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追随智慧-第10部分
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的主任研究员和形象计算组经理，但在当时还没有做出回国的决定。还有129从美国研究院来的高级研究员黄学东和洪小文。他们本是李开复请来为研究院的挂牌仪式助阵的，但现在仪式未开，却被请来参加招聘的面试。
微软公司25年的历史上，从最初的两个人到现在的3万多人，人员招聘制度乃是其中最为重要的环节。公司每年接到12万人的求职申请。这些申请者来自全世界，若非拥有足够自信，不会找到微软的门上来，但比尔．盖茨仍然认为，许多令人满意的人才没有注意到微软，因而会使微软漏掉一些最优秀的人。在有关比尔．盖茨的诸多传说中，寻找人才的故事，比他的财产增长更加激动人心。据说这个世界上不论任何角落，只要有哪个人才被他发现，他便不惜任何代价，必欲弄到身边而后快。
他安排的很多“面试”，不是在考人家，而是在求人家。
用微软研究院的副院长杰克．巴利斯的话说，这是“推销式面试”。有趣的是，微软这些心高气傲的“考官”们，“求人家”的时候所迸发出来的那种兴奋感，甚至还要超过“考人家”。他们知道谁是值得他们“恳求”的人，其“恳求”的方式常常会出人预料。在西方记者撰写的关于微软的书籍中，多次提到一件事情：加州“硅谷”
130的两位计算机奇才－－吉姆．格雷和戈登．贝尔，在微软千方百计的说服下终于同意为微软工作，但他们不喜欢雷德蒙冬季的霏霏阴雨。比尔．盖茨说，这好办，就在“硅谷”为他们建立一个研究院。
不过，大多数求职者可没有这样幸运。微软人事制度中的一个原则是，永远只聘用比实际所需更少的人。
某些人用一个公式来概括这个原则：N（实际需要人数）…1=招聘人数一般说来，招聘考试是面对面地实行，所以也叫做“面试”。但有时候也会有长途电话跨过千山万水甚至跨过太平洋，考官和应试者只是坐在电话线的两端。每一个面试者，要同微软公司的5个人到8个人面谈，有时候可以达到10个人。每一个考官的面试都是一个小时，以“一对一”的方式提问。他们说，微软文化中讲究公平和对等，所以不会让一个应试者同时面对一大堆考官，因为那样对应试者来说不公平。不过，应试者是否能够感受到这种公平，还很难说，当他们从研究院的行政助理郑薇手中接到那一长串“考官”的名单和时间表时，没有见过世面的人已经额头出汗。此后是一个小时接着131一个小时持续处在高度的紧张之中，甚至在中午吃饭时也不会停下。
主考官全是各个方面的专家，每个人都有一套问题，各自具有不同的侧重，问题的清单通常并未经过集体商量，但有4个问题是考官们共同关心的：是否足够聪明？
是否有创新的激情？
是否有团队精神？
专业基础怎样？
按照这一原则，学校考试成绩并不是衡量一个人的最重要的标准，一个人的成绩只要没有差到“平均线”
以下，就有足够资本走进希格玛大厦第五层。一些在大学里面分数第一的人，在这里却不能通过面试的审核。
1999年1月，研究院组织了他们的第一次书面招聘考试，应聘者以笔作答，得分最高者为西安交大的一位博士，但后来他却没有能够通过研究院的面试。学校通常使用的考卷，只能涉及人的全部能力中的很小部分（有一种说法是1/400），不仅无法全面衡量一个人的素质，而且132还有极大可能导致相反的结论。与此相应的另外一种情况是，学校导师拚命推荐的学生不一定能为微软接受，导师竭力说“不”的学生，也不一定会被微软拒绝。面试的目的，正在于检验应试者的书本之外的能力。这和我们国家的教育标准有着完全不同的趋势。你如果作为一个应试者进入微软，就会觉得以往的书本知识全都用不上，不得不调动自己的机变能力加以应对。
当你起身离去之后，每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件，说明他对你的赞赏、批评、疑问，以及评估。评估均以五等列出：强烈赞成聘用。
赞成聘用。
可以聘用但有些勉强。
不能聘用。
绝对不能聘用。
你在几分钟后走进下一个考官的办公室，根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌，他在嘴上说“接着谈谈”，其实是瞄准了“哪壶不开提哪壶”。所以一个进133入微软研究院的应试者会觉得是在攀登险峰，越到后面难关越多。当然也会有些人只经历了两三个考官就宣布结束，并未见到后面的“险峰”，但那并非吉兆。因为这三两个考官们也许正在网络上传递着同一句话：“此人没戏，别再耽误工夫了。”一般说来，你见到的考官越多，考官们在你身上花的时间越多，你的希望也就越大。有些人在完成了既定程序之后又有附加程序，这时候必定是考官们的意见不能一致，因而觉得有必要没完没了。也许分歧持续到最后仍然不相上下，这种情况并不多见，但的确出现过，这时候，决定权属于应试者将要进入的研究小组的经理，人力资源部完全不加干预。李开复虽有最后的决定权，但他从未使用这种权力，去要求他的经理接受谁或者拒绝谁。然则鉴于微软公司的招聘方针是“宁缺勿滥”，所以，如果发生“赞成”和“反对”各占一半的情况，几乎可以肯定会做出放弃的结论。因为考官们在另外一个层次上达成了一致：分歧久拖不决，至少说明我们不能百分之百地肯定这个人足够优秀。
面试的问答一般使用中文，有时候也用英文。即使134是使用中文的时候，也必须夹杂着很多英文的词汇。这倒不是故作高深，而是因为很多话牵涉专业领域，根本没有一个相应的中文予以表达。但谈话有时候只涉及常识性的问题，与专业没有关系。有些问题的焦点在于求得正确的答案，也有相当多的问题并不在于寻找答案，而是检验应试者的思维能力、判断能力和解决问题的方法。有些甚至根本就是无解之题，这时候检验的焦点就不是专业领域，甚至也不是“智商”，而是一个人的“情商”。
以下是研究院面试中的一些经典问题：为什么下水道的盖子是圆形的？
请估计北京共有多少加油站？
你和你的导师发生分歧怎么办？
给你一个非常困难的问题，你将怎样去解决它？
两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间1小时，请在45分钟烧完两条绳子。
前两个问题虽有准确答案，但考官的目的却是在答案之外，也即判断应试者分析问题的能力。第三个问题135的要点不是纠缠是非，而是看你能不能和意见不同者合作共事。有一个应试者非常聪明地度过了每一个难题，但因这个问题导致失败。他把他的导师一通大骂，还说他今生最后悔的一件事情是选择这个人做他的导师。接着就向考官陈述导师如何不对，而他受了多少委屈以至怀才不遇。这位考官不仅没有同情此人，还立刻做出“此人不能要”的结论。其理由得到所有考官的理解和赞同：问题不在于导师是否有缺点，而是这个学生能不能自己处理不同意见，以及是否具有合作精神。有一种人虽然聪明，但眼神轻灵，心有旁骛，嘴快手慢，动辄埋怨时运不济，一有机会就在背后把老师同学同事朋友说得一钱不值。这样的人如若不能摈诸门外，那就不是引进人才，而是引进是非。至于第四个问题，你很容易说出至少10种答案，比如你可以连续三天三夜不睡觉，但微软并不喜欢诸如此类的回答，而是更加喜欢以如下方式处理难题的人：他首先去寻找那些熟悉这个领域的专家，寻找有关的论文。如果这难题竟是开辟了一个全新的领域，从来无人解答，那么他就要寻找相关领域中的最有权威的专家。总之他要尽量寻找捷径，在前人的基础上继续前进，又能够超越前人，而不是从头做起。最后一136个问题是陈宏刚的得意之作，又被一些应试者带到清华大学的网站上，作为微软的经典考题广泛传播。但传播者不能洞悉的是，这个问题的焦点不在于逻辑而在于机敏，所以应试者能在多长时间内找到答案才是问题的关键。一个寻常的应试者，往往越是想要快些做出来，脑袋里面也就越是混乱。所以，即使有人事先告诉你这个诀窍，那也无济于事，甚至适得其反。
这种严格的面试程序和琢磨不定的考题目标，固然能够确保微软中国研究院的员工如所期待地“优中之优”，但是它对于应试者的苛刻也实在使人为之心惊，即令对于“考官”的能力和品格，也是一场最严格的检验。
不能了解其中关节的人，总会低估这种考核的严格程度。
一位中国记者在研究了这一面试程序后，私下里同一位考官讨论他的结论。他说：“这种办法，不会遗漏那些足够优秀的人，但不够优秀的人也有可能会进来。”但那考官说他的感觉正好相反，因为少数人的否定意见常常具有决定性的作用，所以“不优秀的人不容易进来，而优秀的人有时候会被漏掉”。尽管如此，这些考官面对应试者的时候依然一丝不苟，咄咄逼人，不能容忍稍有懈怠。
137每日少则四五人，多则八九人，最多的时候10个人。从早到晚，全神贯注。应试者嘴里说出的话自然不容遗漏，即使是表情、行止和种种身体语言，也必须作为判断的根据。这些考官并非全才，所以总是碰到自己不能了解的领域。可是即便不懂也还要装作听懂，直到真的听懂。
“一天下来，人都要晕了。”沈向洋这样说。他还没有来北京赴任，即在美国通过电话面试了李江和刘文印，等到真的到了北京之后，立即感觉到谈话也是一种前所未有的消耗。另有发生在洪小文身上的一件事情为证。洪小文11月初和黄学东来到北京，刚刚走下飞机便扭伤了腰，以致不能行走。但他已经接受任务需要面试几个中国的博士。他深知找到真正优秀的人是研究院的生命线，所以不肯推辞责任。他以电话接通5个应试者，连续发问5个小时，根据应试者后来的回忆，其声音并无异样，逻辑也无一丝松懈，所以他们全都不知道这严格的考官其实是躺在床上。实则洪小文不过是嘴上逞强，腰间伤痛不已，兀自强忍，等到终于放下电话听筒，立时大叫“好痛”。
当然面试的过程并不全是单向的问与答。应试者有138足够的时间向微软提问。大多数人都会利用这个机会更多地了解研究院。但是最为主要的还是“我来了以后干什么”和“我来了将来的发展是怎么样的”一类的问题。
倘若是一个家在外地的人，必会询问他的户口如何落在京城。考官也会非常认真地回答你的任何问题。这在微软的文化上属于一种平等的默契，没有人因为你是后来者便会歧视你。但事情除了包含平等的观念之外，还有别的含义。微软的人事变动极为频繁，升迁的依据全在于一个人的能力以及是否适合，资历在任何时候都不会成为一个因素。所以你现在虽是一个资深“考官”，但你对面的这个年轻的面试者，有极大可能在不远的将来成为你的上级。我们国家的官员，大都不喜欢那些比他们更聪明能干的下级。一个老资格的人成为一个年轻人的部下，则会让双方都觉得别扭。但希格玛大厦里的这些人，却在心里不断询问：“谁比我更聪明。”能够为自己找到一个好老板这件事情本身，就是一个了不起的贡献。
这一点，在微软公司多年的陈宏刚和凌小宁均有极深体会。凌小宁说：“一个经理的成功之处，就是找到比你更聪明的人。”陈宏刚说：“今日下级而明日上级的事情实在是太平常了。”当年陈进入微软时面试他的那位“考139官”，日后便成了他的下属。这两个人的年龄都比他们的老板李开复要大，但他们从来没有认为这会成为一个问题。当一位记者向凌小宁询问，他为比他年轻的老板工作是什么感觉的时候，凌小宁说他从来没有想过这个问题。他说：“我是在和人的智慧一同工作，而不是和人的年龄一同工作。”不消说，这种情形令年轻人激动。研究院成立以后的第一个星期，面试者已经达到40人。这些学生还没有离开希格玛大厦，已经议论纷纷。蔡东风说：“我觉得这是一个理想的地方。我看到了一些真正搞学问的人。”他一天前从渖阳坐火车进京的时候，一路上还抱着试探的念头，现在一出门就给妻子打电话，提出举家搬到北京的理由。张高在那个上午花了5分钟的时间解决了“烧绳子”的问题，接着就发现“这里有我喜欢的事情”。他说：“一个星期以前我还想着出国呢。”而现在，他在突然之间便做出决定：把出国的念头暂时放一放。陈正说：“那天我对这些从美国回来的人感觉很好，我觉得他们真的是很正式的面试。”他在以前也曾去过其他几家公司。经历过多次面试，既有中国的，也有外国的，面试140顶多一个小时就完了，让人感觉到草率和随意。那时候他想想都觉得奇怪：一个小时，他们怎么能看清楚我？
我又怎么能看清楚他们？现在，他望着微软研究院里那些严厉的考官，心里挺感激地想：“看来他们真的很看重我。”
聪明人的“磁场”
1998年的最后一周，寒流袭击中国北方的大部地区，南方的暖流到了江淮一线，就再也无力北上，但是求职者依然纷纷北上。向微软中国研究院提出申请的，已经超过1000人。除了那些刚刚毕业和即将在来年夏季毕业的博士硕士之外，另外一些具有工作经历的人也来了。
在研究院的内部刊物《通讯》的创刊号上，李开复为第一批加盟微软的激情满怀的中国青年写道：多少年后，当微软中国研究院出现了许多闻名世界的大学者，出现许多一流的研究成果时，我们再回过头看一看这份小小的刊物，您会知道，微软中国研究院是如何一步一个脚印走过来的。看上去，李开复比他招聘来的那些初出茅庐的年轻人还要踌躇满志。他似乎认定141希格玛大厦第五层将会涌现大学者。他在他的道路的起点上，就想到“再回过头看一看”。这一点，多少露出了他的华人血统的本色，也与他的老板比尔．盖茨明显不同。人人皆知比尔．盖茨讨厌回顾过去而喜欢“展望未来”。他虽然还不至像亨利．福特那样，认为“历史只不过是一堆废话”，但无论谁提到“看一看后视镜”，他就会显得极不耐烦。他还对他的雇员说过：“今天我们这里再也没有任何可以持续四五年的有价值的东西了。”然而报刊记者既不管过去也不管未来，他们只关注现在。看到大学里的年轻人纷纷进入希格玛大厦，他们便跳起来。《电脑生活》上刊登文章，大声质问：“微软要在中国干什么？”一位名叫李学凌的记者现在再次注意到李开复的那句话：“微软在想，为什么不到这些人才的源头，到中国来寻找这些人呢？”《北京经济报》为微软说了一句好话：他们正在帮助中国“防止人才外流”。
但《中国青年报》在进出希格玛大厦的那些人的脚步声中听到的是“警钟响了”。它宣布：“国内计算机企业与国外‘巨无霸’争夺人才的商战将旷日持久地展开，急需人才的民族产业也将面临更为严峻的挑战。”中国科学142院计算所人事教育处副处长赵雅玲告诉记者，在过去几年中，计算所有80多人离职出走。这也就是中国人所谓“人才流失”。“最近3年，情况更加突出，”赵说，“要不是国家规定最低3年的服务期限，计算所人才流失将更加严重。”这话属实，问题是，在1998年年末把这些事情汇入质疑微软的浪潮中，给人的感觉是将中国的“人才流失”统统归咎于微软了。《中华工商时报》的栏目主持人程武大概是总结了这些故事，所以在他的专栏寄语中断言：外企伸手“抢”人。北大方正的王选教授也许是感觉到危机迫近，所以赶紧宣布，“要让在方正工作的年轻人能够有其钱，有其车，有其房。”联想集团公关部经理李文广，告诫那些一心向往外国企业的中国青年，在那里工作永远进不了人家的技术或者管理的“核心”，而在民族企业中，却能“有推动民族计算机产业发展的自豪感”。不过，他还是承认，“我们无法与微软、英特尔这样的国外大公司抗衡。”现在，微软研究院开进希格玛大厦才20天，居然就抢了先机。
1999年2月，微软中国研究院从希格玛大厦六楼搬143进五楼。会议室的名称标牌也挂上了。办公室里设施全都就绪，一切都是崭新的，光亮耀眼。李开复已经有了第一批生力军－－还不到10个人，办公室里大部分座位还是空的，显得有些冷清，远不如六楼那样热闹，那里有吴士宏领导的微软中国有限公司和张湘辉领导的微软中国公司研发中心。不过，全国人大常委会副委员长、中国科协主席周光召来到五楼，访问了这个名字很大人员很少的地方。
另一方面，求职申请继续涌向希格玛大厦，四个星期里，又来了至少500份个人简历。研究院小心地避开记者的纠缠，只把眼睛盯在大学校园里的那些聪明学生身上。
我们有时候会强烈地感觉到，和聪明人呆在一起是一件令人愉快的事，但这需要有一个前提，那就是我们自己必须足够聪明。“当一个青年人到一个公司的时候，很快另外一个青年人也会去。”比尔．盖茨曾经说，“因为，有才华的人喜欢一起工作。这种工作环境容易制造一种兴奋感。”高手们喜欢聚集在一起，其工作效率又吸引更多的高手加入进来。这种良性循环是微软公司过去144多年以来管理员工的基本逻辑。这样看来，比尔．盖茨那段关于市场世界的“反馈理论”，也许同样适用于人的世界－－人才的“正反馈”和“负反馈”。我们将其稍微修改一下，就可以得到如下一条规律：一个人的创造性被社会承认得越多，整个社会的创造力就越高，个人的创造性也就越大。
一个人的创造性被社会抹煞得越多，整个社会的创造性就越低，个人的创造性也就越小。至少我们在微软中国研究院里，有可能对所谓“人才反馈论”进行考证。
1999年1月15日，星期五，本书另外一个重要人物，张亚勤，由美国新泽西州搭乘西北航空公司的班机，降落在日本东京机场，准备在飞机加过油之后继续西向北京，就任微软中国研究院的首席科学家和副院长之职。
飞机比预定的时间晚了许多，这使他与沈向洋不期而遇。
沈向洋的英文名字叫哈利，原来是雷德蒙微软总部的研究员，现在则在这里候机飞往北京，就任微软中国研究院的主任研究员和形象计算组经理。二人殊途同归，兴奋异常，当天傍晚登上同一架飞机，一边喝着清酒，一边高谈阔论，在浩瀚的空中迎着天际的夕阳和彩霞，奔145向希格玛大厦第五层。
在某种程度上说，这两个人也是冲着李开复来的。
沈向洋生在上海，长着一副江南才子的模样。此人既聪明又勤奋，从里到外涌动着一种激情。眼镜后面的一对眼睛不大，但却灵活而又专注。在他来到微软中国研究院之前，已是计算机视觉计算领域中的成名人物。
老实说，这样的人全都有一副傲骨，眼睛里面是很难揉进几个人的。在他看得起的少数几个人中，李开复是最重要的一个。他10年以前进入卡内基梅隆大学计算机学院读博士的时候，就知道这个学校曾出过两个了不起的中国学者，都是来自台湾。一个是许峰雄，此人后来主持完成的“深蓝”，战胜了国际象棋世界冠军卡斯帕罗夫，由此轰动世界。另外一个人就是李开复，那时候他在学校里的名声甚至还在许峰雄之上。“我进学校的时候，大家都讲他们的故事。我就想，努力10年吧，也会做得那么好。”沈向洋后来说。不过，他的真正了解李开复，却不是因为李开复是他在卡内基梅隆大学的师兄，甚至也不是因为李开复以往的学术成就，而是几年以后一个转瞬即逝的场面。那时李开复是苹果公司的副总裁，沈向146洋则以学生身份在苹果公司实习。有一天李开复召集下属开会，大约是说到了不得不裁员的事情，正说着，一个雇员就冲着李开复大骂起来，其用语即使在最粗鲁的美国人中也极为罕有：“×你妈，别跟我来这一套。”沈向洋不由大惊，以为李开复会动用老板的权威压制属下。
却不料李开复的语调平静得出奇：“你这样讲是没有意义的。你如果不同意的话，可以给我一个建议。你认为应该怎样去做？”沈向洋多年以后还能清晰地记得，那个人的脸立刻就红了。“我当时觉得李开复这个人真了不起，”沈向洋说，“风度，胸怀，全都没得说！”张亚勤是计算机领域当之无愧的“世界级科学家”，其成就覆盖在数字影像、视频技术、多媒体通讯和因特网诸多领域。他是电气电子工程师协会院士（IEEEFellow），还获得了美国1998年杰出青年电子工程师奖。
这一奖项已有近70年的历史，在美国电子工程界颇负盛名，以致克林顿总统特意给张亚勤写来贺信：亲爱的张亚勤博士：我非常高兴地祝贺你荣获1998�
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