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中国企业之殇:竞底-第27部分
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的眼光，就意味着关系的确认，但疏远就代表了老板对下属某种程度的不认可。办公室政治或职场文化中关于疏远，有很多研究，被疏远的下属通常会产生焦虑，他总在担心老板为何疏远我是我哪里做错了或者公司裁员要裁到我头上了为了解除焦虑，被竞底者通常愿意付出更多的体力、精力和时间，以恢复自己和老板的关系，而这正是老板有意无意想达到的效果。
第262节：五、竞底组织内部的博弈
案例：段永平和小霸王的恩怨1989年，段永平来到中山，被怡华集团聘为小霸王厂厂长。此时的小霸王负债累累，近乎倒闭，算是没有实力、苟延残喘的竞底组织。怡华集团立协议承诺将小霸王赢利的20分给段永平本人及骨干员工。两年后，小霸王产值超过一亿，利润八百万，并逐步做到了十亿元产值。但怡华集团常常将赢利抽走，使小霸王的发展备受掣肘。虽然段永平被评为全国优秀青年企业家，但还是怡华手下的被竞底者。为了保障自己的权利，从1994年起，段永平就提出要进行股份制改造，为自己争取竞底者的部分地位，但这个要求被真正的竞底者怡华集团拒绝了。一年后，段永平出走，创办步步高和老东家竞争。而小霸王被带走数百名骨干员工，生意受到重创。
第263节：一、中国式的企业文化
第五章竞底文化一、中国式的企业文化如果对企业来说，技术、设备、资金等是显性指标，那么文化、机制就是隐性指标。根据竞底法则三，竞底者为了追求显性指标，倾向于牺牲隐性指标。因此，中国企业的文化，说得好听是任人打扮的孩子，说得难听不过是应景之作，什么好听可以说什么，充满了虚伪性。比如国外流行以人为本，则以人为本成了大多数中国企业的宗旨；国外流行创新，则创新之风马上吹遍了大江南北；国外流行执行力，立刻，有关执行力的口号甚嚣尘上。案例：从任正非的文化观谈中国企业文化的虚假性谈到文化，任正非有一句话，在中国流传非常广泛：资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。他特别指明：这里的文化不仅包含了知识、技术、管理、情操也包含了一切促进生产力发展的无形因素。按照他的这一说法，文化是促进生产力发展的无形因素，这句话是正确的。但生产力并不是一个孤立的概念。生产力要发挥作用，除了人以外，必须要有适当的生产工具和生产对象，而这种生产工具和对象不是别的，就是人以外的资源因此，没有资源，就没有生产力。而任正非说的文化，既然包含了一切促进生产力发展的无形因素，同样绝不可能离开资源资源与文化是皮与毛的关系，皮之不存，毛将焉附资源枯竭之后，文化一定将不复存在。恐龙曾称霸地球一亿三千万年人类的出现不过数百万年而已，可以想象，当年的恐龙一定也曾创造光辉灿烂的恐龙文化。但当地球环境变化，恐龙赖以为生的资源枯竭后，曾经是地球霸主的恐龙完全灭绝，由恐龙这个种群所创造的恐龙文化，难道还能**存在吗人类社会也有类似现象。古埃及文明曾延续了三千多年，但由于气候原因终于泯灭，只留下一些金字塔供后人琢磨：当时古人是如何修建的南美的玛雅文明，同样也是如此。即使是在中国，由于没有合理的音乐记谱方法，古代的乐曲也全部失传，人们只能凭诗词，想象那些余音绕梁的音乐是如何动听。任正非这段流传甚广的话，实际上是经不起推敲的。为什么充满谬误的话，还能广泛流传呢就因为中国人不认真，那为什么中国人不认真呢中国人并非对所有事情都不认真，他们对钱、面子、顶头上司的话就很认真。为何人们对任正非的这段话认真传播，而不认真思考呢一是因为中国人缺少批判精神；更主要的是，中国的企业文化，本来就不值得中国人认真。所谓的企业文化，不过是竞底组织的一个幌子，实际上是竞底的一种工具，这种工具必须冠冕堂皇，但实际却空无一物。因为只有冠冕堂皇，才能响亮地喊出来，让员工们无话可说，这样竞底才能顺畅进行；而只有空无一物，企业文化才可能由竞底者任意解释，实行最彻底的人治。中国典型的企业文化有：以人为本；多么响亮堂皇，又可以随意解释，如以老板的意志为本，不也是以人为本吗求实创新；很漂亮，但有内容吗
第264节：一、中国式的企业文化
态度决定一切，细节决定成败；也很响当当，但显然是老板对员工的单向要求。您的自觉贡献，才有公司的辉煌；多么动听，但我带来的辉煌，我能分享多少呢没人再提。多点沟通，少点抱怨；多点理解，少点争执；口号很好，但如果员工不抱怨，上面就会继续把员工往底线推。这类口号从来都是要求员工理解老板，而不会相反。成功者找方法，失败者找借口；在一定时期内，方法是会找尽的，如果此时还不能解决，上面又要追究责任，该如何办中国流行山寨产品，但山寨产品有冠冕堂皇的企业文化吗山寨产品为何有竞争力把虚伪的企业文化略去，将时间金钱节省下来，也是山寨产品的竞争力来源之一。所谓的山寨化，可以说就是去虚伪化。华为的文化是什么它的核心价值观究竟是什么尽管任正非希望对外呈现出一种先进的文化，但在世人眼里，华为充满了拧毛巾文化、狼文化、加班文化、考绩文化、压强文化、森严的等级文化、军营加校园文化。这些文化虽然名目繁多，但归根结底就是竞底文化，是进了华为就等于进了地狱的文化。任正非是个好学的人，在部队就是学毛选标兵，毛选贯彻的是斗争哲学，与人斗争，其乐无穷，其竞底色彩极其浓烈。任正非的管理哲学中，充斥着大量的斗争文化，其本质就是竞底文化。案例：从北大、清华的学风，看中国的企业文化学风，主要是指学校的治学精神、治学态度、治学原则。显然，对于一所大学而言，倡导何种学风，即表明了自己的办学导向，明确了师生的奋斗方向和方式。学风是大学的核心文化之一，中国大学的学风建设，是非常重要的文化建设。尽管排名在世界著名大学的200名以外，但北京大学和清华大学，终归是山中无老虎，猴子称霸王，可以算中国最顶尖的大学。因此，北大和清华的学风，可以说在中国数千所高校中，有着旗帜性的意义。选择并推动有自己风格，并有一定先进性的学风，对两所顶尖大学而言，显然有着非常重要的意义。
第265节：一、中国式的企业文化
非常自然地，北大和清华都相当重视学风建设，每年的大会小会，都会长抓不懈。那么，让我们看看北京大学的学风：勤奋严谨求实创新。非常好，再来看看清华大学的学风：严谨勤奋求实创新。这是两所大学的学风吗如果从学风看，何必分北大、清华，干脆把两所大学合并，因为它们有相同的学风，没必要分设为两所大学，合并也许还能发挥一点规模效应。如果北大和清华是中国两所不入流的大学，这样随便炮制一点学风，应付差事，则情有可原。但北大、清华至少在它们自己的心目中，并非次级大学，那么它们为何如此随意地对待自己的学风呢本质的原因，是学风只不过一个空头口号，并非深入到师生日常教学活动中的精神。北大、清华的内在精神是什么当然是竞底。学生想以最低努力获得文凭；教师想以最低成本，获得晋升、搞项目的资本，所谓的学风，不过是耳边风而已。如果北大、清华悄悄将学风中的严谨改为严肃、勤奋改为勤俭、求实改为务实、创新改为向新，广大师生会有强烈的反应吗社会各界会有强烈的反响吗当然不会，因为谁也不曾、不会把这种学风当回事。北大、清华如此，中国其他的大学呢恐怕它们的学风更是口号化。中国注重文化建设的大学，是如此草率地对待自己最关键的文化，那么中国的企业呢企业的本质是经营赢利，可以想见，企业的文化建设，更是停留在口号上的形象工程，因此上一个案例中任正非的谬误就不难理解了。案例：邓亚萍为什么要把孩子生在法国乒乓球运动员邓亚萍通过顽强的竞底奋斗，曾经为党和国家赢得了崇高荣誉，也因此获得崇高地位和巨大收益，国家把她树立为青年榜样和爱国主义教育的标兵。邓亚萍的爱国言论说得相当动人：我们代表祖国到世界赛场上去拼杀，每当登上世界大赛冠军的领奖台，听到国歌奏响，看到国旗升起时，眼里总是含着激动的泪花。在我们的心中，祖国是母亲。是母亲乳汁养育了我作为一名运动员，一个真正的中国人，不管你取得了多么大的成功，都不能数典忘祖。我今后不管干什么，绝不会忘记祖国母亲，绝不会忘记自己是中国人，绝不干有损国格、人格的事。一个运动员只有把自己的事业和祖国利益联系在一起，才能在人生的星空中留下一条明亮的轨迹。
第266节：一、中国式的企业文化
但这样一个说起祖国是母亲言之凿凿的爱国榜样，却把唯一的孩子生在法国，据说只要在法国生活五年，就成为法国公民。如果邓是个普通人，她想在哪里生孩子，只要法律许可，那是其神圣不可侵犯的权利，但她却是言必称祖国是母亲的爱国标兵中国常常有那么一些人，他们把艰苦的国度、最坏的工种、底线的生活，都说成是最好的，而他们自己及子女从来不去、不干、不过；而最好的国家、最舒适的工作、最优越的生活，他们总是不齿或不屑，而自己却日思夜想，只要有机会就以身试法。这，就是竞底文化的虚伪性。案例：为什么中国人马马虎虎，不认真马马虎虎，可以说是众所周知的中国人劣根性之一，广为世人诟病，却长期无药可治。那么，我们在此何不探讨一下：为什么中国人会马马虎虎，不认真先让我们看看什么是认真的人：认真的人，总是想把事物背后的道理搞明白，因此对任何事情都想刨根问底，溯本求源。这种人从本质上讲，不可能是一个本分的被竞底者。因为竞底口号、竞底文化全部是虚伪的道具，经不起认真者的探讨。比如孔丘宣传的仁，从来都是皇帝挂在嘴边的治国爱民的良策，但中国历史上可曾有任何一个皇帝，因为推崇仁，就不阉割男人的生殖器了吗就不把天下佳丽圈养在皇宫里了吗所以仁这种东西，从来都是说了不做的摆设。中国的任何问题，都是不能深究的。从本质上说，高高在上的竞底者只喜欢认真干活的人，而绝不喜欢认真思考的人，所以才有理解要执行，不理解更要执行。实际上，竞底者对中国人不认真的抱怨，从来是抱怨他们干活不认真，而从未抱怨他们思考不认真。他们本能地将认真干活和认真思考割裂开来，只准人认真干活，不准人认真思考。华为的任正非在研发人员大会上提道：华为公司实行低成本战略，其实我们的产品成本并不高，而是研发浪费太大浪费就是马虎、不认认真真我们如果不从写论文的那种马马虎虎骗糊涂教授的方式转变过来，肯定是个很大的问题。
第267节：一、中国式的企业文化
他怒斥工程师们：我们这历史累积上亿元的呆滞物料是怎么产生的就是你们一笔一画不认真产生的另外他还愤怒地说：我们飞来飞去地去修机，修的什么就是因为当时你马虎的一个焊点这是任正非在要求员工认真干活，这显然是正确的。但在另一方面，当华为有员工上书善意地提出建议时认真思考，任正非却粗暴蛮横地下令：该员工如果有精神病，建议送精神病院治疗；如果没有精神病，建议立刻炒掉竞底者对认真思考的痛恨，由此可见一斑实际上，该员工自然没有精神病，倒是任正非对认真的这种割裂式要求，容易让被竞底者精神分裂。因为上面只允许思考技术、工艺问题，一旦思想滑到思考管理问题，员工立刻得刹车，把这种思想揪回来或排遣掉，这让人多苦闷。即使不让人精神分裂，也会让员工人格分裂，形成阳奉阴违的文化，只要在网上看看华为员工抱怨的帖子，就可知华为阳奉阴违的现象多严重。而阳奉阴违，是被竞底者的一种消极抵抗，在竞底社会极为普遍。在这种割裂式的思考模式下，即使是任正非这样的竞底强人，对中国人的不认真也颇为无奈，他曾感叹道：我们的父母教育我们要认真读书，我们却不认真读书。等我们长大了，又告诉我们的孩子要认真读书，他们不认真读书，他们还要批判我们。他们长大了，又管教他们的孩子要认真读书如此重复的人生认识论，因而人就没有很大的长进。任正非的这样无奈，正反映了中华文明悲剧性的竞底结果：不让人认真思考，却想让人认真读书；不让人认真思考，却想让人认真干活，这当然无异于缘木求鱼。所以中国人的读书，不过是死记硬背；中国人的干活，不过是偷工减料。因为，人只有一个大脑，认真精神是一种统一的习惯。一个人不可能在认真干活、认真读书的同时，却不认真思考。因此，任何人只能选择两种状态中的一种：
第268节：一、中国式的企业文化
a既认真干活，也认真思考西方模式；b既不认真思考，也不认真干活。中国古代的公民很聪明，经过几次试错，在付出了一些生命的代价后如秦始皇的焚书坑儒，他们立刻明白了：不认真干活的代价，是工作质量低劣，从而生活质量也一样低劣底线式生存；而认真思考的代价，则很可能是掉脑袋。他们马上二害相权取其轻，主动选择了既不认真思考，也不认真干活中国模式。最后，中国人就成了马马虎虎、不求甚解、不认真、不扎实的人。一个国家，由13亿这样低素质的国民组成，却想成为一个大国，凭什么案例：华为的等级文化明确、森严的等级，是竞底社会的一大特征，因为等级形成了竞底链，高等级者能够有效地对下竞底。也许中国乃至世界上，都找不出第二家像华为这样的企业，有如此花样翻新、名目繁多的干部等级，这些等级包揽了各种类型，简直囊括了人类的想象力：1企业类等级：如董事长、总裁、董事、常务副总裁、高级副总裁、资深副总裁、副总裁、总监、总经理、经理、助理、主任、客户经理、营销高级专家、营销资深专家技术等级类推，不再赘述；2政府类等级：如部长、科长、主任科员、专员、主任、顾问、专家；3军队类等级：如干部部部长、培训营营长、队长、组长、班长等级制造官员，而官员多有几个好处：a廉价满足员工的虚荣心。因为中国是个官本位的社会，名片上有一定的官衔，会让员工觉得有面子，心里更舒坦。b鼓励和鞭策员工拼命工作。因为别人进步了，升官了，就等于自己落后了，无形中压力就更大了。c在对外交往时，可以获得客户的重视。但等级文化最大的一个弊病是，阻碍了平等沟通、畅所欲言，因而也在无形中扼杀了创新的种子，作为一个高科技企业，这自然是致命的缺陷。
第269节：一、中国式的企业文化
儒学对中国人的影响，也充分反映在企业文化中：儒家尊敬长者和所谓的知识分子，受这个影响，中国企业一般只允许渐进式改革，任正非的小改进，大奖励；大建议，只鼓励就充分反映了这一点。儒家思想灌输伦理标准和工作纪律，反过来使人们难以跳出窠臼而创新。儒家思想宣扬等级社会，这使得竞底者往往强调人治管理文化，这样却使得组织散漫。儒家文化中，对心灵安宁、和谐的追求，使人们对不公平的底线，更容易逆来顺受。中国员工在公司里倾向于压抑个人看法和见解，尊重领导、尊重权威。在内心深处，他们常常期待自己的主管既像领导又像良师，甚至像自己的严父。他们希望自己的主管不仅在工作上，而且在生活上能给自己善意的指导。竞底文化的一种表现形式就是权谋文化，中国权谋文化的发达，从每年的出版物中那些最热销的权谋书籍中，就可见一斑。权谋文化的核心就是治人与治于人，所谓的治人，就是研究竞底者如何对被竞底者竞底；而所谓的治于人，则是那些可怜的被竞底者，研究如何在被竞底状态下，寻找能让自己多透一口气的空间，并窥探时机，让自己成为竞底者。案例：绝不让雷锋吃亏的悖论在企业文化中，华为还有一个著名的口号：绝不让雷锋吃亏。在巨大的宣传和塑造之下，真实生活中的雷锋早已不可靠，而人们看到的榜样化、概念化的雷锋，是一个没有自我的典型：他可以奉献一切，即吃一切亏，永远任劳任怨地把自己放在底线。因此，这个雷锋完全不是理性经济人，客观地说，他就是一个精神病人，因为市场经济的基础，首先是承认人是理性经济人，雷锋这样的疯子，是不可能存活在市场
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第31节
经济中的。而正是肯吃一切亏，才成就了这种意义上的雷锋。华为作为一个现代企业，既然希望不让雷锋吃亏，那么为什么不先在制度层面，形成一套鼓励创新负责，按贡献付酬的制度呢那样的制度才能保证：不必等人成了雷锋，再让他不吃亏。
第270节：一、中国式的企业文化
奇怪，任正非不是常常要求建立起比较合理的管理机制，对人的管理才是最大的财富他这次为何忘了建立防止雷锋出现的制度了必须看到，中国五千年的历史上，只有一个雷锋被树立出来，这比中**彩头奖的概率，恐怕还要少几万倍。更何况被找出来时，他早已不在人世，对以前吃过的亏是不是能获得回报，毫不在意了。因此，绝不让雷锋吃亏这句口号的潜台词是：员工应该积极奉献、争做雷锋，要相信公司不会让雷锋吃亏。如果公司一时没有发现某个雷锋的存在公司当然常常不会发现，因为任正非没有为发现雷锋建立完善的制度，那员工应该继续任劳任怨地奉献，因为为自己争取合法的权益，不是雷锋应有的作为。这就是榜样式的竞底：树立一个难以企及的榜样，让常人去模仿。**彩对超级大奖连篇累牍、激动人心的宣传，要达到的就是这种效果。只是，人们可以简单地算出**彩的中奖概率，然后去盘算是否买彩票。但员工却很难看清对雷锋的回报概率有多高，回报有多大。正是这种模糊的概率，使得榜样激励成为一种低成本、高效率的激励方式，成为竞底组织十分普遍的竞底现象。竞底组织特别信任具有人格魅力，尤其有传统家族长辈形象的领袖人物，信任具有社会地位的人，信任精神力量或某种意识形态，信任某些未经分析的经验或情绪。一般竞底组织中，高层通常意志坚定、意气风发，一谈到宏伟目标，口气就铿锵有力，但这股激情却很难对唯唯诺诺的中层起作用。这是因为中层知道组织的问题所在，他们面对下层被竞底者，内在的人性使他们不忍对下属进行坚决的竞底，但自己又不得不面对老板的竞底，显得无可奈何。而最下层的是人数众多的被竞底者，他们为了基本生存的需要，被动服从地完成自己的任务。针对这种文化，著名经济学家哈耶克在通往奴役之路中说：
第271节：一、中国式的企业文化
个人活力解放的最大结果可能就是科学的惊人发展只是在工业自由打开了自由使用新知识的道路后，只是在凡是能找到人支持和承担风险的每件事都可尝试以后，而且这种支持还必须是来自不是官方指定的提倡学术的当局，科学才得以迈步前进，并在过去150年中改变了世界的面貌个体对种属的反抗，实际上是构建我们文明的力量无论何处，只要除去自由利用人类天才的障碍，人很快就能满足不断扩大的**。而竞底文化倾向于束缚人的天性，规定人的活力只能用于为竞底者谋利的方面，这自然无法自由利用人类天才。
第272节：二、竞底文化的特点
二、竞底文化的特点竞底组织的文化特别追求力量感，喜欢使用夸张激昂的象征词句，喜欢用富于刺激性的色彩，尤其是红色作为标志，鼓励集体主义、民族主义，它的伦理强调团结一致，排斥个人主义。很多竞底组织都会有自己的歌曲，它们的厂歌、公司歌一定是英雄式的，强调振奋人心。这些歌曲的曲调雄浑有力，颇具进行曲的风格。他们通常举行群众大会，进行歌咏比赛，以激发被竞底者的崇高情怀，人们参加这种集会表现得如此的虔诚，往往让不知情的人以为，是在举行某种宗教仪式。案例：华为的大合唱竞底组织的文化常常追求宗教般的激情，这种激情大多体现在群体活动中，如大合唱。合唱的歌曲一定是雄浑、激昂，以鼓舞斗志、士气为目的的，如雄赳赳、气昂昂，跨过鸭绿江，如团结就是力量，如咱当兵的人。有华为人这样激情磅礴地形容华为的大合唱：当你置身在10000人中，华为事业的高度顿时让你的自豪感油然而生；当你听到全场整齐、激昂的歌声，巨大的声浪在全场起伏时，不由你不惊叹这是多么宏大的集体啊而你正是这个无与争锋的集体中的一员，此刻华为�
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