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浙商-第19部分
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由此可见，看待他人时，一定要学会看到他人的优点，不要抓住他人的缺点。用人之道，一定要用人之长，避人之短，这样才可以充分发挥人才的优势，促进企业的发展。
《淮南子道应训》中有记载：楚将子发非常喜欢结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。
当时有一个其貌不扬，号称“神偷”的人，子发对此人也是非常尊敬，待为上宾。
有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。由于齐军强大，三次交战，楚军三次败北。正当子发一筹莫展的时候，那位其貌不扬的“神偷”主动请战。
当天夜里，在夜幕的掩护下，“神偷”将齐军主帅的睡帐偷了回来。
第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”
那天晚上，“神偷”又将齐军主帅的枕头偷来，然后又于次日由子发派人送还。
第三天晚上，“神偷”又齐军主帅头上的发簪子偷来，次日，子发照样派人送还。
齐军士兵听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对手下们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。
一个企业需要的人才是多种多样的，同时，每个人也只能够在某一方面或某几个方面比较出色，不可能在各个方面都非常出色，因此，精明的企业领导人应该容人之短，用人之长，只要把合适的人才放在合适的位置上，同样可以发挥出人意料的效果。
尺有所短，寸有所长，每一个人才都有自己的优点和缺点，对于企业领导人来说，不要紧盯着人才的短处，而要善于利用人才的长处。同时，更要有大度的心态，善于容人之短。
据《宋史》记载，有一天，宋太宗在北陪园与两个重臣一起喝酒。三人边喝边聊，非常尽兴。两位大臣喝醉了，竟然在宋太宗面前相互比起功劳来。后来，他们竟然争论起来，完全忘记了宋太宗的存在。
旁边的侍卫觉得不像话，便奏请宋太宗，要将这两人抓起来送吏部治罪。但是，宋太宗却摇了摇头。他吩咐撤了酒宴，并派人把两位大臣送回了家。
第二天，两人酒醒后，想起昨天发生的事情，惶恐万分，连忙进宫请罪。
但是，宋太宗却对他们说：“昨天我也喝醉了，记不起这件事了。”宋太宗看似轻描淡写，实际上这正表明了他的宽容。
下属在工作过程中，必须会出现失误，以及对领导不尊的时候，狠狠地处罚他们，还是宽容对待他们，给他们一个悔过自新的机会？这就表现了领导人的气度。
南存辉在1998年1月11日发表在《浙江日报》理论版的《制胜之道在人才》文章中这样写道：第一，用人求专不求全。金无足赤，人无完人。
一个人很全面当然好，但现实中却很难得到。在实际工作中，我们只能根据需要，选择某一方面有专长的人，而非完人、全才。重要的是对有专长的人使用得当，即所谓好钢用在刀刃上。领导者必须根据不同岗位，选择不同类型、不同层次的人才。选择人才还有个德才兼备的问题，这不仅仅是对党政干部的要求，民营企业用人同样如此。正泰在选择人才时，除了考虑其应有的思想品德外，还把能否接受“争创世界名牌，实现产业报国”的企业理念作为一个重要条件，要求受聘的人必须具有“中国心、民族情”。
第二，用人宜尊不宜怠。
如何用好人，首先不是方法问题，而是态度问题。这态度就是对人才的充分尊重和信任。人才受聘于企业，如果得不到应有的尊重与信任，他的才干是无法充分施展的。我对人才奉行八个字：尊重信任，宽容谅解。当人才在工作中遇到困难、挫折和过失时，还应给予充分的理解、宽容和安慰，使其有机会改进工作，做出成绩。
太平鸟集团有限公司董事长张江平：“我虽然不很聪明，但我很真心对待公司的每一个员工。因为我懂得一个人的能力是有限的，一定要懂得用人，而要真正用好人，关键是要用人之长，必先容人之短。”
5。优待优秀人才（1）
浙商商道：千军易得，一将难求，招揽人才，不惜重金。
浙商自白：让科技人员成为百万富翁！
——正泰集团董事长南存辉得人者得天下，失人者失天下。但是，“千军易得，一将难求”，因此，对于有技术的人员，一定要重金聘用。
《战国策》上记载有黄金台招贤的故事。
燕国国君燕昭王一心想招揽人才，但是，在许多人眼里，燕昭王并不是真心求贤。于是，燕昭王始终找不到优秀的人才，整日闷闷不乐。
有一天，郭隗给燕昭王讲述了一个故事，故事是这样的：有一国君愿意出千两黄金购买千里马，但是，三年来一直没有买到千里马。有一次，终于发现了一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候，马已经死了。
但是，被派出去买马的人却用五百两黄金把这匹死了的千里马买来了。
国君见此非常生气，说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？”
那位手下却说：“你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。”
果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。
讲完这个故事，郭隗对燕昭王说：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用，那些比我本事更强的人，必然会闻风千里迢迢赶来。”
听了郭隗的话，燕昭王觉得很有道理。于是，他拜郭隗为师，并为郭隗建造了宫殿。果然，没过多久，就出现了“士争凑燕”的局面。魏国的军事家乐毅、齐国的阴阳家邹衍、赵国的游说家等纷纷投奔而来。
从此，弱小的燕国逐渐强大起来。
在知识经济时代，人才的定义当然也有所不同。高素质、高智力的人必然是知识经济的核心人才。他们才是一个企业具有核心竞争力的真正力量。世界著名的苹果公司总裁乔布斯曾说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，但现在我认为能顶50名。”
浙商们在创业的过程中都非常注重建立自己的专业技术骨干队伍，他们给人才开出了优厚的条件。
宁波波导股份有限公司董事长兼总经理徐立华为了吸引人才，经常是先付高薪水，如果不行再说。徐立华认为，现在的波导已经不缺资金和市场了，缺少的就是人才，因此，为了吸引人才，就需要用高薪让他进来，来了以后是骡子是马拉出去遛遛。行了就上去，不行了就算了。
横店集团董事长徐文荣的人才观是：假如我引进10个高层次人才，有6个人正常工作，能发挥应有的水平，有2个人水平不行，发挥不了多大作用，只要不闯乱子就行，有2个人水平高、贡献大，起到了领头雁的作用，就是成功了。
徐文荣为了吸引“三高”人才，即“高学历、高技术、高管理”人才，同样给人才开出了“三高”的待遇，即“高工资、高奖金、高待遇”。
1994年，如今吉利集团的董事长李书福决定开发豪华型踏板式摩托车，为了吸引高水平的技术人员，李书福不是先建厂房，也不是先引进设备，而是先花4000万元建起了占地4亩的专家楼。结果，优厚的人才政策，吸引了来自四川、江西、安徽等10多个省市的2500多名工程技术人员，吉利摩托车的技术骨干及经营骨干就形成了。
复星高科技集团董事长郭广昌在经营企业过程中的最大体会是，一定要学会使用比自己强的人。
他说：“要学会用你的老师——每个比我强的人都是老师；要学会用在某个领域比自己强的人——这些人往往就是专家。企业家经营的过程，其实就是一个不断找老师的过程；复星能够快速发展到今天，也就是老师找得多、找得准。”
郭广昌明白，能不能找到最好的人、有没有眼光找到最好的人，关系到企业的成败。企业最大的投资失误，不在于一个项目的得失，而在于找错了人。
对于为公司做出重大成绩的员工，盛大的奖励有两块，一是期权和奖金方面，一是精神方面。2004年10月28日盛大5周年庆典时，5位最有贡献的员工受到了奖励。其中有与时俱进的，有在平凡的岗位做出贡献的，有在最危难的时候为了保护公司的利益而舍弃个人利益的。陈天桥认为，这样的人才都是盛大所需要的。
在南存辉的眼里，每一个人才都是平等的，只要是人才，他就会重用。
1990年，有哈工大学历的过润之刚从江苏省机械厅退休，便欣然来到正泰集团的前身“乐清求精开关厂”，组织并参与了产品换证和技术开发等一系列工作。到1994年，正泰产品的领证率达100％；技术开发也走出了传统模式，产品由当初的3个系列9个规格发展到59个系列3000多个规格。尤其是过润之领衔开发的CJX2系列交流接触器，给企业创造了巨大的价值。
后来，过润之被评为正泰集团“八五”期间先进科技工作者。
“让科技人员成为百万富翁！”南存辉认为，只有让科技人员成为“百万富翁”甚至“千万富翁”，才能真正体现科学技术是第一生产力的价值，企业也才能不断地发展。
5。优待优秀人才（2）
1996年，正泰出台了《关于激励技术进步的十六条规定》，并开温州民企先河，定期召开企业科技大会，重奖科技进步有功之臣。
1999年，正泰举行了创业15周年庆祝大会，过润之被授予“正泰集团年功一级奖章”。在获得丰厚奖励的同时，他还拥有了股份，成为正泰集团公司的大股东之一。
2002年5月，在集团第四届科技大会上，正泰为进一步完善技术进步奖励措施，制定了《正泰集团公司关于鼓励技术创新、加快科技进步的若干规定》（试行），其中包括：公司每年按上年销售收入的3％提取经费用于新产品开发、技术质量攻关、工艺改进和应用新技术与新工艺；公司每两年召开一次科技大会，对评选出科技进步一、二、三等奖的技术人员，进行表彰奖励；开发的科技项目，按其技术难易程度和专利的获得情况，分别颁发集团科技进步一到四等奖，分别给予10万～20万、5万～10万、3万～5万、0。5万～3万元奖励；公司优先选派在技术工作中做出贡献，并有培养前途的工程技术人员，到高等院校或出国深造；科技项目达到国际领先技术水平，获得发明专利，具有自主知识产权，根据项目产生的效益，一次性给予30万～500万元奖励，其项目负责人的奖励金额，可转换为相应的岗位激励股份；对累计三次获得集团科技进步一等奖的工程技术人员，公司授予“正泰杰出员工”称号，并颁发金质奖章。
这一规定，充分考虑到了技术人员的“智力资本”。在按业绩进行一次性奖励的同时，期权激励、配置股份作为一种方式被明确下来。
更重要的是，这种“智力资本”已不仅仅限于科技人员。一些管理骨干和营销功臣也成为公司重点激励的对象。在正泰，像过润之这样的人已经占据了不小的比例。
如今的过润之不仅身价百万，而且担任了正泰集团公司副总裁，同时，他还被推选为乐清市政协委员。面对南存辉的重用，过润之由衷地感叹道：“南董事长的可贵之处在于他能以心换心！”
过润之十分推崇南存辉“待遇留人、事业留人、感情留人”的观点，认为这体现了一个高明的企业家对知识的尊重、对人才的尊重。事实上，正是这种人格上的尊重和制度上的保证，南存辉和他的正泰拥有了企业最宝贵的资源——人才。
6。为人才提供发展的平台（1）
浙商商道：用人，就是要给别人一个良好的发展平台。
浙商自白：当企业家，首先要学会用人的艺术，所谓科学管理，其实也就是如何合理用好人的学问，如何发掘人的潜能的学问，我们只有充分保障别人的利益，并给对方够好够大的平台，才能更好地发挥别人的作用，调动一切可以调动的积极性，从而决胜千里。
——金义集团董事长陈金义刘邦打败项羽后，建立了汉王朝，史称汉高祖。
有一天，刘邦宴请群臣。在宴会上，刘邦非常高兴，他问群臣：“你们知道我为什么能够夺取天下，而项羽那么多军队却失去天下吗？”
众大臣七嘴八舌，意见各异。
有人说：“您治军严厉，甚至苛刻；项羽太讲仁义了。”
有人说：“您最大的特点，是有功者赏，有罪者罚；而项羽则是疾贤妒能，有功者害之，贤能者疑之。这就是您得天下而项羽失天下的原因。”
对此，刘邦只是笑笑。后来，刘邦这样说道：“你们只知其一，不知其二。我之所以能夺取天下，主要是因为我善于用人。要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安抚百姓，做好军队的后勤供应工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人是人中之杰，我能很好地使用他们，而项羽有一个范增却不能用，这就是我能夺取天下，而项羽失去天下的原因啊。”
可见，善于使用人才，就能够做成大事。经商也是如此，一个人的力量是薄弱的，只有善于利用他人的力量，才能够开创一片胜利的天空。
高薪聘请了人才，是需要他发挥才干，为自己效力的。如果对人才存有猜疑心，不给人才合理的平台做事，对人才的发展束缚太多的话，人才必然无法充分发挥自己的才干，产生不满的情绪，更重要的是，对于企业来说，这无疑是一项重大的损失。
浙江金义集团董事长陈金义认为，用人，就是要给别人一个良好的发展平台，提供平台对人才来说是最重要的。
陈金义说：“人家说用人第一看德，我不，我第一看中的是对方的才。所谓德，如何衡量？只要企业用标准化来管理他，并在利益上保障他，让他觉得是为他自己做，你还担心他把企业偷走吗？”
“当企业家，首先要学会用人的艺术，所谓科学管理，其实也就是如何合理用好人的学问，如何发掘人的潜能的学问，我们只有充分保障别人的利益，并给对方够好够大的平台，才能更好地发挥别人的作用，调动一切可以调动的积极性，从而决胜千里。”
康奈集团在用人方面注重“外引内育”。
2004年，康奈引进了两位MBA高级管理人才。在康奈，一批年轻有为的大中专生被任命为集团中层干部，思维活跃、富有激情、能力较强的人才极大地促进了企业的发展。
康奈对于人才的看法是，要为人才成长提供平台，鼓励其在各自岗位上有所建树。
在康奈服务了十多年之久的康奈集团设计中心主任沙民生认为，自己留存康奈的原因就是康奈给了他施展能力的舞台，给了实现自我价值的平台。
“我的用人标准十分明确，你有多大的本领就能给你多大施展能力的舞台。”康奈集团董事长郑秀康如是说。
企业初期，横店集团直辖各公司的总经理，基本上公司培养起来的。后来，随着企业的发展，更多的高层领导来源于外部聘用。对于这些外来的“和尚”，徐文荣的办法是上任就委以重任，而不是需要一段较长时间的考察。
徐文荣认为，人家来了就是要干一番事业，你可以先给他一个舞台，让他把真本领表现出来，干好了是我们的成功，真不行再把他撤下来也不迟。你左观察右考虑，犹犹豫豫，对人家不放心，很难留住人。正是因为徐文荣大胆启用人才，许多人才在横店集团充分展示自己的才干，在横店的舞台上创造出了很好的业绩。这样的结果是双赢的，人才满意了，横店发展了。
传化集团的徐冠巨认为，既然给人才提供了发展的平台，就不要老是猜疑对方，一定要充分授权，用人不疑，让人才发挥自身的实力。
原来是浙江丝绸工学院教授的李盈善后来加盟了传化集团。谈起对徐总的感触，他是这样说的：“他最大的特点是实实在在。尊重知识、尊重人才，对人才是大胆放手，用人不疑。举个例子，大家知道化工产品的产品配方和产品工艺是一个化工企业核心中的核心，至关重要的。现在他这个企业的上百种产品有上百种工艺配方，而他始终把这个任务交给我。据我所知，像这种工作，其他单位都是由老板的亲属来掌管的，这件事我就非常感动。”
结果，李盈善教授在传化做出了相当大的贡献，而这正是徐冠巨所希望的。
博洋集团董事长戎巨川说：“说实在的，许多人办企业是为了赢利，但我想，企业需要利润，就像人需要空气一样；但人不是为了空气而活，那么，企业也不仅仅为了赢利。对于博洋，企业的价值观是什么？是以人为本。事实上，很多人都会说这个以人为本。但什么是本？人是有欲望的，而我认为，人的最大欲望是成就事业。所以，我们的‘本’就是为各种各样的人搭建舞台，让各种各样的人来唱戏，来成就事业。”
6。为人才提供发展的平台（2）
1995年，戎巨川出资80万元，把“唐狮”休闲服饰交给了只见过几次面的吴惠君打理。1995年到1997年，“唐狮”亏损额达200多万元。但是，戎巨川并没有撤下吴惠君，而是坚持使用他。如今的“唐狮”已经成为休闲服饰的一个知名品牌。
博洋集团董事长戎巨川认为，在事业的发展过程中，人才紧缺是普通存在的，关键是怎样为人才搭建舞台。
戎巨川说：“现在的人才紧缺往往是由于人才过剩造成的。因为，我们现在的人，应对市场的能力很强，有能力把别人的事情也做了。那么，你留给别人的空间就少了，别人自然就进不来了。所以，我们为了事业的发展就要考虑为别人搭建更多的舞台，甚至要拆掉自己的舞台。”
“比如，8年前，我自己兼任唐狮服饰的董事长兼总教练，吴惠君是队长。现在，”唐狮“又可以派生出更多的品牌了，我就把董事长的位子让给他；但事业发展了，你吴惠君也不能兼任F4的总经理了。为什么？F4的总经理原来是”唐狮“的总设计师，如果你自己还兼任这个总经理，那他的许多思路都会被你过滤掉。因为领导往往是过滤者，他的思路被你一过滤，设计师就还永远是设计师，下面的人永远上不来。这就是为什么上面的人要主动拆掉自己舞台的原因。其实，也不是真正的拆掉，而是让你到更高更大的舞台上去。”
如今的博洋集团已经在发展的道路上走得越来越稳了。
7。真诚地关心员工
浙商商道：下属的希望是生活好，前途好，有保障。
浙商自白：正泰有“两个上帝”：一个是顾客，一个是员工，要善待这“两个上帝”。
——正泰集团董事长南存辉中国古代思想家荀子说：“对于一般百姓，你只剥削他，而没有给予利益；只想百姓效忠你，而你从不关怀他们；只强迫大家为你做事，你不曾为百姓做实事。这样治理国家，结果只有一个可能，就是灭亡。”
可见，治国要以人为本，治理企业也是以人为本。以人为本体现在哪里？
李嘉诚说：“最重要的是了解你的下属的希望是什么。第一，除了生活，他们一定要前途好；第二，除了前途好之外，到将来他们年纪大的时候，有什么保障等，很多方面要顾及到的。”
在正泰打工的小郝是幸运的。尽管他来自四川，但是，在正泰，他却感受到像在家一样温暖。因为正泰真诚地关心着每一位员工。
小郝的妻子到了预产期，入住某医院待产。由于种种原因，妻子难产，婴儿不幸夭折。小郝认为造成婴儿死亡的原因在于医院，要求医院承担相应责任。但是，医院却认为自己“没有责任”，并通过多方关系向家属施加压力。
南存辉知道这件事后，立即取消了出差湖南长沙的安排，亲自组织集团党委、工会等部门负责人，与医院交涉，最后达成谅解。医院领导亲临慰问，并给了他们相应的经济补偿。
事后，小郝夫妇写来了热情洋溢的感谢信。信中是这样写的：“我们夫妻只是上万名正泰员工中普通的一员，但公司领导能够亲自过问我们的事情，并促成问题的解决，还我们以公道，真是难能可贵。从这件事上，我们深深感受到正泰大家庭的温暖，感受到一名外来员工在这个大家庭中的份量，从而感受到企业以人为本的力量，我们一定忠于正泰、扎根正泰，为正泰发展效力。”
一天晚上加完班，正泰集团建筑电器分公司的员工罗仕文去毗邻的虹桥镇办事，不幸遭到3名歹徒持刀抢劫。他在跟歹徒奋力反抗的同时，身上被砍伤20余处。在生命危及的情况下，他打了个电话向公司求助，公司领导得知他的情况后，立即赶到了虹桥，将他送往医院救治，并为他垫付一切医疗费，随后又送来了慰问品。
伤愈出院后，罗仕文向报社投稿表达自己的情感。他在文中这样写道：“在茫茫的打工人群中，我只不过像大海里的一滴水，虽然我身在他乡——乐清柳市，可是我并没有漂泊感，我已把她看成是我生命中的第二故乡，因为我有幸是正泰人，正泰就是我的家，公司领导和员工就是我的亲人。我为生活在这样的环境中深感自豪和骄傲。”
传化集团的徐冠巨�
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