我的钻石人生-第32部分

快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完，想下次继续接着阅读，可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能！



　　　　其一，你必须是经销商，否则即便是你推荐的部门其市场业绩也与你无关，你也只能拿到你“自用＋销售”相对应的提成比例及销售佣金。而这，自然不在对新人OPP的讲解范围之内，理由很充分，那就是不要把新人搞得太复杂，越简单才越有可行性。作为中国特色之一，经销商机制是美路中国有别于其他国家的最大不同之一。这种独特的附加机制最大的好处在于，可以让美路多层次的团队隶属关系从形式上转变为与美路公司单独签约的独立经营者，从而在形式上完成从多层次向单层次的华丽转身。这是美路规避《直销法》的应对之策，而如何成为经销商则是美路公司的家务事了，国家相关部门又能奈何？而这种机制最大的危害，除了让刚加入的新人即便推荐了部门也拿不到团队计酬，从而经济更加紧张外，更进一步助长了新人的囤货行为，增加了新人的经营成本。高啊，实在是高！作为美路中国的第一批经销商，我有幸见证了这种机制的整个变迁。

　　　　2003年的时候，美路规定：要申请成为经销商必须一年内任意6个月符合9％（净额9600元）/月，为了尽快取得资格拿到差额奖金（即市场开拓奖金中团队计酬的部分，或市场开拓奖金中除去个人销售佣金的部分），于是新人一加入便连续6个月做9％，这期间除了拼命销售、玩儿命推荐外，业绩不够时买回来那自是家常便饭；后来取得经销商资格的条件变更为一年内任意3个月符合9％/月，再后来又变为一年内任意6个月符合6％（净额4800）/月，再然后是一年内任意3个月符合6％/月……这样的变化每年都会有，搞得人不胜其烦，可又能奈何？有财力的干脆直接引导一加入就连续买回来，这才是最简单的。尽快拥有市场所有权（即取得团队计酬的资格）才是王道，为此美路人可以不惜任何代价！

　　　　现在，新的规定是一年内任意某月个人“自用＋销售”不低于6％，同时当月理论差额奖金必须高于300元，也就说新人必须一加入就至少买回来一个6％，同时必须在随后的某个月里保证同一个月至少有3个6％的部门，除了拼命拉人外，你别无他途。同时，这也意味着新人在拼命推荐部门的时候却拿不到任何差额奖金，直至符合条件为止。虽然美路承诺成为经销商后前期的差额奖金予以返还，但在这之前，新人必须经受很长时间的心理折磨和经济危机。这不仅涉及每月复杂的业绩设计和奖金计算，同时也是新人必须额外承受的经济负担——为了尽快达标摆脱困境，必要的时候只有一个字：买！

　　　　当你终于达标拥有了申请资格以为可以长吁一口气的时候，你突然发现还不行，因为你还得向美路公司提交当地工商核发的个体工商营业执照。办一本这样的执照意味着一千多元甚至更多的额外支出，以及年底执照年检时一系列的相关管理费用，最重要的是后来国家规定：营业执照必须随附一份非一楼店面的商住房屋承租合同。这意味着早期编造的承租合同亦或是家庭住址都不能再用了，你总不能为了一本执照去租一年写字楼吧！因为转年执照年检的时候你还得提供这样一份实名制的承租合同，而一个商用或商住两用的地址只能办理一个执照。特别是在大城市，这样昂贵的经营成本让多少好不容易拥有资格的美路人最终失去了自己市场的所有权。因为这个美路人花了多少钱囤货我不知道！因为这个“死”了多少美路人我也不知道！我所知道的是，这种现象在所有系统和团队都极为普遍。

　　　　其二，就是自己的个人部门业绩总合当月必须累计达到8万元以上；或者至少要达到15％，在这种情况下，你可以拿到的4％领导奖金为（32000×4％=1280元）。当然，这个老美路都是知道的，但新人根本不可能了解，理由还是太复杂了新人听不懂，所以要尽可能把制度讲得简单些。这下可好，一简单就把关键点给简单掉了。通常情况下，在部门上完银章后我会在《制度深度分析》中讲到这一块，毕竟美路是不可能重复计算奖金的，否则分配体系必然崩溃。美路的奖励机制设计得非常巧妙，这是美路历经五十多年而历久弥新的重中之重。

　　　　从理论上讲，超越是可以实现的，但实际上，除开个人努力外，能不能超越还有一个天时、地利、人和的问题。雅涵是极善做陌生的那种人才，上个卫生间都能认识人，可即便如此，她也时常在我耳旁哀叹，1995年那些美路海归一天可以在广州街头拉来上百人浩浩荡荡地去开会，可她却未必每天都能拉个人来。对此，她的结论是，1995年的美路人们还很新鲜，这与1998年美路铺天盖地的传销恶名以及今日美路在社会上的种种负面新闻早已不可同日而语。这是什么？这就是天时！3S的创办人陈老板在中国市场的奖衔和收入都要小于他的前排——璀璨国际的创办人周先生，为什么？因为陈老板是土生土长的马来西亚华人，而周先生则是澳大利亚的新移民——这就是地利！当年的广东五大名翡之一郑先生，做了多年美路还是个翡翠，可一与18家公司的董事长罗小姐结婚就在一年内从翡翠直冲皇冠大使了——这就是人和！

　　　　再看周先生和陈先生这对皇冠大使，无论是从演讲的高度、深度、底蕴和张力，还是从跑动市场的频率，周先生都是无法与其妹夫陈先生相提并论的。2004年陈先生上皇冠大使的时候，周先生还是个四钻，可四钻的营业额有63个亿，而作为周先生前排的陈先生，其市场营业额是34个亿，自然，周先生的这63亿中包含了陈先生的34亿。从奖衔上看，陈先生已经超越周先生了，可从奖金收入和市场份额上看，陈先生却远远不及，为什么？答案只有一个：谁叫周先生加入更早！谁叫你陈先生是周先生的市场！

　　　　从奖衔、收入和成就上讲，美路称冠大家长付先生早已超越了他的领导人、双钻杰瑞博士，但这很大程度上得益于杰瑞博士过早的退休。从某种意义上，杰瑞博士的市场远比付先生的市场要稳健得多，因为杰瑞博士的市场份额和旗下高阶要远比付先生多得多，毕竟美路全球华人三大体系——称冠、超越和卓绝都在其麾下，天塌下来有他们顶着呢。奖衔是可以被超越的，收入或许也可以，但市场份额及其稳定性却是永远都不可能被超越的。你敢说付先生的市场比杰瑞博士的更大、更稳？在美路中，唯有一种超越是确定无疑的，那就是当你的上手停下来而你还在继续努力接着干，其实，传统行业又何尝不是如此。

　　　　这是一个先下手为强后下手遭殃的行业，谁最早加入谁就最有可能站在金字塔的顶端，这也是为什么每有新直销公司开业，就会有一批美路人跳槽的原因所在了——这些逐水草而居的游牧民族可都是明白人！

　　　　超越？最快的超越就是跳槽！

　　　　在美路的制度讲解中，4％领导奖金的可超越性可说是非常重要的板块了，曾经以为看得明白，结果跳出来一想，原来还有另外一重境界。当然，比起某些直传销完全不能超越来说，美路在这点也算是走在了时代前列吧。

　　　　美路的奖金制度可以说是非常复杂的，还真不是一般人看看就能懂，更不可能听一次就完全明白。想当初，江西的朱安生也硬是听了七八遍才完全“明白”过来的。和传销的五阶三进制、三商制比起来，美路的制度自然是更加完善也更加先进的，特别是在20世纪六七十年代。你既要销售又要拉人，既要做宽又要做深还要做稳，同时还得把你的部门培养成才，只有这样你才真的“有钱”拿，活脱脱把人的潜力发挥到了极致。所以做美路累，当然，个人的提升也很多，这是实话，对此我不想否认，同时，这也正是美路之所以能成为“黄埔军校”被各家直传销公司竞相挖墙脚的根本所在吧。

　　　　作为从DD迈向钻石的过渡，在美路中有两个奖衔不能不提，那就是红宝石DD和明珠DD，一个是宽度奖金，一个是深度奖金。而先做宽还是先做深？一直以来都是美路中一个理论不休的话题，也是美路初期相当困惑我们的一块疑云，为此，雅涵没少和我讨论，也请教了不少前辈和大师。终于，做宽一派渐占上风，上手领导们开始大会小会地宣扬要想上钻先做红宝，相信不少美路人也曾这样被灌输过。领导人的理论是红宝石不仅可以多拿钱，还可以为上钻储备足够的人才，总不能老从矬子里面拔将军吧。就这样，迈向巅峰的路线图最终被定义为：银章→红宝石→钻石→皇冠大使。

　　　　在2002年10月的最后一天，傍晚时分的公司店铺里，雅涵正为要不要上红宝石而顾虑重重。那时，我们算完当月所有业绩还差两万多元净额才能上到红宝石。积极的部门大多都还在店铺，大家都在为自己的目标作最后的努力。可该出的业绩基本都出了，余下的窟窿又该着落在哪里呢？自己买回来在财力上显然是行不通的，但美路人就是有这种化腐朽为神奇的力量——有条件要上，没有条件创造条件也要上！这，就是信念的力量。我把雅涵拉到一边，坚定地告诉她：“上，为什么不上？一定要上！”那时，全店铺唯有一个来自大港团队的纯新人是跟着朋友到店铺来参观的，虽然听过制度也看过示范，但却从来没有开过大会见过世面，她还远远没有到下定决心的程度。可为了目标我们一拥而上，我主讲制度分析，雅涵渲染远景价值，她的介绍人也在一旁时不时就敲敲边鼓，再加上团队其他伙伴你一言我一语，所有技巧都用上了，愣是把这个新人活生生给拽了出来。可临时被拽出来的新人又哪会恰巧就带着那么多现金呢？于是打电话通知家里转账、大家七拼八凑，临末了还是差了800多元业绩。店铺所有人都走光了，全公司都眼巴巴地望着我们等下班呢，最后我们硬是从公司员工手里借来了这800多元打完货才幸福地离开。

　　　　这是我们第一次上红宝石，也是最后一次。两个月后雅涵上了明珠，又过了八个月上了翡翠，再过一年又上了钻石，可就是再没做过红宝石。作为红宝石，只要你上过一次那你就永远都是，可你只有在达成目标的当月才能拿到这个奖金。为了能再次品味红宝石的滋味，雅涵后来拿出了很多时间去拓宽前排，可人的精力毕竟是有限的，宽度出来了可深度的发展却活活被耽误了，这就是我们上钻后深度银章不多，也是很多骨干在2005—2006年的凄风冷雨中坚持不下来的根本原因所在。

　　　　个人部门双倍银章业绩的红宝石可不是那么好当的，它只能是美路路上顺便采摘的花，为了这个虚衔和当月那多出来的2％奖金，牺牲掉市场深度实在是得不偿失。作为金字塔结构的美路团队，只有团队骨干有足够多市场深度帮他们扛着时，他们才有可能有足够的信心和足够的奖金坚持足够长的时间。

　　　　作为红宝石，你最大的意义就是为你的上手合格领导人（指个人部门符合银章的上手）创造双倍的4％领导奖金。在你个人部门业绩≥8万元的情况下，你上手合格领导人的4％其实正是来自于你的个人部门业绩，相信这是很多美路人都不知道的秘密，难怪那么多领导人会鼓励自己的部门去血拼红宝石了。从红宝石上到钻石的领导人，其市场架构肯定是难以为继的，得到了有限的红宝石奖金却失去了更多的明珠奖金以及未来，值得吗？那些鼓励你拼红宝石的上手，要么无知，要么就是自私，这种阳光下的陷阱也不知道坑进去了多少美路人的梦想。

　　　　在第一次给新人讲OPP的时候，红宝石奖金通常都会讲得很简略，而明珠奖金则不然，这也从另一个侧面印证了红宝石和明珠到底孰重孰轻？

　　　　如图所示，在讲解明珠奖金的时候，领导人通常都会画出上面那个天才般的、完美无瑕的明珠架构，光单笔明珠奖金一个月就有两万多元，这还没算那7份4％的领导奖金，新人的眼睛登时就直了。可问题在于：有谁会明白，宽度足够且深度如此众多的银章架构需要多少年的打拼？在当今的市场情况下十年恐怕也不止吧，这几乎就是一个小行钻（DD×7）的市场架构。其实，与前面的其他奖金一样，当月符合你就当月拿钱，当月不符合即便顶着奖衔你也是一样没有钱的。新人们都会有这种假象，那就是月月都有这么多钱，根本不考虑下月这些银章是不是还是合格的银章。反正在他们的印象中凡是上去了的就一定是稳定的，而这种错觉和假象难道不正是领导人刻意要营造的效果吗？

　　　　真相其实恰恰就在最不引人注意的地方。在制度讲解中，领导人是不会去分析和计算M1、M2、M3和M4当月收入的，难道他们不是明珠吗？其实，这种明珠才恰恰是你最有可能成为的那一种。成为明珠，却很有可能一分钱明珠奖金也拿不到，因为你的深度没有银章。在中国，这种拿不到明珠奖金亦或是拿过一次很久以后才拿第二次的明珠恐怕为数不少吧。在我们整个大团队中，最勤奋的DD朱安生做美路至今已经八年了，他目前实际的架构恐怕和M1最为接近。离开美路之后，我问他下面的伙伴，你觉得自己比朱老师更聪明、更勤奋，还是运气更好？亦或是你的学历、人脉、素质和能力比他更强？那凭什么你认为自己五年就一定可以上钻石？自己就一定可以超越？不考虑市场稳定因素和其他一切可能发生的意外，被最理想的架构计算出来的最理想的收入吸引进来的美路新丁们，又怎么不会在未来的市场风雨中深深地失望呢？其实，所谓的钻石年薪70万元又何尝不是如此！

　　　　在美路人心中，相信成为钻石一定是相当成功的里程碑了。年薪70万元？这或是一户Q12钻石（即6条钻石腿当年都是Q12　DD）最理想状况下的最高年收入了吧。接下来，还是让我们一起来看看一户合格钻石的年毛收入其实也可能是这个样子的：

　　　　1。　市场开拓奖金：假定个人部门每月平均15％（32000元），这是能拿到4％的最底线，已经很仁慈了。月均3000×12个月=3。6万元/年

　　　　2。　领导奖金4％：假定横排6户DD全年其中6个月业绩符合8万元成为合格DD

　　　　80000×4％×6个月×5个=9。6万元/年（因个人部门不符合8万元，故拿6…1个4％）

　　　　32000×4％×6个月×1个=0。768万元

　　　　3。　DD稳健奖金：0元/年

　　　　4。　红宝石奖2％：0元/年

　　　　5。　明珠奖金1％：0元/年（假定深度无银章）

　　　　6。　0。25％　翡翠花红：约1。5万元左右

　　　　7。　0。25％　钻石花红：约4万元左右

　　　　全年税前总计：19。468万元≈　20万元

　　　　是不是很让大家失望？如果虚构钻石腿（如囤货、低折、排线亦或是操纵业绩），那全年的毛收入还会更少，少到只有翡翠分红和钻石分红，再外加一个所谓的海外旅游！见过天天骑自行车坐公交的翡翠、钻石吗？我见过，还美其名曰低碳环保、强身健体。其实，即便是规范运作、架构合理，钻石的全年毛收入充其量也只有美路OPP中宣称的40％左右。在美路中，领导人是很难实话实说的，因为这个生意如果不神奇就没有吸引力了，还怎么让你打货辞职全力以赴？为了掩盖一个谎言，往往要编造更多的谎言……一切为了影响力！在眼前利益和长远利益的抉择面前，人性又怎么可能高尚得起来呢？

　　　　上到翡翠以后，你就有了所谓的年终花红和一次性奖金。先别忙着高兴，关键在于，是不是努力就一定能够达得到？达到了是否就一定会有那么多？钻石究竟有没有70万元是这样，皇冠大使也亦然！按照美路人的制度讲解，皇冠大使一年的收入至少也得在1000万元以上。作为要升体系的创办人、全球华人首位皇冠大使伍彩芸的收入在大伙的心目中想必应该更高，其实，伍彩芸的真实的年收入大约在470万～480万港币之间，不会更多了。

　　　　细数从3％、6％、9％到钻石、皇冠大使的各级奖金，你会发现，在美路中每跳一级你的理论收入几乎就会翻上一倍，越到高阶，收入自然也就越高，这与累积制传销级别越高收入越呈边际效益递减（即收入增幅越来越少）正好相反。西方文化是英雄创造历史的文化，所以在好莱坞大片里总是花样翻新地不断塑造着各色英雄，同理，在美路的分配机制里也是如此。看看自翡翠以上的各种分红、一次性奖金，特别是金额庞大的FAA奖金，你就不难理解为什么会有那么多高阶要鼓励部门囤货、低折、冲业绩了！老师们总是说，错过一个能上DD的人，那你这辈子至少会损失600万元，因为一个DD一生会为你创造总计超过600万元的收益，当然，这是假定你是皇冠大使且FAA在20分以上的前提下。无怪乎会有那么多美路人每见新人就像再生父母一般，眼里都会喷出火来！宁可错杀一千，也不放过一个！——这就是美路人对待新人的原则！

　　　　越往高阶美路的收入也就越高，可在银章之前却几乎赚不到什么钱，即使DD亦是如此，能不赔钱已属极品。再反观极少数美路皇冠大使的豪门人生，不免生出些“朱门酒肉臭，路有冻死骨”的些许感慨了。真不知道如此劫贫济富的制度还有何公平可言？或许公开，或许透明，但却从不公正，更奢谈什么无懈可击？

　　　　如果说上钻的几率是四万分之一，那能够上到皇冠大使的几率恐怕就更低了吧。自20世纪50年代美路创立至今，上亿人加入过美路，全球活跃营销人员390万（2000年数据），产生皇冠大使总计67户（2010年数据），其中过半数至今未能实现真正意义上的不在职收入，与其如此，还真不如买彩票来得更加直接。

　　　　制度是有成本的，而且是更加长期的成本。一句话，一切成本都是机会成本——用这句话来考察一种制度的得失显得尤为恰当。实行一种制度是为了达成某个目标，而这个目标对社会而言价值几何？为了同样一个目标，是否有其他成本更低的手段？如果有，就说明现行制度有修正甚至取消的必要！9种12项早已成为当今主流人人诟病却仍然我自岿然不动的现象！

　　　　时间已经过去了整整50多年，在很多人眼中，今日的美路无疑已经成为直销的代名词，它创造了称冠、超越、卓绝三大华人体系，也创造了不少皇冠大使的“成功”典范，但，在迈向皇冠大使的过程中所付出的时间、资金、管理和人力成本也是不应回避的。今天，即便我们从直销市场的实操角度来看，其制度也存在着与现代讲求速度、效率的快节奏时代相脱节的现象，这是由于其历史发展的阶段性所致，毕竟，公司创业早、时间长、盘子大，船大自然难调头。所以，尽管美路创造了世界直销史上的奇迹，但我们仍不难发现其奖金制度中的一些历史缺痕：

　　　　1。　时间成本高

　　　　从3％到21％到更高的级别，直销商面临着领导、推荐、销售的三重压力，既要维护既有团队稳定，又要指导团队开拓人脉，还要不断扩大销售业绩，加上繁重的团队系统化管理和培训事务，时间成本高。

　　　　2。　资金成本高

　　　　在美路月归零的制度要求下，每个经销商必然面临月底业绩的考核，加上公司同一财年内达到DD部门数量和上手完成业绩的硬性要求，冲业绩成为不可或缺的一步，所以足够的财力支持必不可少。

　　　　3。　管理成本高

　　　　在经典的管理学原理中，一个领导的管理宽度不宜超过8～10人，何况美路需要的不单是管理，推荐和销售两项工作也少不了，同时还更需强化“复制”两个字，在完成每月额定业绩指标的时候，还要兼顾团队的领导和推荐，并狠抓下线业绩，其管理成本也够高。

　　　　4。　人力成本高

　　　　在美路的奖金制度里，成功的标准是以其可以培育出的DD数量来衡量的。一个DD又要带出更多部门，再繁殖出尽可能多的小部门，遍及无数消费群体，在漫长的升级过程中，如果没有合适的系统引导，在人治管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下，坚持下来的经销商无愧“英雄”二字，恐怕也只有大浪淘沙留下的精英，才能真正体会“一将功成万骨枯”的感觉。换言之，美路的高淘汰率是有目共睹的，美路经销商的活跃率不高也足以证明这一点。

　　　　与很多非法传销相比，美路没有高额的入门费，但每月归零不断投入，于是美路人就这样被冷水煮了青蛙，被钝刀子拉了肉，在日复一日的自用、开会、冲业绩中被一点点放干了血。做美路不仅会失败，从而欠下数额不等的债务，还会丧失稳健务实的心态，更有可能失去宝贵的青春。当你在美路中蹉跎多年再重新开始的时候，你恐怕早已无力再面对自己的人生了，这也是为什么会有那么多人在离开美路后又会加入其他直传销，因为只有在那些公司中，他们才更容易被接纳、被认同。就主流社会而言，他们早就被时代的车轮碾得粉碎，这可真是无言的悲哀。