人唯上”。也就是说，要领会上级的意图，上级让你安排谁你就安排谁。你若不听话，上级就要动你的位子，你的“钱图”就要受损。
第二是“任人为帮”。现在的官场，局面复杂，斗争白热化，表面上你好我好大家好一团和气，实际上都在下边使绊子。你如果孤零零的一个人在官场上混，不弄几个“心腹”在前后左右照应着，想干什么都干不了，不仅干不了事，连这个官位也坐不长久，很快就会给人家撬掉了。
第三是“任人唯钱”。为什么？因为‘钱’比‘亲’重要，‘亲’毕竟还是别人，‘钱’可是揣进自己腰包里去的。
第四是“任人唯拍”。官位坐稳了，钱也捞到了，就该弄几个拍马屁的人围在身边享受一下了。这拍马屁，是一门学问，不是谁想拍就能拍得好的。弄不好拍到马蹄上，那就是找恶心了。但如果拍好了，拍出水平来，被拍的人那真是其乐无穷，就跟抽大烟似的，上瘾！
第五是“任人唯吹”。现在的GDP增长，都是吹起来的。到了报GDP数字的时候，各县各乡的头头你看我，我看你，大眼瞪小眼，都不愿意先报。为什么，先报了你就没余地了。比方说你先报你那块儿GDP增长是11％ ，我就报11。5％，我今年的政绩就走到你前头了。领导喜欢GDP增长快一点，但你又不能太离谱，太离谱就闹笑话了，领导也不高兴。当然喽，如果你是个死心眼，实际增长多少你就报多少，那领导就更不高兴了！你这是在拖领导的后腿嘛！领导也想要进步。“任人唯吹”，这一点也很重要。
第六是“任人唯亲”。中国人讲究亲情，把各方面都打点好了，亲朋好友也该照顾一下，要不也显得太没人情味了。太没人情味是要挨骂的。
第七是“任人唯贤”。这“任人唯贤”里边还大有讲究，就是你这个人再有本事，也不能表露出比领导有能耐，更不能是刺头儿动不动就给领导提反对意见。如果你动不动就给领导提意见，领导指示你不听，领导决定的方案你也不执行，动不动就有自己的想法，甚至认为自己的想法比领导还高明，那就对不起了，你再有本事领导也不用你，用了你也要把你拿下来，管你贤不贤的！
在中国的历史上的百姓眼里，人贵莫过当官，故有达官贵人之称。人们自幼勤奋学习，唯求就是考得一官半职，若官做大了，衣锦还乡那是梦寐以求的了。故很久以来就是万般皆下品，惟有读书高，学而优则仕。万般皆下品，唯有读书高，主流是正确的，要不我们还要倡导建立学习型社会吗。学而优则仕也没有原则性错误，主流是对的。我们当今需要造就大量的人才，尤其是管理型人才。只不过此人才和当今的有些“官念”并不等同。
如何把人才遴选出来，这就是我们要讨论的干部选拔任用问题。在中国有科举制度以前，有推举和自荐的模式。科举制度实行后变得规范起来，有了硬条件和判定是非的标准。科举制度应用了一千三百余年。在中国近百年里，早期涉及外国侵略和内战秩序变得混乱，新中国成立以后虽欲改善但由于文革动乱弄得一塌糊涂。近年来，国家开始了考选制度并逐步完善。
上述七条在当今社会存在有历史的影响，更有近百年来无制度的因素。在没有有效管理制度和人才形成机制的情况下，权力代替了一切。当权者凭借手中的权力说了算。这样就有所谓冠冕堂皇的“组织意图”。于是便有了上述七条。想当官者由于没有规范途径，也便有了上述七条。这是相辅相成的。所以说上述七条的成因是制度和机制的缺失。提拔者是权为我所用，权为我所系，权为我所利。想提拔者便利用权者自利所好来达到沟通、展示自己的目的，别无他法。
入了门栏后的人们的晋级提拔，更成问题，更是无章可循了，没有硬标准。谁优谁劣更得看上述七条了。也就是说进入干部队伍后的聘后管理制度与机制更是严重缺失，自古及今。近来用了第五条例举中的GDP，大家都知道其中的严重缺陷。另外，还有坐差了板凳、站差了队等等因素，使之变得异常复发。其中也采取了一些考选的办法，有一定作用。但考选中的题目暗示，尤其是考试后还要面试、测评那更有文章可做，有时使上述七条到变得“合法化”了。
中国共产党第十六届六中全会研究了构建和谐社会问题，强化依法治国。我认为，依法治国当中肯定包含着依法治吏问题。依法治吏将包括吏前、吏中和吏后。遗憾的是这吏法还近乎空白，没有形成体系。所以，我国的干部队伍建设任重道远。
中国人传统重视官方意志，便寄厚望于父母官的卓越；西方人最重要的权力之一是选择权，做什么任由自己，成败听其自然。
现在，公开选拔干部已经成为一种组织形式。但是在报名的条件上，还有许多限制：如必须是国家干部、必须在行政级别上达到相应的级别等等。这种限制使公开选拔的效果大大折扣。行使公共权力者在这种情况下，他们更多的是唯上级是从，对同为国家干部的同僚们保持几分谦虚，因为这些人是他们今天和明天的领导。对于被管理者，他们连门褴都无法跨入，也就永远不可能成为行使公共权力者的领导，行使公共权力者也就永远不可能摆脱其天然的优越感，而这种优越感往往会带来对私权的漠视。
打破身份的限制，在选拔上唯才、唯德是举，而不是仅从阶层分明的公务员体系内选拔。只有在被管理者不是永恒的被管理者，管理者也不是永恒的管理者的前提下，行使公共权力的人才有可能做到不唯上、不唯内，也有利于优秀人才脱颖而出，进入到公共权力管理体制中来。角色的互动，体现出权力真正源于人民。
在人类的某些时刻，只要是有组织的社会，就会出现有组织的层层剥削。人类社会里也因此有某些人群、种族、阶级，直接还在间接地成为“奴隶”的悲惨命运。
任何一种组织，如果信仰失去了高于一切的约束力，它就有变成庸才栖身之地的危险。因此，探索真理的人，在任何时候都是孤独的。中国社会绝大多数人才都汇聚到了管用队伍里了。这种现实表明中国一直在浪费大量的人才，同时严重的内耗又伤害了官员队伍的机体。政府机构改革也就势在必行了。
中国的官员队伍里，汇集着中国大部分的人才，政治有一票决定权和一票否决权的时候，这种人才格局是无可厚非的。中国不缺乏忠诚而称职的官员，最缺乏的是忠于政权的各种企业家。
《中国共产党党内监督条例》中规定了十项制度，其中有“罢免或撤换”制度。作为一种用民主的办法解决执政党内领导干部能上能下的基本制度，“罢免或撤换”与现有的党内撤职、免职、调整工作岗位等制度的区别在于，后者是一种自上而下的监督制约手段，即是上级或者同级党组织对犯错误或者不称职的干部作出的纪律处分或者组织处理；而前者是自下而上的监督制约手段，，即是由党员、党的代表大会代表或者党的委员会成员向党的组织提出罢免或撤换不称职干部的要求，有关党组织按程序受理并作出决定的制度。
所谓民主选举制度，其实质包含两方面的内容，一是民主选任，一是民主罢免，只有民主选任，没有民主罢免的领导干部决定制度，实际上是一种存在重要缺陷的跛脚制度，只有二者结合，才是一种比较完善的民主决定领导干部的制度。
这是一项在作用上属于重中之重，而在落实和执行上则属于难中之难的制度。最大的难点是党的代表大会尚未实行常任制。目前对党内领导干部的任免，实际上是实行的“双轨制”，即，在党代会期间，由选举产生党的各级委员、常委、副书记、书记；而在党代会闭会期间，则是由上级党组织任命。这就给党内罢免制度的实施带来难度，因为罢免的对象只能是其所选举产生的对象，由上级党组织任命的对象，是不能用罢免方式处理的。
中共中央8月6日发布了关于领导干部任期、交流和回避的三个文件。其中关于任期的文件被看作是最重要的一个，直指地方官员在任期内频繁调动的弊端。近年来干部不按任期的频繁调动日益增多，这是对人大选举的不尊重，同时也使得地方组织法遭遇尴尬。
一些内在驱动促使官员希望频繁调动：按规定，一个官员提拔到上一级职务一般需要至少两个以上本级职务的任职经历，五年干一个职务和五年干两个职务相比，后者显然能更快地满足上述条件。由此产生的后果是，各级干部的行为越来越短期化，热衷于见效快的政绩工程，而且对其无法考核。
频繁调动同时助长了官场的不良心理：任期内干一两年就提拔或者调动的干部，大家认为有本事；对干部任期满了才提拔的，大家会说他是轮到了才提拔；对个了任期还没有提拔的，大家又会认为这个干部要么有问题，要么上面没人。
事实上，同一个“任期规定”对于不同的官员群体解决的则是不同的问题。对于市县党政官员来说，解决的是任期过短的问题，而对于省部级的高级官员，则是要防止任期过长、流动速度慢的问题。具体说，如果是一个省长，那么他最多只能在这个位置上干两届10年，10年后必须“交流”到别的岗位——这种交流可以是提升，去外地做省长或者在本地任省人大主任。如果是同级调动，这个正省级官员则只能再干一届5年，5年后，如果还没能继续升迁，他将被要求退出领导岗位。
在中国，一位优秀的德才兼备的县处级官员步入正部级党政领导干部序列到底需要多长时间？在县、市、省甚至更高级别的党政领导顾问上最多能干多长时间？这个对官员仕途命运的疑问，长期以来充满不确定性。
这种“不确定性”常常会出现两个极端：一是县、市一级的干部职务升迁、岗位变动迅速、频繁，更不乏某些干部因为某种因缘而奇迹般的得到“火箭式”的提升；二是步入高级领导干部序列后，干部的任职时间、岗位、属地经常出现凝固不前的稳态，能上不能下，能进不能退，甚至“官满为患”。
中共中央8月6日发布了关于领导干部任期、交流和回避的三个文件，对县级以上党政一把手的任期、交流从时间到空间明确界定上下限，这显然是对“一把手”的权力进行真正的限制，将有利于进一步打破领导干部终身制。
事实上，越到高层，干部队伍越稳定，基层则反之。一市一县党政正职十年七任、甚至十年八任的现象并不少见。今后在干部提拔任用过程中，“小步快跑”和“越级提拔”的将越来越少，而“稳步推进”，至少干满一个五年任期将成为官场常态。
任期制解决的是领导不到年龄不退，或者在任期内频繁变动太多的问题。任期制与领导干部年龄不画等号。实际上，严格执行领导干部任期制对提高党的执政能力十分重要，否则，对执政党来说长期不守信用很危险。
制度的刚性设计应该进一步加强。即使如此，事实上还是难以避免选“喜欢的人”这样的事情发生，要公平公正地选人，是不是制度设计就能完全解决的问题？对组织部门来说，选任干部时应该严格比照“尺度”，也就是按照规定动作执行，控制人为可能操作的空间。
中共中央8月6日发布了关于领导干部任期、交流和回避的三个文件，在某些具体操作的程序安排上，仍然存在不明确、不周密的地方，仍然有可能被执行者“自由量裁”。
例如《党政干部交流工作规定》第21条规定：“任何人不得借干部交流进行打击报复。”——但对于何种行为属于打击报复，文件未有明确界定，这使得此一禁令事实上难以得到正确推行；又如《党政干部任职回避暂行规定》第13条规定：“领导干部有需要回避的情况不及时报告或者有意隐瞒的，应当予以批评，情节严重的进行组织处理。”——其中何种情况属于“情节严重”，需要进行何种“组织处理”，也似乎语焉不详。
法规的程序设计本身要包含相互制衡的内容，使法规的贯彻落实易于被监督——不仅易于被权力体系内相互制衡力量监督，也易于被权力体系外普通民众监督；不仅要“以吏治吏”，也要“以民治吏”。前者要求法规设计必须具有分权的特征，后者要求法规明确规定各项操作，都必须在群众的监督下公开、透明地进行。
这次颁布的三项法规，其负责组织实施、监督检查、受理举报申诉，进行制止纠正的都是同一部门，即拥有干部管理权限的各级党委及其组织（人事）部门。这种缺少分权制衡的程序设计，事实上要求权力自己监督自己，显然不利于法规真正有效地落实。与此相应，法规的操作权力集中统一，对操作的公开、透明也没有作出硬性的规定，显然也不利于群众的监督。
中共作为执政党，“党管干部”是实现党的领导必须坚持的一项根本原则。而另一方面，共产党作为最广大人民群众根本利益的代表，“党管干部”的原则应当与人民群众公认的原则相结合，也就是说，党在管理干部的过程中，要重视和体现民意，实现民众对干部任用的知情、选择和监督。
精确性不够，缺少分权制衡的程序设计，不重视操作的公开透明，是中国许多制度、法规的通病。干部选任不能真正摆脱“少数人选人”与“在少数人中选人”的模式。
法制要真正产生作用，还有赖于权力体系内外均衡力量格局的培育。如果有好的制度和法规，却没有好的程序来保证贯彻落实，那么，设计得再缜密的法规、制度都可能被任意解读、歪曲、甚至视若无物。
第二十二章 改革
22。1官与改革
改革的需要，是根植于中国社会的现实进程之中，无论是内部现实问题层出不穷，还是外部制度竞争的压力，都使政治改革成为一种迫切需要。迫切需要被强行压制，是因为存在另一种更迫切的需要、另一种更严重的隐性危机：保持基本稳定的需要，对于政治转型过程极其极端化后果的担忧。
社会的大转型，成功的要决在于整个过程中保持稳定。
改革的最大难点就在于利益的重新分配，从上到下莫不如此。
在中国，任何一项改革，都必须得到最高掌权者的支持，都要得到尽可能大的权力，否则，你将一事无成。
古今中外，任何改革必然是对既得利益格局的重新洗牌，受益者自然拍手称快，而受害者必然竭力抗拒。
中国历史上的历次改革，从商鞅到张居正，多以经济改革为主，以吏治作为改革的主要内容范仲淹是第一次。从中国的历史看，任何一次改革，只要触及到既得利益集团，便如同与虎谋皮，没有一次不是以失败而告终的。将用人的权力，交给一两个官员，势必会造成“用人惟亲，用人唯我”的长官意志，造成托关系，走后门，巴结上司，献媚权势的歪风邪气。没有体制外的监督，休想触动官场腐败的一丝一毫。
当时的官场，不论有德无德、有才无才，有能无能，熬年头，拼资格，只要没有什么过错，不愁不能升迁。所以范仲淹的吏治改革从一开始就注定了必
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