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职朝物进化手册-第19部分
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第二套：架构调整较大，将目前的职能部门砍掉三分之一，职能相近或重叠的部门相互合并，公司的主管将削减四分之一，管理狗数目总数将削减五分之二。
第三套：彻底推倒公司的原有架构，依据公司业务流程重新建立高效精干的管理团队。这就意味着现有主管将有百分之八十立即就会扫地出门，绝大部分管理狗在肥猫公司所付出的努力就这样付之一炬。
尖耳朵的方案，把所有的主管经理都给吓坏了，会议室里一下子搔乱起来。肥猫很是不满的沉下脸：”吵什么吵？有话大声说，大家都来讨论一下，讨论一下究竟哪一个方案更为适合，更符合实际情况。”所有的主管经理都苦着一张狗脸，一声不吭，心里说不出的愤怒，但却谁也不敢公开挑战肥猫。肥猫却一副不知情的模样：”说啊，有话大家就说出来，你们都不说，我们又怎么知道哪一套方案更具操作性？”看大家还是不吭气，主持会议的猪罗沉不住气了：”大家都说一说，哈叭狗，你在公司做得最久，你先谈一谈。”猪罗首先点哈叭狗，还真是选对了狗。
哈叭狗是眼看着尖耳朵这几年怎样折腾起来的，对尖耳朵的的了解不亚于肥猫，别看尖耳朵一次摆出三套方案让大家来选择，从心理学上来说，大家肯定会被动的妥协，选择中间那一个方案。但是哈叭狗心里有数，尖耳朵这个家伙，诡计多端，他要推行的肯定是没有说出来的第四套方案，当年他哈叭狗，就是栽在尖耳朵的秘而不宣的第四套方案上。
于是哈叭狗当即假装认真分析道：”我认为，这三套方案，都有其不妥之处，第一个方案太保守，第三个方案太激进，第二套方案虽然看起来较为中庸，但如果真要是操作起来的话，其操作性是十分可疑的，所以，我的想法是，管理要跟上，架构要调整，手段要整合，效率要提高，我们需要一套更具合理性的方案。”哈叭狗一开口，众管理狗纷纷跟上，一致指责尖耳朵的三个方案均无可行性。但是肥猫却眯起眼睛，盯着哈叭狗看了半晌，都没有注意到大家在嚷嚷些什么。有一个秘而不宣的事实是，对于这次公司管理架构如何调整，肥猫心里早已有了眉目，所以这样折腾不休，就是到时候方案一旦推出来让所有的狗无话可说，只能接受现实，消除隐患，从而把内耗降到最低点。
在肥猫心里的新的管理架构上，根本没有哈叭狗的位置，但是这一次哈叭狗的发言，却让肥猫不得不重新估量他的价值。再细想一想，虽然尖耳朵是跟哈叭狗长期斗争中打拼出来的，但这也应该看做是哈叭狗对尖耳朵的栽培，而且后来哈叭狗又跟尖耳朵言归于好，这不能不看作是哈叭狗的管理魅力，而后尖耳朵又培养了一只黑尾巴，要是算起来，等于是哈叭狗为公司培养了两条难得的好狗，这种能力
……
这样一想，肥猫心里就哼了一声，对公司现在的管理狗进行了重新评估，瞄了瞄黑尾巴，没有作声。
肥猫的反应，看在狗力资源部经理的眼睛里，这条聪明的大狗当即笑吟吟的道：”好象差不多都发过言了吧？黑尾巴呢？就差你还没说话了。”黑尾巴的管理技巧，可以说全是从尖耳朵那里学来的，当年尖耳朵大战哈叭狗的事情，他虽然来得晚，资料搜集得却极为充分，与哈叭狗同样知道存在着即将推行的第四套方案，当即微笑道：”我的意见是，哈叭狗经理说得有道理，这三套方案，并不是不存在着可行性，问题在于它们的整合工作还没有进行，所以显得比较粗糙，但如果认真的想一想的话，就会发现实际上这几套方案有其相通之处。眼下我们最重要的未必就是否定它，而是提练出来方案中尚不成熟的价值部分，然后重新整合，相信这样一来问题就应刃而解了。”肥猫听了，俯身在猪罗的耳朵边上问道：”这个黑尾巴，来公司多久了？”猪罗忙道：”这家伙来了两年了，别看他体型不大，尾巴尖又是黑的，却是公司目前最有发展潜力的狗，能力不亚于尖耳朵，素质不低于哈叭狗，这可是咱们公司有名的管理三剑客啊。”肥猫肚子里呼噜呼噜两声，不再说话了。但就这一句话，猪罗也已经摸透了肥猫的心思，当即一拍桌子：”好啦，这次会议大家讨论的很热烈，可以说是畅所欲言了，综合大家的意见，基本上已经达成了共识，这一点是很难得的。现在我宣布，由尖耳朵，哈叭狗和黑尾巴成立一个小组，给你们三天的时间，拿出一套整合性的合理方案来，你们几个，有没有信心？”哈叭狗和黑尾巴相视而笑，而别的管理狗却大惑不解，不明白大家一起提反对意见，哈叭狗还是这个反对派的鼻祖，怎么一眨的功夫，这两条狗突然被授予了重任，这只肥猫的选狗方式，到底有没有一个标准？
7
）
职场事理学案例分析（非补偿）：
有一种流行的错误观点认为，管理学是透明的，东方的权谋术则是典型的黑箱阴谋，这二者没有任何共通之处。
这种观点，是最典型的食洋不化，事实上，东方谋略学正是管理学中事理学（运筹学）的最重要组成部分，我们可以偿试着分析一个决策案例，以加深大家在这方面的认识。
事理学应用案例（奖金分配）：
某主管手下有两名员工，甲和乙。两名员工都认为自己在部门中工作能力量强，贡献最大，如果平均分配奖金的话，则两名员工都会认为自己没有得到应有的尊重，就会联合起来消极怠工，业绩都为
0
；如果甲的奖金多于乙，则甲会做到
5
万元的利润，乙则积极性不高，只会做到
1
万元。如果乙多于甲，乙就会做到
2
万元，但甲只会做到
1
万元。
有关信息可建立决策矩阵如下：
乙员工
甲员工
乙奖金多
乙奖金少
甲奖金多
0
，0
5
，
1
甲奖金少
1
，2
0
，
0
解
1
、
建立效用值决策矩阵
效用值决策矩阵为（假设）
乙员工
甲员工
乙奖金多
乙奖金少
甲奖金多
0
，0
1
，
0
，5
甲奖金少
0
，2
，
1 0
，0
2
、判断各个局势的均衡性
乙员工
甲员工
乙奖金多
乙奖金少
？ E
甲奖金多
0
，0
5
，
1
E ？
甲奖金少
1
，2
0
，
0
单纯均衡局势是：（乙奖金多，甲奖金少），（乙奖金少，甲奖金多）
3
、
找混合均衡局势
K1010。2＋01。2
G1011
Y11/1。25/6
Y215/61/6
K200。51＋01。5
G2011
X11/1。52/3
X212/31/3
混合均衡局势是：
＇
（2/3
，
1/3
），（5/6
，
1/6
）＇
4
、
结论
实际发生的局势及结果将是：
乙员工
甲员工
乙奖金多
乙奖金少
1/3*
（0＋1＋5/6
）
1/3*
（1＋0＋1/6
）
1/3*
（1＋0＋2/3
）甲奖金多
0
，0
5
，
1
1/3*
（0＋1＋1/3
）甲奖金少
1
，2
0
，
0
当我们运用事理学，以理性的、量化的眼光重新看待这一问题的时候，我们就会发现，职场中充满了理性，不理性的是我们自己。
以一个主观的角度来看待这个问题，员工甲的效益显然高于员工乙，那么员工甲的奖金就应该高于员工乙才合乎情理，事实上这是一个非常错误的认知，当我们意识到无论员工甲还是员工乙都不可或缺的时候，就会有意识的寻求一种均衡有效的布局，正如我们所看到的那样，真正的均衡、公平与有效，与我们主观上的感性判断并不符合。
8
）
尖耳朵和哈叭狗、黑尾巴三条狗钻进了一间办公室里，两天没有出房间，只是不停的研究争论着，很明显的一件事情是，战略推进部的三名主管，现在已经掌握了公司其它所有狗的命运。肥猫老板的任狗唯亲，从这件事上再一次得到了证实。
到了第三天，主管经理们还在等待着狗力资源部通知他们开会，却突然听说公司的架构调整方案已经出台了，正张贴在公司的布告栏上。所有的员工和主管的心都提了起来，谁也不知道哪个部门会被撤消，谁也不知道剩余的主管员工如何安置，就一个个摇着尾巴，假装若无其事的踱过去瞧瞧。
但是瞧了半响，却谁也瞧不出个端倪来，新公布的管理架构，彻底颠覆了现有的公司体制，搞出来了以前没听说过的董事会监事会，有上市公司部还有证券部，包括以前老是嚷嚷着成立却始终没有成立的综合业务管理部等几个新部门，几乎所有的老部门都不存在了，业务口分出了市场部和业务部，研发口的力量显然是得到了加强，只是再细细推敲，好象也不是那么一回事。财务口多出来一个财务总监，不清楚是不是给财务部经理量身定做的。
既然原有的部门都已经不存在了，当然这些个主管经理们就只能尽量把自己现在的部门跟改革后的部门靠一靠，能够靠上的心里就稍微安生几分，完全靠不上的，那种失落失望与失意，就无法掩饰的浮现在脸上。
虽然老部门是没有了，但新的部门还是需要主管经理的，只不过数量上明显少了许多，有心的狗数了一下，就这么一套改革方案，一下子就将现有的公司主管经理砍掉了三分之二还多。
那么谁会留下来呢？
竞聘！竞聘！！还是竞聘！！！
有的狗回过味来了，怪不得上一次综合业务管理部竞聘搞得轰轰烈烈，却又莫名其妙的无疾而终，实际上那次活动不过是一次实战演习，是为了这一次真正的行动做准备工作的。
当下大家立即开始研究新部门的职能情况，选择重点攻击目标，准备为之一搏。
就在这期间，有一些现主管经理接到狗力资源部的电话，通知他们去会议室开会，但是大多数主管经理却没有狗理睬。
十几狗忐忑不安的进了会议室，惊讶的发现会议由尖耳朵主持，狗力资源部经理大狗，哈叭狗和黑尾巴装模做样的坐在里边，等大家都坐好后，尖耳朵煞介其事的咳嗽了一声，说道：”这次叫大家来，相信大家也都清楚是为了什么，新的部门架构已经设定了，下一步的工作就是配备主管，明天一早新主管就要到位，所有的部门就要运转起来。这看起来好象有点急，没给大家一点准备的时间。可是没办法，市场是不会给我们时间的，难道我们还得拖上个三天五天吗？不能啊，所以我们几个想了一下，叫大家一起过来商量商量，算是通个气吧，再过半个小时，肥总就要亲自主持新架构主管经理竞聘大会，大家回去准备一下，想一想，自己在公司工作以来表现得怎么样呢？潜能是否发挥了出来？你觉得自己适合于哪个部门呢？如果竞聘不上主管的话，做为一名员工，你是否也有信心做好呢？除了这些问题，还包括目前架构的设置，部门的职能等方面，有什么疑问，你们尽管问我们几个好了，我们尽可能的给大家一个明确的答复。”尖耳朵讲完话，在座的狗心里就有点数了，这意思已经很明白了，所有在座的狗，估计就是要留下来的。坐在这间会议室里的狗，几乎全是博士硕士，称得上公司精英中的精英了。
马上就有狗开始提问题，尖耳朵逐一回答，有的问题解释得非常详细，有的问题却含含糊糊，半个小时很快过去了，就听见外边脚步声轰隆隆做响，都是向着大会议室的方向走去。这边大家的问题也问了个七七八八，不再有狗提问了，然后尖耳朵又咳嗽了一声，说道：”大家的问题都已经问过了，我们能够解答的也都做了解释，就我们几个来说，我们是信得过在座各位的领导能力的，这是经过公司发展考验的，相信大家的心态也是非常稳定的。但是有些情况我们还是不能不提醒大家，这一次竞聘工作将是空前的残酷，大家以前所取得的成绩，所做出的努力，固然是一个非常重要的考核指标，可是公司的经营方针发生了变化，你能否跟得上公司前进的步伐，这才是问题的关键之所在，我尖耳朵可以负责的告诉大家，你们都是公司最宝贵的资源，如果现场发挥的不如意的话，请一定要稳定自己的心态，只要你能够给公司以机会，公司就会给你以机会。”所有的狗主管们都略带几分好奇的打量着尖耳朵，颇有几分不以为然。这个家伙，他在公司几乎所有的部门跳来跳去，一直不安份，好多次大家都认为这个家伙已经完了。可是没想到，最后他竟然干成了这么一件大事，把困扰肥猫公司好多年的机构臃肿狗浮于事现象一刀切下去就解决了。再听听他今天说话的口气神态，那副大模大样，恐怕就连猪罗和河马都不敢这么嚣张吧？
尖耳朵替肥猫解决了这么大的问题，那么他的下场会是一个什么样子的情形呢？
心里嘀咕着，狗主管们都信心百倍的走出小会议室，前去参加竞聘。
这次竞聘，与上一次的流程一般无二，不同的是，负责给竞聘的选手们打分的狗，除了肥猫、猪罗、河马和狗力资源部经理之外，还多了哈叭狗。而尖耳朵和黑尾巴却跟大家一样，要同大家争聘为数不多的十几个主管职位，这件事，又是大大出乎所有的狗们的意料之外。
几乎所有的狗，对这次突如其来的竞聘都没做什么准备，除了几头不知深浅轻重的野牛跟尖耳朵争了争综合业务管理部，另外几头野牛跟黑尾巴竞争了一下品牌策划部之外，其余的狗，全都避开了这两个明显不可能的职位，而是几条狗甚至十几条狗争夺其余的部门主管。
这一次竞聘，几乎是没有选择余地，竞聘者登台之后，演讲自己的发展理念和对部门职能定位的理解，以及如果上任之后搞好部门工作的具体措施，他们这边讲完，那边评委马上把分数统计出来，由黑尾巴写在一张贴在墙壁上的纸上。所有的结果都是当场得出，而且没有任何修改的余地。
还不到半个小时，所有的竞聘结果就出来了，由猪罗现场宣布。
不出所料，尖耳朵如愿偿的入主了综合业务管理部，黑尾巴占领了新成立的品牌策划部，连竞聘都没有参加的哈叭狗在没遇到任何抵抗的情形下继续任他的培训部经理，并同时兼任了最冷清的证券部经理。
所有通过竞聘上岗的主管，立即宣布自己的部属名单，每个部门最多三条狗，让这些主管们痛苦不堪，他们必须在自己昔日的部属面前表现自己的残忍一面，是带着听话的笨猪走，还是再领着捣蛋的野牛？不同的主管在这种时候做出了不同的选择，但无论他们怎么样做，都避免不了一个觞情廖落的现实。
就任的新部门主管带着自己的部属离开了，现场留下来众多满脸悲戚的狗，这时候谁也没有注意到，被排斥在新管理架构之外的，竟然是以刚才在小会议室里开会的那些博士狗硕士狗为主。
难堪的寂静中，尖耳朵站了起来：”你们这些落聘的狗，目前暂时在我的综合业务管理部就职，究竟大家能够做得怎样，能否再获得公司的认同，这就要看大家的努力了。你们大家都有三个月的考验期，还是我刚才说过的那句话：如果你能够给公司以机会，那么，公司也就会给你以机会。”9
）
职场事理学案例分析（补偿）：
仍然是员工甲和员工乙，他们都认为自己在部门中工作能力量强，贡献最大，如果平均分配奖金的话，则两名员工都会认为自己没有得到应有的尊重，就会联合起来消极怠工，业绩都为
0
；如果甲的奖金多于乙，则甲会做到
5
万元的利润，乙则积极性不高，只会做到
1
万元。如果乙多于甲，乙就会做到
2
万元，但甲只会做到
1
万元。
目前的情形是，奖金分配方案要由员工甲来决定，员工甲不仅要照顾到自己的利益，还要顾及到员工乙的情绪，同时还要保证部门的效益最大化，以便向高层证明自己的业务及领导双重能力，在这种情况下，员工甲又应该如何做呢？
有关信息可建立决策矩阵如下：
乙员工
甲员工
乙奖金多
乙奖金少
甲奖金多
0
，0
5
万元，
1
万元
甲奖金少
1
万元，2
万元
0
，0
解
1
、
计算各个联盟的对抗均衡方案
（
1
）
全体决策者联盟（员工甲，员工乙）
因为结果变量是奖金数目，所以结果值就是合作需求价格，联盟（员工甲，员工乙）的合作值决策表如下：
方案
合作值
员工甲
员工乙
奖金多
奖金多
0＋00
奖金多
奖金少
5＋16
奖金少
奖金多
1＋23
奖金少
奖金少
0＋00
可得，对抗单纯均衡方案是：（甲奖金多，乙奖金少）
（
2
）考察联盟（员工甲）
联盟（员工甲）的合作值决策矩阵为：
员工乙
奖金多
奖金少
奖金多
5
员工甲
奖金少
没有对抗单纯均衡方案。
对抗混合均衡方案是（
1/6
，5/6
）
（
3
）考察联盟（员工乙）
联盟（员工乙）的合作值决策矩阵为：
员工乙
奖金多
奖金少
奖金多
2
员工甲
奖金少
没有对抗单纯均衡方案。
对抗混合均衡方案是：（
1/3
，2/3
）
2
、计算保留函数
（
1
）考察全体决策者联盟（员工甲，员工乙）
显然，
δ
（员工甲，员工乙）
（
2
）考察联盟（员工甲），联盟（员工乙）
员工乙
1/3 2/3
奖金多
奖金少
1/6
奖金多
0
，
0 5
，1
员工甲
5/6
奖金少
1
，
2 0
，0
δ
（员工甲）
δ
（员工乙）
3
、寻找最大局势和最大产出
显然，最大局势是：（员工甲奖金多，员工乙奖金少）；最大产出是：员工甲实现
5
万元的业绩，员工乙实现
1
万元的业绩。
4
、计算公平分配函数
α
（员工甲）
！
0
！/2
！（
5/60
）＋1
！
0
！/2
！（
62/3
）
α
（员工乙）
！
0
！/2
！（
2/30
）＋1
！
0
！/2
！（
65/6
）
5
、计算补偿转移函数
γ
（员工甲）
γ
（员工乙）
6
、结论
协议局势是：（员工甲奖金多，员工乙奖金少）
协议分配是：员工甲获得全部奖金的
5/6
，员工乙获得全部奖金的
1/6
补偿转移是：员工甲承担员工乙相应奖金
23/12
的工作量
最终安排是：
员工甲：承担员工乙相应奖金
23/12
工作量，并获得
5/6
的奖金配额
员工乙：将相应奖金
23/12
的工作量交由员工甲完成，并获得
1/6
的奖金配额。
10
）
公司最大的办公区腾了出来，用做尖耳朵的综合业务管理部，这个部门足足有三十几条博士狗硕士狗，竟比一家小规模的公司狗的数量还要多。正当大家冷眼旁观，看尖耳朵是如何把这些为公司兢兢业业苦干了好多年的博士狗硕士狗踢出去的时候，一件不可解释的怪事发生了，尖耳朵又向狗力资源部申请招收新狗，狗力资源部竟然很快就批了下来，几条新的博士狗招了进来，综合业务管理部中的狗的数量激增到四十只。
有二十几条硕士狗正准备辞职的，见了这种情形，说不出的纳闷，就把辞职的事暂时先撂下，都想看一看综合业务管理部一家伙弄这么多的博士狗硕士狗，到底是要干什么。
大家一直瞪着眼睛看了一个月，是真正的瞪着眼睛看，因为综合业务管理部根本就没有什么业务，也没什么可供管理的，四十多条博士狗硕士狗每天泡着茶水，坐在办公室里讨论肉骨头味道的主要成份，研究分析哪个国家的小狗最漂亮，除了薪水低得让大家头疼之外，一切均让大家满意。
一群博士狗凑到一起，就迅速的分化了，有的进化成野牛，老是故意找尖耳朵的麻烦，有的进化成蠢驴，害得尖耳朵不得不给他找些毫无意义的事务性工作，以满足蠢驴的工作欲望。还有的进化成笨猪，天天笑眯眯的追着尖耳朵溜须，还有的进化了老鼠，找个角落躲起来不引狗注目。总之，包括狡滑的狐狸，满腹牢骚的刺猬，所有的动物都全了。
虽然所有的动物们都没有事情做，但综合业务部的考勤却极为严格，有两条硕士狗实在是闲得难受，上班时悄悄溜出去了十几分钟，等尖耳朵一回来，就立即有笨猪给他通风报信。然后尖耳朵把这两个硕士狗叫过去，认认真真的谈了番话，然后两条硕士狗就被迫辞职了。
打发走了两只硕士狗，尖耳朵又上报狗力资源部，新招了四条硕士狗，四十多条博士狗硕士狗无所事事的坐在办公室里，又不敢乱跑乱动，只好天天望着窗外的蓝天白云翻白眼。
尖耳朵却很少在办公室里边呆着，他天天挟着只皮包，上班之后就打电话给黑熊，要求给他安排车，然后他就坐着车跑出去，回来时又老往哈叭狗的办公室里跑，和哈叭狗、黑尾巴三条狗关起门来嘀嘀咕咕，谁也不知道他们都嘀咕些什么。
就这样百无聊赖的又过去了一个月，这期间经常有客户来公司参观，大多数时候都是由肥猫亲自陪同。每当这种时候，肥猫就带着客户兴致勃勃的来到综合业务管理部：”看，都是名牌捕猎大学毕业的博士狗硕士狗。”肥猫笑呵呵的指着大家向客户介绍：”看那边一排，都是海归狗，不信你敲一敲，他们背上的壳的都是渡过洋金的。”客户们往往就露出不相信的神态，真的在海龟狗的甲壳上试着敲一敲，这一敲就敲落了许多洋码，惊得客户们无不惊呼：”好家伙�
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