要么稳,要么狠,要么滚-第4部分

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利用各种渠道来正确对自己估值）。
在顺利谈完待遇后，通常情况下HR会问及你的到岗时间。记住，无论你真实情况是多么忙，时间是多么的错不开，但在此时一定要作出类似“只要公司需要，立即就能上班”这样的回答。很多人就是因为说了真实到岗时间的缘由，被筛掉了。毕竟我们还不是职场的大拿，公司没必要迁就你。在企业中，管理、战略、制度、市场、资金……什么都缺，就是不缺人，尤其是一般员工。
　　第19节：高端的猎头是“经营”人才，低端的猎头是“买卖”人才
第八节　高端的猎头是“经营”人才，低端的猎头是“买卖”人才
什么是猎头公司？相信大多数人都知道。我们在此按下不表，先来看另一个问题。
猎头公司是干什么的？寻找高端人才。
那什么样的人算是高端人才呢？
……
我们来分析下高端人才通常具有的三个特点：
一、稀少，不好找。物以稀为贵，比较抢手。
二、眼高，很挑剔。一般公司不去，职位低了不去，钱少了不去。
三、宝贵，时间少。不会到处投简历面试，一般越过HR直接和老板谈，到任时间需迁就自己。
如果你有位朋友一般很少能见到他，而且就职眼光比较高，即使吃个饭都要提前一天预约，吃饭或聊天中时不时会看看时间，那他很可能就是传说中的高端人才。
翻回头看第一个问题，答案：猎头公司就是以经营这类“高端人才”来赢利的公司。
简单说，猎头公司要干的事就是把不同的人“卖”到不同的公司，同时满足招聘方和应聘方。
“这不是很像做人力资源工作的HR吗？”面霸B问。
对了，不少猎头公司就是HR开的，更有许多HR转行到猎头行业。即使没转行的HR，与猎头公司也有或多或少的联系。当然，更多的HR是在从事着兼职猎头顾问。
“猎头公司卖人的价格不菲吧？”面霸A羡慕地问。
当然，物以稀为贵嘛。利润多少要看人看公司，但基本标准大致一样，通常都是年薪的30％。不要担心，这钱不是跟你要的，是由用人公司支付的。
可能有人会问，为什么很多时候我听到的是猎头成功介绍一个人到公司任职，他们向用人公司收取介绍的那个人一个月的月薪为报酬，而不是年薪的百分之多少呢？
是的，通常我们大多数人听过或见过的都是此类“小”猎头公司的运作。我接触过的最少员工的一家猎头公司只有4个人。他们主要从事中等人才的“买卖”，毕竟高级人才太稀少了，而且高级人才基本都与高级正规的猎头公司签订过合同。所以大多数本土猎头公司都是在中等人才市场中存活，甚至包装个别的人士充为高级人才的事也是发生过的。
有时候你投了简历，会有应聘电话打来，你会发现这家公司的任职要求比你的实际能力要高得多（或是你根本就没有向这家公司投递过简历）。通常情况下，这样的面试邀请有可能就是“小”猎头向用人公司推荐的。
许多较早从事工作的朋友应该会遇到这样一幕场景：在你工作的写字楼外，有人摆了几十件饮料，只需要拿一张名片就可以换一瓶3元钱的饮料（白喝呀）。当年本人没少拿名片去换，相信许多朋友也换过，而且会到公司收集许多同事的名片来换饮料。
这种收集人才资料的办法现在好像极少见了，当初效率应该还不错，因为每次那几十件饮料都会换光。直到从事人力资源工作几年后我才明白，他们不是收集人才资料进行挑选然后向用人公司推荐，而是直接打包转卖。比如两百张某行业从业人员的名片，可以卖一千至几千元不等（或许会更多）。
在这里提到猎头公司，主要是因为现在猎头顾问同HR的竞争越来越明显，而且成为了传统招聘渠道外的另一种寻找人才的方式，所以简单向各位职场朋友介绍一下。
文外话：高端的猎头公司是“经营”人才，低端的猎头公司基本是“买卖”人才，在这里对于正规高端的猎头公司就不多作表述了，毕竟我也没有正式迈入猎头的行业。最后希望各位朋友有朝一日能与高级猎头公司签订“卖身契约”。
　　第20节：高级人才的面试“待遇”（1）
第九节　高级人才的面试“待遇”
在这一节，我们隆重介绍一个面试中选拔高级人才才能获得的待遇，希望有朝一日你也能荣幸的跻身此行列。
评价中心技术，被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。这种评价的特点是对于被评价者进行“全方位，多角度，立体式”的“打击”。萨达姆都没顶住，所以你也不要妄想轻易通过。
评价中心技术在人力资源方面应用的主要方法是“无领导小组讨论”和“公文筐测验”，其中“公文筐测验”我们可以简单地理解为实际工作能力的笔试，通常情况下HR会把“公文筐测验”应用到面霸们填写简历后，就是说写完简历再接着答一份试卷，看你有没有真本事，值不值得HR浪费面试你的时间和口水（开个或真或假的玩笑呵）。
目前对于高级人才的选拔普遍还是基于上文提到的群面（一群考官面一个）和无领导小组，所以我们在此节着重来看下什么是“无领导小组讨论”。
特别申明：与集体面试有本质的区别。
历史起源：1926年德军用于挑选有领导和指挥潜能的军官。
英文简称：LGD（注意不是LED）。
词汇释义：打群架。
上场人数：6～9人。
限制时间：通常1小时内解决战斗。
独有特点：现场一般无面试考官且不指定小组的领导者或主持人。
胜利方式：得出全体成员一致认可的用于解决问题的决策方案。
友情提示：国家公务员考试也将LGD列入测验的工具。
类似情形：我们在看香港或美国警匪片的时候，经常会出现这样一个场景，在一个小黑屋内，表情严肃的警官在审问罪犯，但是这些罪犯比较嘴硬或是老油条，什么也招不出来的时候，警官就会假装离开现场，给2个或2个以上的犯人留出没有警官监视的空间，降低他们的心理防备，潜在诱发了他们交流的可能。这时候，我们聪明的警官都会在旁边的屋子里看监视录像，更高级的是透过一面透明的墙来观察（当然在罪犯们的视觉里那还是一面普通的墙）。通常一些线索就这样被轻易获得。
　　第21节：高级人才的面试“待遇”（2）
主要优点：互动交流频繁，容易捕捉面霸们的表达能力、影响力、领导风格等；面霸小组成员关系平等，相比面对HR时的心理状态有本质的改变，更能够表现出比较正常的行为；讨论过程真实，易于HR客观的评价；多个人同一时间要展示自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，无论是优点还是缺点；测评效率高，一次测评6～9个人，效率当然高了。
了解无领导小组的优点，方便我们知道HR的关注点在哪里，我们扬长避短去应对即可。
文外话：其实“无领导小组讨论”不仅只应用在高级人才的选拔，对于任何阶段的应聘者都适用；同样，其不仅是高层公司的独有面试手段，中小公司也完全可以使用，至于有没有使用或使用效果是否理想，看HR水平吧。
当我们知道无领导小组讨论是怎么一回事后，我们来看一下题目的设计。其实无论是“公文筐测验”还是“无领导小组讨论”，对于面霸们最终效果的评价是否有效，关键就是看其题目设计的优劣。
无领导小组的题目分类：开放式题目，两难式题目，排序选择型题目，资源争夺型题目，实际操作型题目。
其中，开放式题目和实际操作型题目不易引起被评价者的争辩，基本很少在招聘中用到，所以我们PASS掉；两难式问题对于出题的平衡性要求太高，一般HR也不会给自己找难受，所以也不是经常用到；
在现实中，HR更多的会选择排序选择型题目和资源争夺型题目，这两类题目还有相通之处，一般可以选取相同的材料，根据需要编写成这两种题型中的任何一种（多省事）。而且一看　“选择”“争夺”　这两个词汇，就知道会“掐起架”来（多热闹）。
下面我们分别来看看在无领导小组讨论中经常用到的排序选择型和资源争夺型题目。
先来看排序选择型，我举个例子：
假如你是某外企的人力资源总监，“五一”长假经本部门大多数人提议决定去沙漠徒步旅行天（你当然也一同前往），除你之外，还有7位男性、4位女性，其中有3个美国人、1个德国人和1个日本人，平时用英语进行沟通。在旅行中，由于沙漠一直高温，风沙太大，成员已经疲惫不堪，大部分人接近中暑。现在你们搞不清自己在哪里，已经迷路了，手机没有信号，而且对沙漠的情况也不了解，不知道还会出现怎样的情况。现在你们共同拥有以下物品：（1）5把太阳伞、（2）1块手表、（3）1个英汉电子词典、（4）20瓶矿泉水、（5）1个指南针、（6）10袋饼干、（7）2盒清凉油、（8）12副太阳镜、（9）1根粗绳子、（10）1张6平方米的挡沙帆布、（11）6个野外双人帐篷、（12）1张地图、（13）少量药品。
现在你们的任务是将这13样物品按重要性排序并说明理由。
要求：首先你们先各自独立进行排序，然后互相讨论，在规定时间内得出一致的结果，最后由一个人向考官汇报，并说明理由，其他人可以补充。如果到规定时间你们还不能得出一个统一的答案，那么每个人都要减去一定的分数。
不知道是否有数学学得好的朋友，如果有的话，可以帮忙算下13个数可以有多少种排列方法。
面霸A：“13×12×11×10×9×8÷6÷5÷4÷3÷2÷1=1716种。”
感谢面霸A同学的友情提供。
　　第22节：高级人才的面试“待遇”（3）
“那理论上是不是如果有1716次面试，肯定至少会有一组答出正确的答案？”面霸B抢着问。
是的，理论上是的。实际上，没有正确答案……
还没醒悟过来的朋友请往前翻，看看无领导小组的优点中HR关注的是什么即可。
以上将近400字的例题，好比挖了一个400字的“大坑”，理论上“坑”出了1716种答案，只是为了强调两个字——“过程”。
面霸们在如此环境的影响下往往会陷入舍本逐末的情形，而为此争斗的脸红脖子粗者有之，撸起袖子“大打出手”者亦有之。
花开两朵，还是各表一支。现在我们来看下资源争夺型的题目。
例：现在你们6个人要分一个苹果，工具是一把刀，切苹果的人有权分配切开苹果的其中的3块，并指定另3块苹果的分配人。注意：苹果有个虫洞。
要求：一、苹果只能分成6块；二、每个人必须吃下分到的苹果；三、由吃到带虫洞的苹果的人发表最后总结。
“太坏了！”面霸B。
“坏？”现实就是这么残酷，职场更加残酷。公司里的坏果子总会有人吃到，不一定是自食恶果的人才有带虫洞的果子吃，在职场每个人都有机会，很公平的。职场不是排排坐，吃果果；而是排排坐，分果果。
争夺比较激烈，就不再往下叙述了。还是强调一点——“过程”。
强调了两次“过程”，最后我们再来强调下“过程”中HR观察我们的几个方面：一是参与程度；二是影响力；三是决策程序；四是任务完成情况；五是团队氛围和成员共鸣感。
友情提示：第四项任务完成情况，观察的是谁为促成目标的实现提供了好的建议或主导建议，千万不要误解。
文外话：以上就是两种无领导小组讨论的典型案例，再次提醒，过程最重要，千万不要舍本逐末。丢西瓜捡芝麻的故事我们都听过，道理也都懂，可偏偏很多聪明人一进入“房间”后，就原形毕露了。在职场中，通常公司要的是结果，我们要的是过程。
第十节　本章小结
对于即将迈入演武厅的面霸大侠们，通常所有人都会鼓励性地说一句：“相信自己，你是最棒的！要对自己有自信。”
那么现在，我们就来简单看一下面试中经常提及的“自信”这个问题。
“面霸C，什么叫自信？”
“天老大，地老二，我老三。”面霸C很“自信”地回答。
“噗——”
这不叫自信，这叫“盲目自信”。
其实，我还真没有语言来描述“自信”这个词汇，不过我们通常能看到某些人身上有这个东西：厚积薄发的人；能掌控局势的人；对未来胸有成竹的人……
做为HR，我们喜欢有自信的应聘者，更喜欢在遇到意外情况能很冷静下来作答的人。自信又冷静的人，难得！
在本章中，我们通过“知己知彼”了解了职场中的自己和HR；通过“面试的演武厅”做了实地的演练；在太阳下晒了HR面试的技巧和其所关注的地方；总结了七种面试的武器；分析了薪资谈判时HR的固有思维；顺带谈论了一下猎头公司；介绍了两种常用的高级人才的选拔方式……
看过本章后，相信面霸A、B、C已经变成了职员A、B、C。如果您也顺利通过了面试，那我非常期待与您在第二章中见面。^_^
文外话：对于招聘和应聘的两方，HR和面霸的关系就像伯乐和千里马。老生常谈？非也。我认为，世上既不缺千里马，也不缺少伯乐。只是对于千里马的世界来说，缺少伯乐；对于伯乐的世界来说，缺少千里马而已。
　　第23节：常规培训是什么样的？
第二章　培训————HR教你如何“干得稳”
经过前面面试的较量，历经各种问题的磨难，甚至吃过带虫洞的苹果（偷笑），我们终于从众多竞争者中脱颖而出，成功脱掉“面霸”这个光荣的称号，进入新公司的新天地。
新人新气象！
据HR观察，一般职场新人刚进入公司，不是信心满满就是面带春风；老鸟进入新的公司，一般都比较谦虚和低调；即使是高层职位，在最初期也不会轻易搞“新官上任三把火”的动作。
无论是职场新鸟、菜鸟还是老鸟，在刚入职的一周或是两周内，通常都会感觉公司气氛良好。因为这个时候，你对公司不熟悉，同事对你不熟悉，大家都很客气；有什么事不了解，大家会提醒或帮助你，做事有点失误，大家也可以谅解，毕竟是新来的嘛。这就是所谓的入职后的“蜜月期”。
很多职场新人往往容易被初来时甜蜜的氛围所“迷惑”，故在此提醒新人职场的蜜月是有期限的……
你看，职员A、B、C来报道了。安排好座位和简单交代几句后，一个HR文职妹妹拿来一本“书”放在职员A、B、C的桌子上，亲切地告之：今天上午什么也不用做，把这本书读完即可，如有问题下午可以来向她咨询。
职员A、B、C略有疑惑的瞅了封面一眼——《××员工手册》……
人力资源的培训工作就此拉开序幕。
第一节　常规培训是什么样的？
“你入职培训过吗？”职员A问职员B。
“当然！做过十几次入职培训了，用脚想都知道要培训啥。”职员B一副老鸟的模样。
“十几次？那就是说你被开除过十几次？！”职员A一脸的惊讶。
“那是辞职！……”职员B急忙辩解道，“跟我一起混放心吧，我会照顾你的。”
“扫把星……”
通常来说，新职员进入公司第一天是要经过简单的入职培训。各个公司根据实际情况的不同，把入职培训分成两种。
第一种：讲解式做培训的HR职员对新入职员工讲解公司组织形式、发展规划、重要的制度及文化（或历史）、福利待遇、晋升条件、未来的辉煌展望等等以及其他特殊情况的介绍……
千言万语、万语千言汇集成一个词——“美好”。
但在这里会有一个让所有HR哭笑不得的情况：在国有企业或个别行业大企业中，HR可以对普遍的职位进行统一招聘，统一入职，所以可以统一做入职培训；但在绝大多数公司里，新入职员工的入职时间基本是不可能做到统一的，总会前后差出几天或几周甚至几月，HR总不能单独花时间为一个或几个人进行入职培训，于是另一个办法应用而生——文字式。
文字式：很简单，就是阅读员工手册。规范的员工手册会把人力资源“六脉神剑”对公司的整体制度规划都说明得很详细，有的甚至详细到告诉你在部门达到什么条件可以升职，升职后的待遇，什么情况算出差，哪种出差可以坐飞机等等。
有时看完员工手册后，HR还会让你签字确认。
“为什么要我签字？”职员A问。
“签完再告诉你……”
记得以前有新步入人力资源行业的学员问过我，如何编写员工手册。其实很简单：封面页＋董事长致辞＋序（前言）＋目录＋公司介绍（历史、资质或荣誉、组织结构图）＋人力资源六大模块在公司的应用＋结尾＋日期＋封底页。这就是一份简单明了且规范的公司员工手册。
“那明天对职员A、B、C的入职培训我都应该讲些什么内容呢？”新来的HR职员忐忑不安地问。
把你编写的《员工手册》背一遍即可。当然，口才好、爱演讲的还可以借题发挥。
“为啥学习了人力资源专业书的HR职员还要问这么简单的问题？”老总的秘书好奇地问。
是很简单，因为教科书上没有……
文外话：“这个应该有！”“这个真没有……”很多工作中真枪实弹的东西，教科书上是没有的，教科书教给我们理论和经验性的总结，实际应用则是另一回事，灵活应用更是另一码事。在后文中我会放出各种实际应用中可以通用的例子，比如绩效考核表。
　　第24节：培训的终极目的是什么？
第二节　培训的终极目的是什么？
无论我们是听“演讲”还是阅读员工手册，HR总算把员工的第一次培训进行完毕了。接下来在进行其他培训前，让HR先来诉诉苦，看看做一个好的培训规划，专业的HR要注意哪些事项：1。培训的目的；2。培训的目标；3。培训的对象和内容；4。培训的范围；5。培训的规模；6。培训的时间；7。培训的地点；8。培训的费用；9。培训的方法；10。培训的教师；11。培训计划的实施。
不要说做个完整的培训，就是把这11条加上每条里的内容背下来都不容易。所以请各位职场的朋友体谅并配合HR做好每一次培训，即便有时候的培训效果不是很理想。通常很多职场朋友对公司的培训持抵制的态度，至少在心里会比较反感或轻视，也许和某些HR的能力或外界培训公司的良莠不齐有关吧。
诉苦大会结束，我们来分析一个问题，为什么要做培训。
“活到老，学到老。”每个人都在不停地进行学习。毫不夸张地说，从胎教开始我们就接受学习，一直到学前班、幼儿园、小学、初中、高中、大学……
“大学毕业了就不用经常这么努力地学习了吧？”职员A松了一口气。
不好意思，当你大学毕业了，你又进入了另一所大学——社会大学。社会大学和我们接受的公共教育最大的区别就是没有规划性。
在大学毕业前，你的学习生涯是有规划性的；大学毕业后，路宽了，自由了，选择多了，也暂时失去方向了。从个人角度来说，这时候在你的眼界里没有人能清晰地给你规划了，国家不能，社会不能，你的亲人好友亦不能。（就像个别朋友感觉到被抛弃了……）
在这时我们大多数人通常是“顺其自然”地进入职场的某个行业，“顺其自然”地工作，“顺其自然”地……
但是我们发现，往往那些高薪、高职的职场“成功人士”并不是“顺其自然”的。如果你手里有30份“高级人才”的简历，你就会和我一样发现一个规律，他们的能力是有“跳跃性”的。
简单说，就是他们从一个领域跳到另一个领域，从一个技能级别跳到另一个技能级别。“跳”的原因很简单，就是学习。在职场中的学习，主要就是通过培训。
上面的规律告诉我们，在选择培训的时候一定要选择让我们能“跳”的培训。再继续延伸一下就是说——培训的目的不是要让你得第一，而是要让你进步，仅此而已。明白了？
言归正传，在社会大学中最重要的一科就是职场专业，如果你职场专业没学好，那你其他科目比如生活、恋爱、结婚、交友等也会随之低迷。所以，当你认识到职场这门专业学科的重要性后，对培训的态度就会有所改观。“士别三日当刮目相看”，为什么会刮目？因为他比“三日”前的他有了新的东西，无论是通过何种学习的途径。
文外话：曾经有位技术部门的主管同事跟我说，他对某项人文技能没有兴趣，不开窍。原话如下：“你就当我是块不可雕的朽木好了。”当时我回了一句：“没关系，我最擅长的就是化腐朽为神奇。”化腐朽为神奇，人力资源培训的精髓。
　　第25节：不做“主流”员工你就OUT了
第三节　不做“主流”员工你就OUT了
前面我们提到“士别三日当刮目相看”，是指个人通过学习或培训使自己达到一个新的层次。同理，一个企业里的员工群体通过有规划的学习或培训也会逐步达到新的层次。
我们从“培训的角度”看下企业发展的共性：创业初期——发展期——成熟期。
“对我国的企业而言，在创业初期，公司人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独立支撑。此时，企业的当务之急是发现客户、推动企业快速成长，企业应集