要么稳,要么狠,要么滚-第2部分

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既然面霸C如此勤学好问，我就给你讲讲面试的套路——面试的类型。
　　第7节：模拟面试现场是最有效的通关途径（2）
既然是套路，就是事先练好的，到面试的时候，对面试者按部就班地打出去。反正只有我打（问）你的份，所以要做到气定神闲，张弛有度。这招叫结构化面试。
另一种就类似醉拳，全无章法，问到哪里是哪里，这招叫非结构化面试。一般无经验、不专业的HR和其他部门临时客串考官的人会出现这种情况。
介于两者中间的是半结构化面试，套路是有的，出拳方向是不明确的。据说霍元甲大侠的迷踪拳就是这个原理。
一般来说，准备充分的HR都会使用第一种套路，即结构化面试；普通职位的招聘就可能是半结构化面试。有二次或多次面试的职位，HR会用结构化面试，自己说了算的职位面试，就可能采用半结构化面试打迷踪拳了。
这是针对一般人来说，如果你比较资深或是大拿，还会遇到另一种情况——集体面试，顾名思义就是一群人围殴你一个。别喊冤，谁叫你武功高呢。其中的关键是你有真本事，能见招拆招，且气定神闲，脸皮又够厚，那恭喜你，你过关的可能性很大。
反过来，有时候是一个HR面试一群人，这个叫小组面试。这种情况比较少，通常都是叫面试者等待在外面，一个一个过堂，毕竟单挑还是挑一群合适这笔帐HR还是算的过来的。
“面霸A，武功的最高境界是什么？”“无招胜有招！”有潜质，看来你也是此道中人呀。
我们有时候会遇到某HR说，我不出招了，我说个招式，你自己比划两下给我看看：“如果客户投诉你，你怎么做？如果文件丢失你怎么处理？如果你是经理，你的下属推卸责任你怎么办？如果你下属搞办公室恋情你怎么解决……考较的就是你的经验和能力，我不会没关系，但你必须会。这就是HR的通用必杀技——情境性面试和经验性面试。
每次去大一点或高级一点的公司，HR总会一本正经地问：你是否能融入我们公司，是否赞同我们的公司文化……等等的废话，你怎么说都不会有满意的答案。
“那怎么办？”面霸A问。
如果你遇到这样的问题，只要表现出我就是向往贵公司，非来贵公司上班不可这样的语言和情绪即可，具体情绪语气怎么拿捏，看情况。
以上就是面试的内涵和类型，现总结如下：
我们HR的拳法丰富多样，结构化面试是我们的主要套路，而且发挥度弹性十足，比如喝点酒的时候；正常情况下基本只有我们打人的份，想打鼻子打鼻子，想打眼睛打眼睛，打的部位还不断扩展，估计资深的HR已经掌握隔山打牛的程度也未可知也，一句话，出手没有最狠只有更狠。同时我们的拳理和练法还在不断的发展……这就是面试的发展趋势。（友情提示：HR学员考试的时候可不要这样写，仅供内部切磋交流。）
文外话：有朋友说我很会做总结，在此表示感谢。我觉得总结对于我们来说很重要，一篇文章的总结，一次会议的总结，如果能条理清晰、言简意赅，非常人所能为也。曾有朋友开玩笑说，做总结是领导的必需技能之一。当岁月蹉跎，弥留之际，写下一篇精彩的作为自己人生总结的遗嘱，至少能证明我们离开人世前没有被老年痴呆所困扰。
面试中那些坑死人的细节
现在我们详细描述一下面试的套路，做到心中有备，方能见招拆招。
准备，上场前先准备。准备什么？
　　第8节：模拟面试现场是最有效的通关途径（3）
一是拿出武功秘籍，制定面试指南，一般以书面形式。里面要说明面试团队、准备情况，提问的分工和顺序、提问的技巧、评分的办法等等。一般前奏这么大的阵势，少见。就如比武前拿出秘籍来再仔细研究一遍好像多此一举。
二是准备对应的武功。即准备面试问题。招财务准备财务的问题，招业务准备业务的问题，招老婆准备老婆的问题……
我们要确定岗位才能的构成和比重，一个合适的人才是武功和武德的结合体。先分析这个岗位需要什么武功，然后看武功和武德的比例，再次分析此武德包括哪些，最后，画一张图表列出，方便本派掌门预览。知道我们要招的人的雏形了，就开始设计武术套路来准备看你是否能接招，即准备面试问题。
三是确定武功套路。即评估方式的确定。虽说天下武功出少林，但是林林总总的分化出N多套路，我们必须提前确定好评估的标准，保证内部意见的统一性，否则面试者一通拳打下来，大家仁者见仁智者见智，你看他兰花指不错，他觉得无影腿帅气，很快自己就斗起来了。
我们要准备面试评分表。不是尊重各位非HR部门同事，实在是口头承诺不如白纸黑字，万一招了个只会花架势的绣花枕头，好拿出来挑个背黑锅的，至少也弄个责任均担。在公司我们一定要明白个道理，自己担责任挨一百大板，集体担责任就是各打十大板，关键时刻一定要拉人下水，越多越好。所以每项事务都整个意见表格，签字画押收存，以备不时之需。
四是演练套路。即培训面试的考官。其他部门的考官还要培训？然也！平日里你们嚣张惯了，今天就给你们上上课，什么提问的技巧、追问的技巧、评价标准等等，反正最后能证明偶们是专业的即可。
文外话：前期准备还包括简历表的制作，并非因为面霸们的简历不太规范，主要还是公司需要知道的一些个人情况，多数时候没在面霸们的简历中反映出来，而且需要观察面霸们的手写笔迹（有时候，这能看出应聘者的一些特征，比如说一个应聘财务的面霸，在填简历表时写错好几个字，更要命的是写错字后居然图成了实心的圆圈或方块）。面霸们还要注意，在面试前一定要背会word、excel等常用单词，把excel写错的高手本人见过不下十位数。囧！　
小心那些以探虚实的开放性问题
一番准备工作下来，摆好架势，请“面霸”大侠们上场，我们开始进行隆重的演武面试：
第一，起手让三招——关系建立阶段
“面霸A，今天吃了吗？”
“吃了。”“吃的啥？”
“炸酱面。”
“噗——”
各位其他部门的考官，你们怎么吐了，难道今天吃的也是炸酱面？
我这是消除面霸们的紧张情绪，创造轻松友好的气氛，高手比武还要让三招呢，这才问了两句而已。总不能人家大老远来了，你上来就是三板斧，万一把人打蒙了咋整，而且也不符合我们公司礼贤下士的企业形象。
第二，笑里藏刀——导入阶段
“面霸A，请简单介绍下你的情况和工作经历”；“请你介绍一下你在销售方面的经验”；“请你详细说下你在最后一家公司的职位工作内容，我们比较感兴趣”。
面霸A：“……”此处略去一百到一百万字描述的语言。
　　第9节：模拟面试现场是最有效的通关途径（4）
这里的问题是让你叙述自己的经历、阅历和见解，一般都是你有所准备的问题，甚至是准备了千八百遍的，面对笑容可掬的考官，如沐春风的你通常都会说，不对，是背5～10分钟左右。
请注意，我们不在意你的长篇大叙，往往你认为重要的都会描述的长些，次要的描述的少些，简历我们早就看过了，让你叙述这些，其实就是想在你的经历里找出你所掩藏的东西或是简历上填写的不实的东西，我们问的通常都是感觉你简历上有疑问的地方。
“……我××年在山上修练……用百花挫拳打死过一头老虎……更厉害的是……”
“STOP！你说你用百花挫拳与老虎格斗，请告诉我什么时间、地点、人证、物证、老虎真实性的鉴定、还有为什么打死老虎没有坐牢、现在老虎的尸首在哪里、是埋了、吃了还是卖了，卖给国内还是出口了、出口外汇当天汇率多少……”
“其实，咕……，其实我只是摸了下死老虎的屁股（╯﹏╰）”面霸A，“请问您贵姓，是哪一派的高手……”
“鄙人姓唐，现任西域分公司部门经理。”
拳错一招，满盘皆输。夸张或不实的表述，会给考官们造成虚伪的形象，基本就把你定为花拳绣腿的级别了。很多人在自己表述完后，考官随意问几句就表示面试结束，微笑着请你离开，就是因为你介绍自己的时候有不实或夸张的成分被看出来了。
第三，真刀真枪——核心阶段
在客套和简单了解后，我们才进入面试最关键的阶段，这时候一切花拳绣腿都没用了，因为我们要考较的是你的真功夫——关于应聘者的核心胜任能力。
完整的核心阶段的问题通常是由几个渠道汇总起来的：一是HR对于各行业任职能力的经验积累和判断；二是公司或部门的需求；三是用人部门领导和专业人士提供的考察意见。此时一出手，就知道你有没有。下面我们从力量、武德、悟性三个方面来考察各位“面霸”大侠。
“面霸A，你说你力能举鼎，请展示下你这方面的能力。”
……
“停！快把我放下来，再悠我炸酱面都要吐出来了。”
力量有余，悟性不足，敢叫我当面出丑，招进来看我不整死你——HR狠狠记下一笔。
“面霸B，请问在你专业××方面的工作事务，在以前公司是怎样处理的？”
“先杀一儆百，再横扫千军。”面霸B的豪气不弱当年项羽。（好像众考官面色不善呀）“不过在贵公司我会先咨询领导意见，再做处理；如果有成绩是上级的领导有方，有失误是我太莽撞，没搞清领导意图就擅自做主……”
武德有失，悟性极高，有前途，有钱途——HR重重记下一笔。
“面霸C，你觉得这个××问题应该怎样处理呢？”
“先进行周密详细的调查，然后查阅以前的处理记录，咨询相关行业专业人士的意见；其次做两份方案，一份执行，一份后备补充；再次进行部门会议，和属下详细沟通，让每个人都知道自己的任务和目标，并规定具体完成时限；然后量化分解，做成绩效来考核督查；最后，由领导签字拍板，我们部门来执行……”
“好！人才！全才！Perfect！”众考官一致脱口夸赞，带着满意的微笑与HR和其他考官互看一眼，低头在记录上大笔一挥——“淘汰！”（友情解释：这小子能力太高留不住，；如果留住了容易把“我”给顶了）。
　　第10节：模拟面试现场是最有效的通关途径（5）
在真刀真枪阶段，HR和面试考官都主要采用一些实际行为性的问题，通常都是开放性问题。
考较的是你真实的实力，在这里没有什么好说的，即使有的说，那也是告诉你怎么作弊和应付，故在此就不多提了。各位面霸大侠记住有能力要上，没有能力更要上，会不会是一回事，态度端不端正是另一回事。
文外话：企业都是喜欢有能力的人，核心阶段这里的举例只是提示通常情况外的另一种需要我们注意的地方，毕竟我们是在本文里了解HR，而不是真正的学习人力资源。
确认阶段，你要谨言慎行
第四，拨云见日——确认阶段
经历了真刀真枪的对抗，考官已经对于所有面霸的能力有了基本全面的认知，现在是对于刚才所获得的信息进行再一次的确认。面霸们在这里要注意，如果刚才表现良好，考官已经认可你的能力，考官们现在不需要你的任何表现，你要做到的是给出考官希望听到的答案。
“面霸A，你觉得你能适应我们公司的要求，并处理好网络及电脑的问题吧？”
“面霸B，你以前的工作经验，对于到我们公司任职在××方面一定会有所帮助吧？”
“面霸C，你刚才提到的创建，在我们公司是否合适？”
你只需要回答：能！会！合适！切忌不要再就此问题进行过多的描述。
言多必失，言多必失啊。
第五，好聚好散——结束阶段
“面霸A，今天吃了吗？”
“吃了。”
“吃的啥？”“
炸酱面。”
“晚上记得少吃点……”
“噗——”
各位考官怎么又吐了？面试末尾，不管是否录用我们都应该在友好的气氛中结束。毕竟各位面霸大侠都是练家子，保不齐等你下班后守在你回家必经之路上……
和谐，和谐最重要。
恭送各位面霸们后，我们还要进行两项工作——总结和反馈。
所谓仁者见仁，智者见智，每位考官对于面霸的看法和认知都是一个独立的评价结果，可能会有不同程度的偏差，所以需要HR综合所有考官的评价，最终达成一致的看法。综合后，需要写下面试结论，这个结论简单说就是判断是否录取某“面霸”。
其次，反馈面试结果。不同公司反馈的情况不同，甚至没有反馈。是反馈给领导还是用人部门就不做过多表述，在此需要提及的是对未被录用者的反馈。绝大多数的企业只会给被录用者反馈录取通知书或电话（当然这是必须的），而往往忽略了对未被聘用者的辞谢，没有给予未被聘用者应有的尊重。
从理论角度来说，这样会在一定程度上损害了企业的形象；
从现实角度来说，各位面霸大侠根本不在意是否有辞谢的举动；
从感性角度来说，一封辞谢信或电话，可能会带给伤痕累累的面霸们一点点的感动，多少人在职场想获得一点点感动而不得。
文外话：曾经想辞职去创业，一次借饭局的机会向一位朋友咨询意见。他开玩笑说我终身很难成为老板，注定了要在职场打拼。我问为什么，他说：“你看你姓名的首字母和职场的首字母完全一样，都是ZC。”
　　第11节：HR也有BUG
第三节　HR也有BUG
HR的问题不是白问的
是否能被录用，自然取决于面霸们的能力和表现，不过请不要任何事都在自己身上找问题，现在我们来看看面试考官在面试中出现的问题。他们的这些问题，间接决定了我们被录用的几率。
教科书上给HR列出五种需要注意的问题：面试的目的不明确；面试标准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见。
前三个比较专业且影响较小，又不在面霸们所能控制范围内，在这里主要简单说说后面两个面试中常见的HR出现的问题。
对于面试问题设计不合理我来举个例子：
“面霸A，请问你前公司上级是个随和的人还是个严厉的人呢？”
“请问你在今后的习武生涯中，会继续练习铁砂掌还是可能会转练无影脚呢？”
如上两个问题，我们改成：
“面霸A，你前公司的上级是怎样的一个领导，请你举一些工作中的事例来说明。”
“请问你的中长期习武生涯规划是怎样的？”
很明显，前面的问题是属于选择性的问题，多项选择式的问题会让面霸们以为正确的答案必然存在于几个选项之中，可能会猜测HR的意图。经过我们修改的问题，成为了开放性或行为性的问题，有利于面霸们的自觉发挥，从而使HR得出对你真实的评价。
如果在面试中我们不幸遇到问这样问题的HR，但又想尽量表现自己的话，请把HR的问题转化成后两条的方式进行回答即可。
就是说我们不要回答“铁砂掌”或“无影脚”，我们要回答的问题是“我的中长期习武生涯规划是怎样的”。当然，你的答案可以向“铁砂掌”和“无影脚”靠拢。
文外话：面试问题设计的好坏，直接影响到面霸们的发挥，太普通的问题可能大家回答的都差不多，如果想要从中选择优异者，必须要有精心设计的问题。通常精心设计的问题对于能力和经验有所欠缺的朋友是个难关，或许会认为HR或其他部门考官在刁难自己。故借此机会为某些HR正名。
晕轮效应——如何三秒钟获得HR的青睐
我们都知道，人是有感情的，有感情就会有所喜好和厌恶，喜好和厌恶的不同就会造成不同的见解，从个人喜好和厌恶来评判一个人而得出的不同的见解就是——偏见。HR也是人，所以HR也会有偏见。
接下来，我们来详细看下一个普遍存在但又不可避免的问题：为什么HR在面试中会出现偏见——晕轮效应。
晕轮效应，又叫“光环效应”，　指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的；然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质现象。
我们知道如果一个人的优点被无限放大，那他就不是人了，而是伟人。在面试的时候，如果HR对面试者某方面的优点过于认可，就会忽略了面试者其他的缺点。反过来，当HR对面试者的缺点深恶痛绝时，那他的优点在HR眼里也不容易显现出来。
小的晕轮效应表现在共性上。比如，所有HR都喜欢见到的面霸们是衣着整洁，神情自信，言谈举止得体，回答问题条理清晰……如果你满足以上几点，那恭喜你先胜出其他人一半。
但我们更要注意的是个性的晕轮效应。个性的晕轮效应在面试过程中时有发生，应该算是出现频率比较高的现象。所以面霸们应该在面试过程中打起精神，随时注意HR所发出的光环信息。
“面霸B你有什么爱好吗？”HR随口问到。
“唱歌、武术、写作、读书……”
“那你喜欢读什么书？”HR眼睛略往上抬了一下。
注意，这里就是光环信息。很可能这位HR也比较喜欢读书（一般属于自己爱好的才会出口询问），此时你要把你读过的书或最近一年比较火的书名都要报出来，里面很可能会有HR也喜欢的书。
“某先生的武侠小说、某朝那些事儿、某人读论语、某人盗墓的笔记……”
“哦？你也读过‘某人读论语’那本书？有何感想？”HR抬起头，很感兴趣地问。
恭喜面霸B，你中奖了。
面试中如果恰好与HR的光环信息吻合，你的通过几率会大增。物以类聚嘛，有共同爱好的人，总是比较能处得来。
那会不会有什么缺点光环被放大呢？会的。比如说如果HR是一个非常注重仪表的人，你穿着正常的情况下，他也许也会认为你是非注重仪表的人，尤其是HR特地郑重穿戴的情况下，你反而穿着很随意，结果可想而知；又比如，HR神情郑重的与你沟通，你的态度显得比较随意，也许你自己想放轻松或给予HR表现一个轻松的姿态，但这位郑重其事的HR会以为你轻视了他，马上就影响到你其他方面的表现。所以总结如下，HR严肃的时候，面霸们也要严肃；HR和蔼的时候，面霸们也要和蔼；HR既不严肃，也不和蔼的时候，那你不妨也无厘头一下……
“如果招聘的HR喜欢上我的缺点呢？”面霸B挠着头问。
那我无话可说，这可能就是传说中的“臭味相投”吧。也许招你进公司后，你们可能还会“狼狈为奸”也说不准。^_^
文外话：说起“光环效应”，我觉得还是东方国家的比西方国家的要好。因为东方国家的光环是竖着放的，西方国家的光环是横着放的。如果你在中国有了“光环”说明你成佛了；如果你在美国有了“光环”说明你就要去见上帝了。阿门。
　　第12节：面试时，你该如何表现自己（1）
第四节　面试时，你该如何表现自己
面试读心术：别忘了，你也在”面试”你的HR
万里无云，阳光明媚，是个边晒太阳边读书的好天气。心情不错，顺便把关于“HR实施面试的技巧”拿出来晒一晒，不知道会不会有眼光独到的面霸大侠们来个“不告而借”。^_^
“实施面试的技巧”虽然是针对HR本身的专业课题，但我们通过了解HR面试的技巧，从而明白在面试中我们面对HR应该怎样表现（画外者：感觉有考试漏题的嫌疑）
第一，　充分准备。如果你坐到所应聘公司的HR面前时，发现他连你的简历都没准备或没有，那基本说明此次面试的成功性不高。
但凡正规一点的公司，是不需要你自带简历的，因为你的简历公司早已打印出来。如果面试时你发现HR对你有很熟悉的感觉，说明他认真地研究过你的简历。HR充分的准备是对你重视的表现。
第二，　灵活提问。如果HR与你沟通时思维敏捷且提问相对频繁，说明他对你初步认可，并有可能比较重视。
当然，有的HR把灵活提问用到了极致，当问到你感觉比较隐私的问题，你完全有权利委婉地拒绝回答。注意，如果HR问的问题比较不着边际，请慎重，往往这类问题都是有目的性的。比如HR看似随意地问：昨天凌晨你看××体育比赛直播没有？你把这个当做是晕轮的光环哪……
第三，　多听少说。一般情况下HR说话的时间比你要少得多，如果你遇到话比你还多的HR，可能这个职位并不是急需要招聘的，或者这位HR只是在应付工作。
面试就是谈话沟通加判断的过程，但HR不是重点发言人，如果在面试中面霸们连几句话都没有机会表述，那就不是面试了，成了江湖绝学“相面”术。不知道有朋友曾被某些HR看过面相否？^_^
　　第13节：面试时，你该如何表现自己（2）
第四，　善于提取要点。通常HR会在你表述的时候，时不时地拿笔简单记录着什么。如果HR频繁记录一些内容，说明他对你比较重视，就职的可能性比较大。
如果到面试结束时HR都没有动笔，那你基本不要抱任何希望了；如果HR一直在动笔，你也先不要高兴，很可能他在想其他事情，根本没有关注到你的表述。）
第五，　进行阶段性总结。口头交流的特殊地方在于存在一定的随意性，有时候关于一个问题跳跃的跨度会