赢在执行-第9部分

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，不会一遇到问题就打退堂鼓，而是会想尽一切办法去解决问题（如他们会自发成立技术攻关小组去解决品质技术问题，他们会随时跟踪物料到位状况并依此调整工作安排，他们会重新做工序编排与调整人员安排解决生产瓶颈，他们会自主安排人机延时来追赶进度……总之他们会想方设法去提高效率、保证品质、减少浪费；而实在想不出办法、解决不了问题时，他们会第一时间上报寻求协助；绝对不会一碰到问题就找上司并把问题推给上司，且傻等上司的指示。因为做为一个有责任心的管理者会认为这是一种耻辱，因为自己变成了一个传声筒，变了企业的一条寄生虫）；因为有责任心的人会把圆满完成工作当成自己的义务，并为了完成工作会做一切努力，包括努力学习新知识、总结工作经验。他们一切的行为都是为了一个目标，能更有效的完成工作。　

人员的管理，除了上述方法让下属利用目标自主管理之外，上司适当的控制也是必须的，在中国，信任意味着失控。我们应把信任与监控放在一起来看待，两者是同时并存的；如果把信任与监控割列开来，两者都走不远，最终都无法把管理工作做好。　
我们通常可以用以下几种方法去调控下属的行为，让我们的工作得到有效控制与开展。　
工作日程：通过属员的工作日程安排表我们可以知道他要干什么，有什么没有干；工作日程安排与属员的工作职责和工作性质及规律是分不开的。　
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二、决定个人执行力的因素（2）
工作日志：通过员工的工作日志（日记）我们可以知道下属工作进度与工作结果；工作日志与工作日程往往是联在一起的。　
工作表报：一是属员的工作结果的反映，二是属员执行工作的证明。　
工作指令清单：一式两份，下属一份，助手跟踪一份，是布置与落实工作很有效的办法。　
报备与回馈制度：可分为例行（周期性的、定时的）报备与意外报备，让你随时可以掌握工作的进展状况。　
检查与稽查：百闻不如一见，你检查工作的过程，一是发现问题与解决问题，二是指导工作鼓舞士气，也还可以与工作布置连同在一起进行。　
定期述职与考评：一是把你对下属前一阶段工作状况的分析与评估（好的与不足的）回馈给下属，并提出改进要求；二是提出下一阶段的期望（布置工作与明确要求及成长期望）；三是倾听属员的想法、期望、要求、建议，并提供相关的必要的协助与支持。　
管理制度：通过制定劳动纪律、工作规范来控制属员的工作行为。　
越级指挥与上报：在必要时合理使用，可使属员在心理上产生微妙的变化，但不能滥用。　
周工作会议：总结本周工作状况，布置下周工作，听取属员意见、想法、要求等。　
3　管事的方法　
不同的事情有不同的完成方法，要用到不同的管理工具。但无论任何事情的完成它都有一个通用管理流程，我们统称为5W3H：　
工作任务（what）：工作内容与工作量及工作要求与目标。　
做事的目的（why）：这件事情是否有必要（我亲自）去做，或做这件事情的目的意图是什么。　
组织分工（who）：这件事由谁或哪些人去做，他们分别承担什么工作任务。　
工作切入点（where）：从哪里开始入手，按什么路径（程序步骤）开展下去，到哪里终止。　
工作进程（when）：工作程序步骤对应的工作日程与安排（包括所用时间预算）。　
方法工具（how）：完成工作所需用到的工具及关键环节策划布置（工作方案的核心）。　
工作资源（how　much）：完成工作需哪些资源与条件，分别需要多少。如：人、财、物、时间、信息、技术等资源，及权力、政策、机制等条件的配合。　
工作结果（how　do　you　feel）：工作结果预测，及对别人的影响与别人的评价或感受。　
要注意的是在制定方案之前必须弄清工作目标活动所需达到的指标或结果；政策工作开展的指导思想与行为准则（即可以怎样做，又不可怎样做）；程序确切方式、行事方法及其时间或逻辑顺序与行为规划。　
在管事的过程中，通常可以通过关注下列问题确保自己不会被架空：其一是自己要抓住主计划及相关信息；其二是发现（或预计到）问题后要深入到业务中去，深入了解工作的实际状况；其三是要很好的利用目标与指令；其四是关注异常处理状况及相关信息；其五是掌握人事动态及其心理状况；其六是注意项目工作开展状况；最后是注意例外事项的管理。这样的话，自己通常是不会架空在部门业务之外的。　
自检：假如您是一位中上层管理者，请说出您个人执行力管理绝招。　


三、如何提高下属的执行力
我们可以从以下几个方面提高下属的执行力。　
1　明确负责人，并授权他调度一切　
企业的每项工作都应确定一个具体的负责人，而且要给予该负责人足够的权力，否则任务的指派人和责任人不能够形成统一，在任务的执行过程中就会遇到重重困难。　
案例　　
A公司在实施某项目中，指定小王作为工作协调人的角色，主要负责将任务提交，而没有权力监督事情的结果。具体工作进度和相关情况由项目组组长每周直接向公司的直接领导汇报。由于项目成员对现场环境缺乏认识，而且又是第一次进入现场项目组，以前在工作中养成的散漫习惯逐渐暴露。在项目进行了两周后，项目出现了严重的延迟现象。由于小王的职责关系，他无法对项目进行整体掌控。由于小王无法忍受客户的投诉，他最后向公司提出建议并汇报了项目的情况。公司针对现场情况，授权由小王管理和协调现场的人员。于是小王用了一周时间将现场工作和开发的注意事项灌输给项目组成员，存在任何疑问必须立即在项目团队内部进行交流，又过了一周，项目的进展情况终于得以扭转。　
点评：责任和权力是统一的，只有责任，没有权力，是无法完成好任务的。　
2　将目标分解成每个人的任务　
要提高下属的执行力，首先管理者要在制订目标计划时注重科学性和可操作性，采取“派单制”和“布置作业”的方法，在下发目标和安排布置工作时向下属交待清楚，避免工作中的盲目性和随意性，从而有效提高执行效果。　
其次，要建立科学的执行管理机制的观念。对工作目标和工作计划，要采取“切香肠”的方法，将年度目标分解到每月，每月分解到周，每周分解到天，各部门及时对公司目标计划进行层层分解，将目标分解落实到具体人。　
3　盯紧每件事，关注“回报”　
在下属完成任务的整个过程中，管理者应督促下属养成自动“回报”的习惯。在这里，“回报”并不是报答，而是“回去报告”的意思。我们常用“汇报”这个词，“汇报”和“回报”是有区别的，汇报是下属对上级的汇总说明。“回报”强调的是双向的、自动的沟通和反馈。通过下属与上级的沟通，上级可以及时全面的了解任务的完成情况，当下属工作出现问题时，上级可以指导下属不断地进行修正。　
自检：　
1．作为上司，您觉得自己在听取下属的“回报”方面有那些不足？　
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2。作为下属，您是否很及时地进行“回报”？　
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________　
4　杜绝下属只报喜不报忧的行为　
一些下属报喜不报忧、报忧难的问题相当突出。有的人在向上级汇报工作时，讲成绩、讲好的方面浓墨重彩，极力渲染，对问题和缺点则轻描淡写，讳莫如深，层层截留，大事化小，小事化了；有的对报忧的人横加指责，施加压力，甚至打击报复。这种做法，不仅妨碍了上级对真实情况的了解和掌握，容易形成误导，以至造成决策失误，而且贻误了解决问题的时机，使小矛盾变成大矛盾，小错酿成大祸，给企业造成重大损失。同时，也会使其他员工诱发投机心理，助长虚假之风，败坏企业风气。　
自检：　
1．分析一下您在工作团队中听到的汇报，听到的喜人事件与担忧事项所占的比率高于80％吗？您认为比率为多少属正常？　
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2．当贵公司的总经理或各级干部，由于决策失误，给公司造成损失，甚至带来灾难时，你们是如何处理的？　
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总的来说，要提高的下属的执行力，可以分四步走。第一，就是明确任务的负责人，并赋予他充分的权力；第二步，把目标分解成具体的任务；第三步，要求部下不断“回报”；第四步，采取措施避免下属只报喜不报忧的行为，倡导下属尽量地检讨疏失、检讨损害、检讨过错，弄清问题的真相。　

四、个人执行力的弊端
1　某民营企业的困惑　
有家企业发展速度很快，销售额每年以30％的速度蓬勃发展，但是内部运营系统无法跟上销售的脚步：研发、生产、财务、人力资源系统……企业高管焦头烂额，强调执行力，却效果不佳。　
这家企业是一家民营企业，企业家和职业高管对于事业非常执着，工作得非常辛苦，常常夜里开会到很晚才回来。他们面临发展快速的企业以及无法跟上的运营系统，感到手忙脚乱，甚至焦头烂额。　
当他们听到执行力的培训的时候，感觉眼光一亮，仿佛找到了应世良方，立刻组织大范围培训，公司内部大力推行执行力。企业家和职业高管常常大谈执行力，要求各种任务布置下去之后，就应该立即执行；他们感觉运营系统的各种不适应症状应该可以立即消除。　
时间过去了几个月，这家企业依然是各种运营系统滞后。销售人员经常遭受质量、交货等方面的投诉，研发、生产、采购、财务人员工作努力积极，依然无法满足销售部门的要求。　
2　企业执行力的提高≠企业中个人执行力提高　
认真分析一下，可以发现问题实际很简单：这家企业需要完成的是内部运营的完善，执行效率效果的提高，以满足销售不断增长的需求，而不单纯是执行的动作和速度。简单言之就是：片段式的运营流程、片面追求执行速度的文化。最后，整个组织逐渐丧失了自己应该具有的运营功能，完全依靠企业家的个人推动能力。于是，组织执行力变成了个人执行力，企业兴衰系于个人一身，整个企业很危险，企业家本人也非常辛苦。　
这家企业也认识到自己问题的根源，却采取简单解决的方式对待，造成运营系统的持续滞后，导致“执行力不力”——表面上执行力很好，人人执行很坚决，但是需要快速执行的事越来越多。　
忠告：错就错在企业家和职业高管对于执行力的理解过于简单：以为优秀的执行力在于执行的速度，而并没有在意执行的效果，一次做对的结果很少；而执行的有效性以及持续有效性更谈不上，更谈不上组织的有效执行力。　
因此，企业执行力的提高并不等于企业中个人执行力的提高，优秀的执行力要充分考虑企业的战略流程、运营流程、人员流程，只有在这三个流程比较健全的基础上，强调执行的速度和坚决性，才能够保证良好的效果。这才是有效的组织执行力。　
大师建议　
通过对本章的学习，您将获得以下理念和认识：　
有执行力的人有九个方面的特色：自动自发；注重细节；为人诚信，敢于负责；善于分析判断，应变力强；乐于学习、追求新知，具有创意；对工作投入；有韧性；有团队精神，人际关系良好；求胜的欲望强烈。　
决定个人执行力的因素：个人的执行力取决于其本人是否有良好的工作方式与习惯，是否熟练掌握管人与管事的相关管理工具，是否有正确的工作思路与方法，是否具有执行力的管理风格与性格特质等。　
提高下属执行力的四个步骤：第一，明确任务的负责人，并赋予他充分的权力；第二，把目标分解成具体的任务；第三步，要求下属不断“回报”；第四步，采取措施避免下属只报喜不报忧的行为，倡导下属尽量地检讨疏失、检讨损害、检讨过错，弄清问题的真相。　
如何提高中层管理者执行力：要提高领悟能力、计划能力、指挥能力、控制能力、协调能力、授权能力、判断能力、创新能力。　
个人执行力的弊端：企业执行力的提高并不等于企业中个人执行力的提高，优秀的执行力要充分考虑企业的战略流程、运营流程、人员流程。　
学习心得　
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一、组织执行力的七种体现
我们发现从组织类型和表现处的执行力来看，企业机构大致可分为以下7类：　
1　有活力的企业　
这类机构可以灵活的适应外部市场的变化，并保持不偏离其一贯的商业战略，能够预见变化并且主动的应对，人才在这里不仅有一个充满激情的工作环境，而且被赋予了能有效解决问题的资源和权威。公司不但有很强的执行力，而且这种执行力是可持续的，这当然是理想的公司的状态。　
2　及时应对的企业　
这类机构虽然并不是主动的准备即将来临的变化，却能够在需要的时候主动的面对，不偏离其发展的方向。虽然公司能够留住优秀的人才，但却无法缩短优秀与卓越的差距，并可能和机遇擦肩而过。它能够获得成功，但这种成功又总是略带点缺憾的；尽管这类公司能立于不败之地，但难免有一定的隐患。　
3　集权式的企业　
通常是由一个高层的小团队机构进行细致的管理，凭借管理层的遗址力取得的成功。公司往往能制定优越的战略，但是中层的管理队长期处在被压抑的状态，有潜力的人通常都是采用观察。而不是亲历来学习管理，一旦公司的高层的领导人发生了变化，公司的执行力便受到很大的威胁。　
4　消极应对的企业　
这类机构表面上一团和气，管理人员在讨论变革时也很容易达成共识，但是一旦到了执行阶段就变得困难重重。由于缺乏必然的权利来推动变革的执行，基层的雇员往往无视总部的指令，因为他们知道这些指令不过只是昙花一现。这类企业的执行力的问题比较综合。　
5　各行其是的企业　
这种机构汇集了很多精明能干的人才，但是他们并不能向着统一的一方努力。也许他们个自有不俗的表现，但整个机构却是一盘散沙，无法实现既定的整体战略。　
6　过度膨胀的企业　
公司的规模超过了组织的模型，公司的结构庞大而复杂，一个高层的小管理团队无法进行有效的管理，而公司的很多潜力无法有效地得到发掘，决策缓慢迟钝。　
7　管理过度的企业　
公司设置了太多的管理层，对分析判断麻木，行动也不及竞争者迅速。管理者只见树木不见森林，各自忙于相互审核工作，而不是寻求新的发展机会和发展潜在的危机。在这种官僚气氛浓重的机构里，真正实干的人得不到发挥的空间。　
自检：您的企业属于哪一类型？是否也存在以上提到的问题呢？　

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二、影响执行力的关键因素
越来越多的企业意识到制定一个战略远比执行一个战略容易。制定战略有时还可请咨询公司代劳，但执行能力是任何其他人不能代替的。如何才能确保组织有强大的执行能力呢？显然，仅靠一个雷厉风行的领导是不够的，建立系统化的保障才是长久之计。下面将简要讨论影响执行能力的几个关键因素。　
1　战略产生的过程　
制定战略时应让那些与此战略有关的人员参与，如：将执行此战略的人员、将受到战略执行影响的人员、相关专业领域的专家、组织中高中低层的代表员工等。这些人员的参与将使制定的战略更具有执行性。同时，还会使战略在未执行前就获得了很多感情支持：这是“我们”制作出的战略，而不是“你们”下达的战略。当然让许多人员参与也有特别需要注意的地方。　
第一，这样的战略制作程序可能耗时很长，企业领导可能在试用一两次后就失去了兴趣；　
第二，制作出的战略因为折中了各方面方案而易于平庸化。　
但企业领导绝不能因为遇到这些困难就半途而废，而应耐心地使程序和参与人员不断成熟。一旦跨越了这个阶段，组织的执行能力就已上了一个新的台阶。　
2　工作计划系统　
工作计划系统的目的是将战略细化为可执行的任务，将任务分配到正确的员工并确保每个员工理解个人任务与企业战略的联系。如果仅有方面性的口号，而期待下级员工去自行理解和筹划行动，将很容易产生大量浪费以及执行偏差。　
3　信息沟通系统　
信息沟通系统包括企业内部的信息沟通及企业与外部环境的信息沟通。内部沟通的主要目的是用于战略制定完毕后辅助实施。与外部沟通的作用是确保员工的思想意识与外部经营环境保持同步。企业从上至下的沟通系统固然重要，但确保组织内成员适时地从多渠道收到全方面的信息不是从上至下一个沟通系统能实现的。　
企业在信息系统的设置及实施中普遍存在的问题是：第一，不能向员工提供原始信息，而更多是经过企业内有关部门或领导剪辑过的信息。企业这样做的目的有时是为了节省员工的时间，但实际上这种方式减弱了员工自行推理企业战略的积极性与能力；第二，企业从上至下信息沟通的失真及损耗，结果导致信息到达最终执行层时已经不能起到辅助实施的作用。　
4　企业的培训与发展系统　
企业所处的环境在变，企业的策略在变，执行战略的能力要求也在变。我们不能要求员工是全能的，同时也不能希冀能随时能从外部市场找到足够的达到新战略要求的人。这就要求企业有一套行之有效的培训系统迅速将新战略要求转化为培训发展方案，以帮助企业迅速获得新的思路、知识和能力，并淘汰旧的知识和能力。这一系统的关键是要能够调动员工学习及应用的积极性而非仅仅提供培训。从时间和金钱上鼓励员工自我学习也很重要。培训的方式可以是多样化的，如师傅带徒弟、内部课堂培训、外部课堂培训、内部经验交流、外部参观学习，等等。　
5　组织结构设置　
不合理的组织结构设置也会成为战略执行的障碍，比如当组织结构导致某些重要工作任务“责任者缺位”时，或组织结构与企业核心经营流程不配套，或部门之间的壁垒重重时。积极负责的员工在执行战略时会感到事倍功半，而比较现实的员工可能从一开始就会放弃。最后的结果是，企业领导认为员工不尽力，而员工在心底里在埋怨企业领导不为他们消除只有高层领导才能消除的结构性障碍。另外，保持核心业务流程中的人员与支持性部门人员的合理配比尤其重要，就如同确保肌肉和脂肪之间的合理配比一样。　
6　企业的决策系统　
决策系统指企业内的授权结构及决策方式，也就是某决策节点上的个人或团队能不能做决定及如何做决定的问题。试想一下，如果企业的决策系统非常集权或非常分权的话，执行能力尤其是执行速度将大打折扣。　
7　奖励系统　
奖励系统是确保执行能力的最后一项要素。如果战略的要求与奖励系统所鼓励的行为背道而驰，结果可想而知。对新战略充满热情的员工可以不计较短时间内的个人得失，但当奖励系统在嘲讽他们的努力时，作为一种社会动物的人是很难特立独行的。而当支持战略的人变为极少数时，执行的效果就难以保证了。把此项要素放在最后并不代表它最不重要，但企业高层领导一定要注意在确保战略执行时先检查一下前六项要素。如果前六项中有重大缺陷，奖励系统是无法取得预期的效果的。　
以上几项是影响企业执行能力的关键因素。每项要素都很重要，但不同时期及形势下某些因素会更关键。系统化提高企业的执行能力需要长期耐心培育所有这些关键因素。但所幸的是组织的执行能力一旦提高，就能很快转化为核心竞争优势，是竞争对手很难拿走也很难简单模仿的。　
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三、提升企业执行力