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要么稳,要么狠,要么滚-第3部分
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第五， 进行阶段性总结。口头交流的特殊地方在于存在一定的随意性，有时候关于一个问题跳跃的跨度会很大。如果HR请你再次描述下刚才问题的相关内容，请描述得尽量完善，并注意HR需要的是什么内容的答案，这个他会给出提示。
一般HR想要再次确认的地方或需要你补充的地方，是对你在他印象中的完善，所以要重而重之的回答。
没有明白？没关系，上例：
“面霸C，你刚才说的身体、手臂、大腿都不怕刀砍我比较满意，还有其他部分也一样吗？”
“这个……我头部也有练过，刀砍估计够呛，板砖拍几下应该没什么大问题。”
“噢……”
此时你在HR脑中的印象基本是完整的“金钟罩”的级别了。所以完全符合了招聘条件中“陪练”“抗打”的关键任职要求。
即便真实情况是你的头部没练过，也最好如面霸C这样回答。因为将来在职场中免不了会“挨板砖”，多挨几次，习惯了就好。
“多危险啊，万一录用了我，真让拿板砖拍我头咋办？”面霸C忐忑不安地想。
咋办？硬着头皮上！职场中很多非我们专业的工作最后不都是在压力下硬上的？
很多技能都是工作中学到的，所以面霸C你多挨几次砖，大概就会练的小有成就了。如果能再接再厉，板砖扛住了换砍刀，砍刀抗过了换子弹，子弹都打不穿的时候恭喜你可以升职或转行了）
文外话：你越接近HR脑中的人物说明你越适合此岗位。就是说，在面试中展现你自己不是关键，关键是你能符合HR脑中所想要的人的“形象”。
第六， 排除各种干扰。有时会遇到HR经常接电话，或有其他部门人来打扰，如果因此频繁中断你们的谈话，那很可能说明他对你没有兴趣。
第七， 一般情况下，HR在工作中是没有很多突发情况需要立即处理的；二般情况下，面试时间是预先安排好的，如果真的频繁有状况要处理，不是HR不专业就是公司不太稳定。通常我们去某些公司某部门办事，总会在办事的过程中遇到这个公司其他部门的人过来“串门”或“沟通”，你就会感觉到“这公司怎么这么多事啊”。
“这样说明公司忙啊，公司员工忙不是好事吗？”面霸A嘟囔说。
理论上是，关键还是得看员工是在忙什么。是忙“正经事”还是忙着给自己的工作“擦屁股”。
第八， 不要带有个人偏见。这个听天由命吧，我们在“晕轮效应” 说过是人就会有喜好，有喜好就会有偏见。至少我们自己不要搞稀奇古怪的装扮和神情授人以柄就好。
第九， 一般来说，所有人的“正常点”都没有什么好偏见的，有偏见的往往是一个人的“特点”。例如你比较健谈，1号HR认为在工作中容易和同事沟通属于优点；2号HR可能会认为这个岗位的员工需要的是低调沉稳的素质，健谈会影响整个团队的固有工作氛围，容易生出不必要的事端，反而成了缺点。
第14节：面试时，你该如何表现自己（3）
“那我是个什么特点都不明显的人，咋办啊？”面霸A开始担心了。
这个你不用担心。要明白，面试中最吸引人的不是特点而是亮点。换句话说，特点是死的，亮点是活的，而“亮点”往往正巧能满足HR的偏好！
你能让HR眼睛一亮，HR就会给你评价一亮；你能让老总的眼睛一亮，老总就会让你前途一亮；你能让美女眼睛一亮，美女就会……
第十， 在倾听时注意思考。当我们回答某个问题时，HR关注度很高，那说明这个问题的答案很可能就决定了你是否能顺利通过。（注意，看到HR有沉思状态的时候，说话的速度要自然地放慢）
第十一， 注意肢体语言沟通。如果对这个有兴趣请大家自己查阅相关资料揣摩吧，附上一张表格供大家参考。
肢体语言 典型含义
目光接触 友好、真诚、自信、果断
不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感
打哈欠 对谈话厌倦、感到无味
搔头 迷惑不解、不相信
咬嘴唇 紧张、焦虑
双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、准备进攻
抬一下眉毛 怀疑、吃惊
眯眼睛 不同意、反感、生气
手抖 紧张、焦虑、恐惧
身体前倾 感兴趣、注意
懒散地坐在椅子上 厌倦、放松
坐在椅子边缘 焦虑、紧张、有理解力的
摇椅子 厌倦、自以为是、紧张
驼背坐着 缺乏安全感、消极、不自信
坐姿笔直 自信、果断
这张表格引用于《人力资源管理师书》 ，特别说明的是，对我典型含义进行了有简单修改，且去掉了“微笑、摇头、跺脚、鼻孔张大”四个类别。因为前面两个比较平常，“跺脚”比较少见，而“鼻孔张大”这个我觉得观察起来难度比较大……
文外话：关于肢体语言或礼貌，我们要懂得这样一句话：当HR的手臂放在椅子上时，我们的手臂最好也放在椅子上；当HR的手臂放在桌子上的时候，我们的手臂还要放在椅子上。此道理职场通用。
第15节：那些HR最关心的问题
第五节 那些HR最关心的问题
他注意的，就是你更应该注意的
在竞争中，对手不注意的地方，我们要注意，这是胜利的关键突破口；而对手注意的地方，我们更要注意，这是避免失败的最前沿。
接下来，我们看看HR在招聘员工时要注意的问题，他们需要注意的，面霸们更需要注意。
第一， 简历并不代表本人。
看到没，这就是面霸们的简历在HR眼里最直接、最真实的写照。
（简历的写作贵精不贵多，贵在真实而不是全面，一般来讲，你的简历应该是通用的，就是说简历写好了可以直接发给任何公司。唯一变化的是在自我评价或个人能力里可以重点写自己符合某公司招聘要求的内容。
第二， 工作经历比学历更重要。
这个谁都懂，“拍人的砖头”比“敲门砖”更具有杀伤力。
这两块砖头的侧重不一样，对于新人和应届毕业生，我们不可否认“敲门砖”更重要，但在职场生涯中“拍人的砖头”依然是你的主要武器。当你既可以“敲”开任何公司的大门，又能轻易把HR“拍”倒时，相信你一定会前途无量。
“那学历到底重要吗？”面霸B弱弱地问。
没学历的说学历不重要，通常那是心虚；
高学历的说学历不重要，通常那是谦虚；
有能力的说学历不重要，那是一种超然的姿态……
第三， 不要忽视求职者的个性特征。
这里要澄清一下，个性特征不是指你的穿着打扮、价值取向、生活观念的与众不同；而主要来分辨你是单打独斗型还是团队合作型，是海纳百川型还是固执偏激型。
现实中，个性特征对于HR来说其实很不容易分辨，正常情况下每个人都会集各种特征为一体，只是因为习惯的缘由表现上有侧重。真正的“职业性格特征”需要在三十岁以上才会形成或固定，甚至会更晚。所以大多数HR往往忽视了你的“职业性格特征”而会关注你的“生活性格特征”。当然这也与一些HR不太专业有关。
第四， 让应聘者更多地了解组织。
这个体现了HR的人文价值，毕竟招聘和求职就似相亲一样，是个双向选择的过程。HR从自身出发，通常只会介绍到企业的“好的”方面，容易使面霸们对企业的期望值增高，当进入公司后，一旦发现面试时过高的期望不能实现时，他们的失望也会增大，甚至会有被欺骗的感觉。所以，面霸们在面试时，有机会尽量通过HR多了解下公司，只有好处没有坏处。
通常在面试即将结束时，HR会客气地例行询问一句：你还有其他什么问题吗？这时候是我们了解所应聘公司情况的最佳时段。注意询问过程要简短，尽量不要拖的很长。
“万一我要把HR给问住了咋办？”面霸C忍不住跃跃欲试。
“您的担心有点多余了，专业的HR对于公司整体层面是非常了解的，即便你的问题超出范围，也会有很委婉的答复。除非……”
“除非什么？”
“除非你小子借机故意找茬！”—— 你去找工作，却让HR很难堪，结果可想而知。
文外话：很多面霸们在简历中的“性格特征”一项中往往填写的是开朗、活泼、成熟、稳重等“生活性格特征”……如果你看过很多高层人才的简历就会发现，这里写的都是“职业性格特征”。职场和生活还是有一定区别的。
第五， 给应聘者更多的表现机会。
在这里提醒各位面霸们，表现机会多是好事，会不会表现自己那就是另一回事了。
在面试中，如果有机会表现自己最好请从这两个方面着手：一是HR对你感兴趣的方面；二是你自己最熟悉或精通的方面（强项）。如果两者需要选择一种，请选择第一个方面。
第六， 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。
这个全看你自己了，即使你属于这个行列，如果对这个职位还多少有那么点动心，那请你装也要装出来。
任何人被冠以“不忠诚或欠缺诚意”的名号都不会很愉快，相信广大的面霸们去面试的时候都是抱有诚意的，往往是在面谈中间发现所招聘的岗位或公司与自己想象的有差别，才会显现出“欠缺诚意”的态度，属于人之常情。理解，理解万岁。
第七， 关注特殊员工。
这里的特殊员工指职场经历坎坷或是能力超强的面霸们。
规律A：一个面霸的职场经历如果一直都比较顺利，充满成绩和许多良好记录的话，那这个面霸往往在新公司也可能继续成功；反之，一个面霸的职场经历一直都比较坎坷，无论他解释是运气成分还是环境成分或是人为成分，HR都不会轻易相信你。
规律B：对于能力超强的面霸，录用一般会很慎重，往往会有二次或多次面试。道理很简单，能力超强的面霸，找工作容易，离职也迅速。如果你能力超强，请在面试时做到非常向往该公司，并极具忠诚度这样的表现。
第八， 慎重做决定。
这个没什么可说，但凡是招进来的人，统统都是HR慎重决定后才录用的。
即使在后面的工作中发现你纯属于花拳绣腿级别，那当初录用你也是经过慎重决定的！HR手里可是有其他用人部门考官的签字做为证据呢。
特殊情况：有时候HR一慎重就会犹豫，往往会拖延录用的时间周期，因此错过个别面霸大侠也是常有的事。
第九， 面试考官要注意自身的形象。
我们通过一个HR形象和素养，可以间接看出这个公司整体工作环境的优劣。
公司里的前台人员和HR是面霸们对于公司的第一印象，很多时候我们看到前台人员编制属于人力资源部而非行政或后勤部门也有一点点这个原因。
文外话：不知道各位职场的朋友是否在某些面试的时候会感到有一种特殊的氛围，我们通常戏称为“气场”（可能小时候看科幻的动画片看多了），就像电视中的武林高手在危险来临时会突然感觉到“杀气”一样。很多时候这种特殊的气场氛围极容易影响到面霸们的临场发挥，甚至有HR面试时，会故意从场地、语气制造出类似的气氛，来考验面霸们的心理素质。其实我们大可不必紧张，越“故意”的，往往也越不专业的。
第16节：HR的七个“大规模杀伤性”问题（1）
第六节 HR的七个“大规模杀伤性”问题
我们在前面讲了面试的流程、技巧和注意的问题，下面我们来详细分析下面试中HR会提出哪些种问题。如果我们在面试中对于HR提出的问题能迅速进行归类，避免掉入问题陷阱，一定可以回答出很好的效果，甚至是HR想要的效果。
记得古龙先生写过一套小说叫《七种武器》，面试的问题也分可依比为七个类型：
第一， 背景性问题。包含个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等。
HR主要是看重你的工作背景，因为环境影响人，你之前最近期且工作时间最长的公司的工作环境，会在最大程度上影响到你在新公司的工作方式和各方面职场行为。如果你的工作背景和HR所招聘岗位的工作背景相似，面试一定会水到渠成。
第二， 知识性问题。就是与你要应聘的岗位相关的专业知识。
“术业有专攻”，要任职上岗，就必须精通你任职岗位所需的专业知识，这就如天高地厚不容辩驳一样。如果连天高地厚的道理都不懂，那完全可以再重头活一遍。当然，如果你了解所处行业的延伸性知识，效果会更好。
第三， 思维性问题。考察的是你理解、分析、辨别、评价和推断的能力，在这里还包括你对你自己的评价。
记住，一定要记住，无论你怎么分析HR提出的问题，最后一定要做出一个结论或类似结论的答案。往往很多面霸们只是详细地分析了问题而没有给出答案或是给出两种皆可的答案。牢记两个要点：答案；一个答案。
第四， 经验性问题。就是指询问你在前公司做过的某些工作事务。
一般HR问不到什么深度，资深的HR会从中判断你过去的工作能力是否能适应本公司的职位。对于经验性问题来说，部门考官是用此来考察你的专业能力，HR通常是用此来考察你的工作方式。不同情况不同对待。
第17节：HR的七个“大规模杀伤性”问题（2）
第五， 情境性问题。就是把你置于一个假设的环境中，看你怎么处理给定的工作事务。
专业的HR会通过对公司此职位的了解，来设定出可能出现的一些问题来考察你处理事务的能力。通常经验不足的面霸们会在此问题中倒下。
友情提示：有时候HR会为了解决公司某工作中的问题而假意招聘，真实意图是从应聘者的回答中得到解决问题的办法。
文外话：如果你仔细观察以上HR的五种问题类型，会发现一个有趣的现象，这好像是我们自己写的简历的逻辑构架。个人简介——背景性问题；学历培训经历——知识性问题；自我介绍（其实就是对于你自己的理解和评价）——思维性问题；从业经历——经验性问题；相关工作业绩和项目——情境性问题。对于应付这五类问题各位朋友是否有一点思路了？呵呵。
了解前面五类问题后，我们来看下剩余的两类。单拿出这两类问题来说，证明其很重要。
“为什么这两类问题比前面五类问题还重要？”面霸A问。
因为前五类问题是我们可以在面试前做一定准备的（有备无患嘛），而且各个公司的HR通常都是如此提问的（不出这五类范围）。而这后两类问题是我们没法提前有所准备的，换句话说，就是同一家公司的同岗位招人，不同的HR会在这两类中问出不同形式的问题。（当然，各位在这里看过本文，今后一定会有所准备）
第六， 压力性问题。这类问题通常都是陷阱，各位面霸们往往容易踏入其中，而且成功率很高。
如HR问到“从你的经验来看，你好像不太适合我们这个岗位的工作，你觉得呢？”你可能回答“也许是吧”、“我会弥补自己的不足”、“我是有所欠缺不过我会通过学习来达到公司的要求”；严厉的HR还会说“这个简单吗？这个是工作中最难的地方！”此时你可能略有吃惊，没有接口的词汇或没有坚持自己的见解有些唯唯诺诺。
如果是这样的话，HR可能会说“Sorry，The interview ended（抱歉，面试结束）。Thanks for your participation（谢谢你的参与）”。为什么这里“拽”了一句洋文？因为通常外资企业的HR在听到你这样的回答或看到你如此的表情时，会觉得你不够自信，情绪不稳定，应变能力比较差。
在某些工作岗位中，这些要素通常比专业能力更重要。所以在面试中一定要注意HR的此类问题，千万不要误解了。
第七， 行为性问题。这类问题围绕与实际专业工作相关的关键胜任能力来提问，就是说面试者的表述不一定都是他能做到的，所以在这里要通过实地行为性的问题，来考察应聘者是否真正具备某项工作的实际操作能力。这类问题通常是由用人部门的考官来问，面霸们依据个人真实的能力见招拆招即可（还是切忌不要表述虚假和夸张的成分）。
通过行为性问题这把武器，HR可以比较详细地了解你两个方面：一是你过去的实际工作经历，从而判断你选择本公司就职的缘由，且预测你未来在本公司中的工作方式和方法；二是了解你对特定行为所采取的行为模式，并将你的行为模式与招聘岗位所期望的行为模式进行比较分析——要最适合的人。
文外话：“思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。”一个人过去的行为最能预示其未来的行为。一个人的行为是具有惯性的。比如一个经常迟到且因此名声不佳的人，当秘书对老板汇报说今天开会有人迟到了，老板第一个想到的一定是这个人。所以职场中的行为，须慎之又慎。希望公司提薪时老板第一个想到的是你。
第18节：HR是根据什么给你定价的
第七节 HR是根据什么给你定价的
HR心中的那杆秤
当我们通过了HR面试的问题和套路后，如果HR对你还算比较满意或十分满意，此时就该提到你的待遇问题了。无论你前面表现多么好，多么符合HR的理想人物状态，如果此时没有把握好，那一定会前功尽弃。
先声明一下，我在这里不会教你如何进行薪资谈判，只是告诉你专业HR对招聘岗位薪资预订的几种固有思维方式。希望看过此节后你能从HR的角度来给予自己薪资的另一种认识。薪酬与福利是“目前”人力资源“六脉神剑”中最重要的一脉，更多关于薪资待遇的内容，会在后面专门有一整章进行表述。
固有思维一，首先纵观整体劳动力市场中，目前的情况是处于卖方市场，也就是HR占优势。以前是计划经济，一个萝卜一个坑；现在是市场经济，萝卜还是那么多，但坑也没有少，那为什么会成为卖方市场呢？这个分析起来就麻烦了。我只能简单告诉你，有流通才会有市场——空缺的坑越多，萝卜就会越多。
同样，在卖方市场中，那些大个的萝卜就有了很多的坑来选择。所以说有能力的人到哪里都吃得开（在此不得不感叹HR本身也是萝卜，有的还是属于自己挖坑自己跳的那种）。
固有思维二，员工之间总会拿两家公司的薪酬待遇作比较，而公司之间比较的重点并不是给予员工的待遇。规模大、声誉高、行业中有威望、能学习到很多、环境好、有大量培训、晋升机会多……（画外音：店大欺客呵）
固有思维三，经常找不到工作或很难才找到工作的人，一定是他专业领域技能不精，而非工资待遇的问题。由于经常从事面试的工作，HR就会形成一个惯性认识，这些总找工作的面霸们一定有其各自的问题，即便我没发现，也最好要降一点工资试试看再说。
固有思维四，以前是以前，现在是现在。应聘者总会提及以前的待遇，而专业的HR是不会用以前的待遇作为你现在工资的参照依据的。（画外音：你说以前多少现在就多少，还反了你不成……）
一句话，不会进行工资谈判的HR就不是专业的HR。不过我相信大多数情况下，你的待遇和你的能力是会相匹配的。对于薪酬，面试谈判远远不如任职后加薪时的难度大。我个人非常关注面霸们在前公司任职过程中的加薪，而非跳槽后的加薪。
文外话：友情提醒一下，可能某些公司只和面霸们谈试用期工资而不谈正式工资，这是非法的行为。相信随着专业人力资源从业者的普及，这种情况会在今后大有改观。有完整薪酬体系的公司会有具体的试用期和正式工资的制度说明；暂时没有完整薪酬体系的公司，通常试用期工资是正式工资的80％（《劳动法》规定）。
学会对自己估值
还有一种现象，就是员工薪水的多少，不是由HR定的，而是部门或老总定的。所以你和这样的HR谈——没用。原因很明显，一是由于HR不专业，公司没有薪酬体系；二是“你”属于特殊人才；三是老总专断……
我认为出现这种普遍的定薪现象从根本上讲还是HR不专业造成的。这样的HR做的不是人力资源，而是老板人力资源。遇到这种情况，你与HR谈的都是空话……
没采用完善薪酬体系的HR往往会说这样的话：
“面霸B，你期望的工资是多少？”
“5000吧。”
“你的能力我们认可，不过你的工资能否可以再低一点？”
“我以前薪水就是5000呀，我相信我完全能胜任贵公司的职位，并做得更好。”
“这个，我们公司一向是看能力的，如果你能力……”
“……”面霸B没有退缩的意思。
“这样吧，我会把你的工资要求上报×总的，如果没问题的话，会通知你二次面试……”
话已到此，通常情况是你不用再等二面了。
至于薪资的具体谈判，并不是菜市场的砍价。多年经验观察下来，在职场中到“一万元”工资能力的人就会应聘到价值“一万元”的工作。没有要到你想要的价位，那说明你在某些程度还是有所欠缺的。谈薪资就像谈自己的价值一样，请慎重不要过于随意，很多人只是凭臆想认为以及其他人的简单评判来给自己的工资定位，这是不正确的。如果你对自己的薪资有过各个方面的分析，那相信你一定能与HR谈出属于自己价值的薪酬（在职场中我们一定要学会利用各种渠道来正确对自己估值）。
在顺利谈完待遇后，通�
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