杜拉拉升职记2--华年似水-第11部分

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　　拉拉正色道：“张凯，我不好对你老板提这些事儿，要不他该多心了，以为我们背后议论他什么，对你反而不好。”
　　张凯心领神会道：“我明白，你不方便说什么，就是说了也帮不上我。说实在的，拉拉，我是实在没人讲，和销售部的人讲不合适，只有和你们HR讲讲了，麻烦你帮我保密。指标我就不提了，费用的事儿我自己会去和老板再尝试沟通一次，行就行，不行就拉倒。放心，我会积极正面地沟通的，保证不再抱怨，也不顶撞，而且是单独沟通。”
　　张凯走后，拉拉思索着，现在小区经理压力这么大，确实孙建冬该帮助下属排除工作中的障碍才对，怎么和孙建冬说好呢？如果是陈丰，拉拉会直说。陈丰哪怕当时不高兴，也不会妨碍两人的关系，而且过后他一般都能客观地思考一下拉拉的说法。孙建冬就摸不着底了，前两天拉拉向他建议采用统一的模板进行一对一单独谈话，他明明很赞同的样子，可今天听张凯一说，实际上，过后他根本没有采纳自己的建议。
　　拉拉想，要多花点心思观察一下孙建冬。
　　19、想做经理的人1——标准
　　午饭的时候，陈丰告诉拉拉，田野提出辞职。
　　拉拉吃了一惊，忙咽下口中的忌廉汤，问道：“为什么？”
　　陈丰用平静的口吻解释说：“TM给她大区经理做。”
　　拉拉不能理解田野的选择：“TM连称作二流公司都勉强，它的大区经理又不值钱，田野去那里干什么？”
　　陈丰分析说：“她没有说出来，我估计有一部分原因是我们这里压力比较大。”
　　拉拉不以为然道：“销售都是有大小年的，就算TM今年压力轻一点，明年也许压力又大了，到哪里都会遇到困难，总不能遇到难处就逃避吧，田野该明白这个道理。再说，当初她不是你拍板招进DB来的吗，这两年我看你一直很器重栽培她，她留在DB肯定比去TM当那个大区经理有前途。你挽留她了吗？”
　　陈丰的眼中闪过一丝失落，他淡淡地说：“已经谈过两次了，没用。田野的性格你是知道的，她决定了的事情，谁说都没用，现在的女人心比男人狠。”
　　拉拉放下手中的汤匙，同情地看着陈丰说：“啊哦～～～～被抛弃的人受伤了。”
　　陈丰笑道：“我早已经习惯了，不要哪天你也弃我而去。”
　　拉拉忽然想起什么，问陈丰：“你是因为要谈田野的事，才不叫孙建冬一起吃饭的吗？”
　　陈丰澄清道：“那倒不是，田野的事在办公室谈也一样。我只是觉得和孙建冬不太熟，一起吃饭还得没话找话讲，别扭。”
　　拉拉不信：“骗人！做销售的还在乎和不熟悉的人同桌吃饭？”
　　陈丰正色道：“请客户吃饭那是工作行为。和你一起吃饭，是放松，很个人的行为。”
　　拉拉说：“行啦，不知道你到底是为了啥。总之，我以后不再把你俩往一张饭桌上拉就是了。”
　　陈丰笑笑，未予评价。
　　拉拉想了想，问陈丰：“那，接替田野的人，你怎么考虑的？想从外部招，还是内部升一个起来？”
　　陈丰说：“这个想和你商量商量，我的想法是内外都看看，多比较比较。田野的区域很重要，我还是想挑一个强一点的。”
　　拉拉点头说：“就按你的意思办，HR马上发布内部招聘启事，看看都有谁来报名。然后我们一起把你下面表现出色的代表全都过一遍吧，看看你心目中有哪些可能的人选。要不，咱们现在就商量一个内部经理候选人的筛选标准吧？”
　　陈丰随口说：“好，你先说，我补充。”
　　不料拉拉冲着他抗议起来：“为啥要我先说？你最狡猾了，每次我们一起做面试，完了你都要我先说。”
　　陈丰说：“我那是尊重你。因为你聪明，我想多听听你的意见。”
　　拉拉不信：“得了吧，是因为我傻，对吧？”
　　陈丰笑道：“把我说得那么狡猾，我是那样的人吗？好好，以后我先说。这次还是你先来吧。”
　　拉拉冲陈丰晃着头，笑道：“江山易改，本性难易呀！”
　　拉拉想了想，列举了几条：
　　——过往业绩好，证明他有做生意的能力；
　　——影响力好，善于沟通，对人际敏感，有一定的辅导他人的能力，人家愿意听他的，这样才有带好团队的能力；
　　——悟性高，学习能力强；
　　——承受压力的能力，新经理上任头半年，压力都会很大的；
　　——目前已经是高级销售代表；
　　——加入DB至少满一年，以便观察持续表现；
　　——认可DB的价值观。
　　陈丰补了几条：
　　——善于建立客户关系，有深厚的客户基础；
　　——对销售结果敏感，攻击力强，有不断挑战更高业绩目标的强烈愿望；
　　——目前在负责重点区域的人，这样他有做大区域的经验，有和大客户打交道的能力，也有和市场部配合的经验；
　　——对数据敏感，逻辑判断好，才能有较好的区域业务规划的能力，才能准确判断目标和产出、管理指标和费用；
　　——了解行业动态，有较好的专业知识，其中包括对公司各项政策的熟知和遵从。
　　拉拉认真听陈丰讲完，总结说：“你的关注点基本都集中在做生意的能力上。”
　　陈丰点头说：“那是肯定的，销售经理做不好生意，别的方面再强都没用。”
　　拉拉说：“行，回头我整理一下用邮件发给你，咱们先拿出几条硬指标，连续两年业绩达到‘优秀’，已经是高级销售代表，在DB服务了至少一年，目前是负责重点区域的——这四条直接先淘汰一轮。其中，关于高代和一年服务年限的要求可以直接写在内部招聘启事里，不符合条件的就不用报名了。”
　　陈丰提醒道：“过往业绩这一条，不能太绝对——影响业绩的因素很多，有的人业绩不错，能力却一般，可能是给他的指标定得偏低，也可能是前手打的基础好，他接手这样的市场合算了，或者是竞争对手出问题了，对手失误造成我方得分。而有的人看着业绩一般，实则能力和态度都不错，只是因为某些超出他能力范围的客观因素导致业绩不够漂亮。”
　　拉拉点点头说：“有的时候，一个人负责的工作结果很好，其实主要不是他的功劳，这也是有的。要不，咱们把对业绩的要求降低为过往两年均为‘良好或以上’怎么样？这样弹性就大多了。”
　　陈丰觉得这个修改比较合适。
　　最后拉拉说：“你心目中有目标人选吗？”
　　陈丰沉吟道：“应该能有那么两个，我再考虑考虑。”
　　拉拉说：“行。我今天会给猎头打个电话，让他们也开始找人。你还有啥特别的要求吗？”
　　陈丰说：“特别强调个结果导向，应聘者最好有两年以上的管理经验。”
　　20、想做经理的人2——上交矛盾的成本
　　内部招聘启事一登出来，很多人都跃跃欲试。过了一周的报名期，拉拉一统计，有五个人报名。
　　正巧陈丰过来找她，她把这些人的简历打印出来摊在桌子上说：“你看看，有五个，都是高级销售代表，年资和业绩也都符合要求。”
　　A卢秋白，本科，老资格销售代表，在DB服务16年。41岁。
　　B王沛瑶，本科，老资格销售代表。孕妇。
　　C艾艾，大专学历，老资格销售代表，加入DB两年。
　　D姚杨，硕士，上年度南区TOPSALES（南区金牌销售）。
　　E李坤，硕士，上年度全国TOPSALES（全国金牌销售），获公司奖励夏威夷旅游。
　　除了A是四字头的，其余四人的年龄均为三十出头，行业年资也都够。陈丰拧着眉头把B简历挑出来，和拉拉说：“不知道这个王沛瑶是怎么想的，先不说你到底潜力怎么样，你都大肚子了，让我这时候升你做经理，你有这个精力吗？过一阵子你再休上四个月的产假，那我怎么办？我自己兼职做小区经理不成？再说了，你都三十有四了，好不容易怀上，孰轻孰重怎么分不清？这人判断力有问题，脑子不清醒。就冲这一条，根本不是块当经理的料。”
　　拉拉笑道：“她可能有点像我们平时说的容易搞不清楚状况的那一类人，李斯特以前教过我，判断力好是高潜力人才的头一条标准，他很重视一个人的判断力，如果判断不对，那出发点就错了，没有正确的方向，再努力也是白费劲。就说你们做销售的吧，所有优秀的销售人员，他判断潜在目标客户的能力肯定都是好的。”
　　陈丰饶有兴致地问道：“你们老李怎么跟你解释判断力的？怎么样才算判断力好？”
　　拉拉回忆道：“他说了几条，——能先于他人识别机会和风险，并采取行动把握先机和防范风险（快）。
　　“——在复杂困难的情况下，能快速抓住问题的关键（准）。
　　“——正确解读他人的动机和欲望，对方要的是什么，他在乎的是什么，你都得有个正确的判断。
　　“当时记得特别牢的是李斯特和我说到一点，如果事先没有正确的预见风险并及时防范，一旦失误不是不能补救，但补救的成本往往会大于预防的成本，为此，老李是很重视经验的，他喜欢用经验好的人，因为有经验的人，往往判断更准确，知道机会在什么地方，可能会遇到什么样的风险。”
　　陈丰笑眯眯地看着拉拉侃侃而谈，他提了一个问题：“高潜力人才的这些特征是天生的，还是可以后天培养的？”
　　拉拉感到遇到知音了，高兴地说：“真是英雄所见略同！你说的这一点我也特别感兴趣。你就勉为其难做我的蓝颜知己吧。”
　　陈丰哈哈笑道：“那我就勉为其难接受重任吧。我看我还得好好努力，不然哪天你不让我当蓝颜知己了我都不知道是为啥。”
　　拉拉也笑：“照老李的说法，领袖人物多半是天生的，也就是说，这些特征里，一多半是与生俱来的特质，比如永不满足现状，敢于尝试和冒险，善与不同风格的人打交道，对周围的人、事感觉敏锐，但是也有部分可以后天培养，比如自信和野心，比如丰富的经验。”
　　陈丰说：“拉拉，咱俩探讨一下，在做销售的人群中，经常会有一些进攻性（AGGRESSIVE）很强的人，销售做得很好，驱动业绩的能力非常强，但是人际关系不好，在团队中的影响力不行。这样的人，晋升的愿望往往还特别强烈，你提他，担心他以后把下面的人全炒了，或者他不炒人家人家自己跑了；你不提他，他还特别想不通。你怎么看这类人的潜力。”
　　拉拉想了想说：“你这说的是那种优点和缺点都很明显的人。面面俱到很难，但是高潜力的人应该不要严重偏科，就是说这些潜力特征中，他不要哪一方面有致命的缺陷，都得过得去，这是个度的问题。”
　　拉拉看了看面前的应聘者资料，自我批评道：“跑题了，怪我吹牛吹久了。”
　　陈丰笑道：“不是呀，我觉得对潜力标准的澄清，有助判断这几个应聘者到底谁是真正有潜力的人。”
　　拉拉点点头：“言归正传，王沛瑶的经理王海涛在她的申请表上签字同意了。你恐怕得和王海涛谈谈。这不是瞎送人过来吗？”
　　陈丰也不满意王海涛这样胡乱把关，让助理马上找王海涛到拉拉办公室来。
　　王海涛进来后，陈丰招呼他坐下，然后点着桌面上的简历，单刀直入地问他：“海涛，你觉得王沛瑶够不够条件竞聘小区经理？”
　　王海涛这才明白找他啥事，他支支吾吾地说：“其实是不够的，但怎么说呢？按咱们招聘启事上的条件，人家有权力报名呀！她是高级销售代表，这两年业绩都在良好以上，我拿什么理由挡她呢？我总不能说你怀孕了，这个时候报名不合适吧？回头她扣我一大帽子，说我歧视孕妇，我不麻烦大了？”
　　陈丰对王海涛的滑头大为不满，他不客气地说：“所以你就把矛盾上交，让我来头痛是吧？”
　　王海涛赶紧解释说：“哎，我哪里敢给领导们添堵！我就是想，让她过一过评估中心，到时候再告诉她结果不行，这事儿就算顺顺利利地结束了。评估中心我也让她来过了，是她自己争不过别人，就不好怪我了。”
　　拉拉这时候插话道：“海涛，你这话就不对了。要照你说，如果有二十个人报名，咱们就真送二十个人去过评估中心？不然这些人就会怨恨我们，觉得是我们害得他失去了升职的机会？”
　　王海涛辩解道：“我不是这意思，拉拉，她这不是孕妇嘛。”
　　陈丰问他说：“海涛，假如她没有怀孕，换了你是大区经理，你肯要她做你的小区经理吗？”
　　王海涛不好意思地摇了摇头。
　　陈丰说：“不肯，对吧？我们都知道，问题的关键在于，她根本就没有达到经理岗位的要求。”
　　拉拉也说：“DB的评估中心是由四位总监或者高级经理组成的，只应用在经理级别以上的岗位招聘，对每个应聘者的评估时间理论上都要在一个小时甚至以上，四位总监的一个小时，加上广州上海的来回机票，海涛你算算成本是多少？这么昂贵的测试，咱们不能仅仅为了照顾应聘者的情绪，就送她去过评估中心呀。”
　　王海涛楞了一下说：“我还真没想过成本问题。”
　　拉拉启发说：“海涛，过评估中心是很严肃的事情。要是真送了这样明显不合适的应聘者去参评，你想，总监们肯定得生气，回头再一看，签字批准的经理是你，总监们可就记住了，‘商业客户部南区的王海涛，这小伙子不专业’。退一步说，就算你因为不批王沛瑶过评估中心而得罪了她，那你认为是得罪一个糊涂的下属成本高，还是得罪四个清醒的总监成本高？海涛你用选择法算一算。”
　　王海涛呆呆地看着拉拉，好半天才说：“那，一个职位空缺，咱们一般送几个人去过评估中心？”
　　拉拉说：“这倒不一定。要是只有一个合适的，就只送一个。最好是能有两到三个给老板们挑一挑。话说回来，如果五个人报名，而且他们都很强，我们实在是难分高下，那就都送去好了，可这基本是不可能的，否则也就不会有‘人才难得’这样的说法了——海涛我跟你说，甭管送几个，这不是名额的事儿，不合适的，就坚决不送。”
　　王海涛点点头说：“不好意思，这事怪我。两位一点拨，我就明白了。我来处理吧。”
　　拉拉不放心地交代了一句：“你耐心点和她好好谈，毕竟人家是孕妇，不容易。”
　　王海涛拍胸脯说：“放心，我会从她与经理任职能力的差距来谈的。”
　　正说着，陈丰的助理说有个紧急电话把陈丰叫走了，王海涛感慨道：“拉拉，谢谢你今天和我说成本问题，我一下就明白过来了。我知道有人说我滑头，怎么说呢，其实我不是滑头，我有时候会对跟下属谈他的问题感到为难，人都喜欢听好话，谁挨了批评都不高兴。要是有件事儿他做得不好你让我指出来，这没问题；要是一个人缺乏自知之明，或者有点笨，你让我去说，我挺不好开口的，那不是伤人吗。我一般不正面炒人，有问题的人，我多半采用冷处理的办法，慢慢地让他顶不住压力主动提出辞职。陈丰知道的，让我炒一个人，我自己比那个被炒的还痛苦。”
　　拉拉理解地点点头说：“所以你不需要说她缺乏自知之明，就和她谈岗位要求，多讲事实，讲‘STAR’，这样最客观。我最近看过一篇案例，大意是有位主管不好意思指出下属的问题，只好一直憋在心里。最后他不得不让人家走人的时候，员工很惊讶，问他到底为什么。主管只得说出忍了很久的问题，结果员工根本不领情，她愤怒地说，我在这里工作了十三年，为什么从来没有人告诉过我问题在哪里！直到今天你让我离开——所以，经理真对员工好，就该明确指出员工的问题，并指导他改进，千万不要回避问题。这样，即使有一天你不得不让对方离开，也能避免他的惊讶和过分的愤怒。说回咱们这个CASE，‘高代级别’和‘业绩良好’只是应聘经理的两个基本条件，并不是充分条件，陈丰的大区里够得上这两条的少说也有二十几号人，但我们都知道，真正够实力来拼一拼的也就那么两三个人。我想，王沛瑶之所以报名竞聘经理，不是因为想捣蛋，明知道自己不够格还偏要来，她是没搞明白公司对经理的要求，以为自己够格，才怀着希望报名的。在发现员工缺乏清醒认知的同时，经理应帮助员工准确定位，了解自己和岗位要求的差距。”
　　王海涛认真地点点头说：“你这一说，我就特别明白了。我可能下次遇到同样的情况，还是会为难，但起码我已经知道正确的处理原则是怎样的，我再不会把麻烦推到陈丰这里来——拉拉，哪天你方便，我请你吃饭致谢。”
　　拉拉不好意思了：“海涛你别客气，我就记忆力好一点，擅长背诵。”
　　等陈丰回来，王海涛问过他没有别的事情后就出去了。
　　陈丰看着拉拉笑道：“行呀，三言两语就把人家说得目瞪口呆。”
　　拉拉晃了晃脑袋说：“什么呀，那不叫目瞪口呆，叫心服口服。销售经理对数据都很敏感，你和他一算成本，他特别容易明白过来。我用的是启发式，把这事和他的个人前程联系起来。下回，他再不会这样把麻烦都推给你了。”
　　陈丰笑道：“看，马上又把这事和我的个人利益结合起来了。我请你吃饭。”
　　拉拉也笑，说：“不吃，你老拿这样的发票给TONY林报销，回头他该和曲络绎说了，你们杜拉拉是不是特缺营养呀？怎么老是蹭销售部的饭吃。”
　　21、想做经理的人3——四十岁的激情和能力
　　两人拿出A简历，卢秋白，四十一岁，在DB服务了十六年。
　　拉拉眨了眨眼睛道：“他可真能待，有没有搞错，十六年？两个抗战都结束了！”
　　陈丰看着简历推测说：“估计是大学毕业不久就加入DB了，老员工。”
　　拉拉感慨说：“真是最美好的年华都献给了DB。”
　　陈丰介绍说：“他的业绩还好，都能完成任务。人也不错，不计较，肯吃亏，人缘好。”
　　拉拉马上追问结论道：“怎么样，那你要不要吧？”
　　陈丰把手中的资料放到桌上说：“我哪里敢要？”
　　拉拉点点头说：“卢秋白这人我了解得不深，平时见面打个招呼而已，可我就猜到你不会要他。”
　　陈丰好奇地说：“哦，为什么呢？”
　　拉拉分析说：“他要能行，还用挨到四十一岁吗？他又不是缺机会，十六年里，该有多少次销售经理的机会从他面前流过？最保守的估计也不少于五十次。按说，四十岁该当总监，做高管了，起码也得奔着二线经理去了——要不是这样，就该准备贡献余热了。”
　　陈丰觉得拉拉说得绝对了点：“你这有没有点年龄歧视呀？”
　　拉拉解释说：“哎，四十岁本身不是个问题，它只是一个协助我们判断的指标。这可不是我的个人观点，是无数先辈的经验之谈呀。专家的意见，对于到了四十岁还停留在中层干部级别的，要警惕了，要么可能是他能力有限，要么可能是他已经缺乏工作动力，开始混日子了。选拔干部，应该谨慎面对这一类型的应聘者。”
　　陈丰感慨道：“你变了。”
　　拉拉对他突然转换谈话方向楞了一下说：“有这么严重吗？”
　　陈丰点点头说：“我看有。成熟了不少。”
　　拉拉摸不清他话背后的意思：“我说陈丰，你这是好话还是坏话呀，我怎么听了很有压力呀。”
　　陈丰笑着说：“那你自己去判断吧。”
　　拉拉说：“你这就LEADERSHIP有问题了！”
　　陈丰不解地说：“哦？为什么我这就LEADERSHIP有问题了呢？”
　　拉拉说：“一个卓越的领导者，他应该拥有他人的信任。而要做到这一点，领导者必须展示让他人认为值得信任的言行，其中之一，就是拥有清晰明确的立场和态度！换言之，含含糊糊让周围的人搞不明白他的观点，让人家去猜他的意思，这不是卓越领导者的行为。比如曹操，门太宽就门太宽吧，在门上写个什么‘活’呢？直接写‘阔’不得了？想撤退就撤退，何必说什么‘鸡肋’呢？杀杨修也杀得不直爽。诸如此类，所以他再厉害也只是个枭雄，不算明主。这‘明主’中的‘明’字，便是今天所谓的‘卓越’的意思。”
　　陈丰听了拉拉这一番话，不由眨巴了几下眼睛，如果说开始他还有开玩笑的成分，这下他可真是有感而发了：“好吧，算你批评得对。我的意思，就是你比以前成熟了——这是好还是不好，其实我还没搞明白。”
　　拉拉说：“英文中，MATURE（成熟）绝对是个褒义词。”
　　陈丰反驳说：“现代中文里，成熟是个中性词。比如我们说这是一个成熟的市场，说明市场规范，也说明可能没有太多的利润增长空间了，你说是好还是不好？再比如有时候人家说某某女性‘成熟’，是不是也有说她‘老’的意思？或者说她‘胖’的意