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40岁职业人生的10大归宿-第3部分
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用智慧温暖人生
梁芷媚从大学迈入社会后，开始撰写一些随想式的文章，并以“上官楼兰”的笔名在《万科周刊》等刊物发表，其中的主题基本上是讲述生活中的趣事，像《广州女人》 、【奶奶】、【牛的故事】等。从1998年开始，她尝试着将管理的心得写出来，并在一本管理杂志上主持“经理人信箱”专栏。随着她在培训和管理上的深入和积累，她的管理思想和文笔也逐渐成熟和老道，看问题的角度和深度常常会赢来读者的喝彩。同时，《读者》、《南风窗》、《羊城晚报》、《智囊》等国内几十家传媒纷纷转载她的文章。
近年来，她不时应邀在国内一些公开论坛发表演讲，所到之处受到热烈欢迎。山东一家大型国有企业将她讲课的一些经典术语配上漫画张贴在职工食堂，并把“请梁芷媚讲课”作为对优秀营销队伍的奖励。梁芷媚讲课深入浅出，能把深奥枯燥的流程、绩效演绎得通俗易懂，便于操作。听过她讲课的人有满屋子的生产工人，也有清一色的博士群体。
梁芷媚虽然总是谈论企业中的问题，但她本人是一个轻松快乐的人，好奇心重，喜欢有趣的事情，她在朋友圈里绰号叫“才女”。她做顾问项目口碑很好，很多人觉得她仿佛天生就是应该做这个行业的。
这些年她常常带着一帮MBA、博士为企业提供服务。经常有人请教她为什么能够这么了解中国的国情民性，掌握企业的动脉，梁芷媚归功于从小到大对文学的热爱，在小说中她读懂了人性。在深大读书的时候，她在心理行为指导中心勤工俭学，学校给她在图书馆提供了一个场地，由她建立一个阅览室“青年园地”。在这个阶段，她阅读了大量的文学、哲学和心理学书籍。
1986年，读大学二年级的梁芷媚被学校派到北京考察四通集团，这是她与大型企业的第一次近距离接触。没想到多年以后，她却走上了培训和顾问的道路，在智慧产业实现自己的梦想和人生价值。回想起深大的经历，她说最大的感触就是几乎每个学期都会有偶像，老师们带来的新鲜观念常常让她甘之如饴、叹为观止。
梁芷媚大学毕业后进入平安保险，在总经理办公室负责公关宣传。她最佩服的人有两位，一位是全球著名的管理大师彼得杜拉克，一位是平安的董事长马明哲，马明哲超常的学习能力、超前的思考方法和经营策略，深深地影响着在他身边工作的梁芷媚，她在这段时间的收获是增强了眼界和见识。
梁芷媚非常怀念在平安保险工作的日子，96年开始，她在广州平安担任业务总监，管理300多号人，练就了深厚的管理功底。在那个阶段，她师从一群境外的专家顾问，掌握了大量西方管理的方**， 她觉得西方的管理就像西医一样，让她懂得用工具和方法来解剖企业的病理。
对梁芷媚冲击最大的是1994年的一场车祸。凌晨3点，车祸在天津郊外发生，坐在前排的大学老师杨志芳不幸严重受伤。梁芷媚坐在后排，奇迹般地没有受到任何伤害。宽宽的马路上空无一人，只有高速前行赶夜路的货车，没有人愿意停下来帮助她们，最后她站在马路中央才拦下了一辆货车。在寻找医院的途中，梁芷媚紧紧地握住老师的手，感觉到那只手由热慢慢变冷。那时候想了些什么，做了些什么，她后来全忘记了，但是由热变冷的感觉却刻骨铭心。
老师是位心理学家，一位年轻漂亮、才华横溢的女性。眼睁睁地看着老师离去，梁芷媚痛不欲生。
这场飞来横祸给她的冲击是痛彻心肺的，也让她重新思考人生的意义，她在一次接受传媒的采访中谈到：生活对我来说，没有什么可抱怨的，这个世界上每天有那么多的人失去生命，失去健康，而上天不但恩赐我平安健康，还给予我诸多能力，如果我不好好生活，不但辜负了上天的厚爱，也对不起那些失去生命的人。生命就是体验，我要活好每一分钟，并让我周围的人因为我的存在而更快乐。
“活好每一分钟”并不一定是选择最优的活法，而是快乐地享受每一分钟。她有一个三三理论，希望时间的分配是这样的：三分之一工作，三分之一学习，三分之一生活。
梁芷媚常常笑自己有好为人师的习惯，有恨铁不成钢的紧迫感。也许，因为没有能力抓住渐渐消逝的生命，没有机会回报恩重如山的老师，醒悟后的梁芷媚不会轻易放过成就他人的机会。她一直在用智慧温暖着别人的人生和自己的快乐，在更大的范围内播种着生命的希望和活着的价值。
互动式面谈是成本巨高的筛选方法，却非常关键。
原文：
我们安排应聘者同时与多个考官面谈，这个环节其实是部门选拔的过程，考官包含该岗位的主管领导（我们事前做过考官的面试培训）。
在互动式面谈中，我们通常会问以下问题：
“您觉得在以前做得最成功的一件事是什么？”
“您在其中扮演什么角色？”
“您以前最失败的一件事情是什么？”
对上述问题，我们要应聘者提供原始资料，目的是以他的过去来判断他的能力，而不是以他对将来的描述来断定他的才能。我们会问他对未来的打算，而不会先给他描述未来、设计未来。
尽管应聘者知道这是在考他，但好的考官还是能从应聘者的应对中发现很多此人的特征、价值取向。
今日点评：不要搞乱问题的顺序
助手告诉我，这几个问题现在已经被人力资源问滥了。
不过，我还是要在这里提醒一句，这三个问题的顺序不能搞反，不能先问“您以前最失败的一件事情是什么”，因为这样会引起应聘者的反感和防卫。
原文：
如果考官对应聘者有进一步的兴趣，还可能与应聘者研讨以下内容：
企业或同行中成功、失败的案例；
企业普遍存在的问题与劣势的分析和应对措施；
企业的愿景和价值观等。
另外，我们酌情安排应聘者参加一些小组活动，在这些活动中，能够从另一个角度看到各人的个性、组织能力、协调能力等。最后我们还安排了一个晚餐，在餐桌上我们可以考察一个人的反应、仪表、待人接物。
今日点评：餐桌上的考核
“酌情安排应聘者参加一些小组活动”，就是现在大家耳熟能详的情景测试，这个做法在当时属于很前卫的做法，所以要保密，写得很隐晦。
时至今日，情境测试在网上可以搜到很多好的做法，我不在这里详谈，我倒是想谈谈餐桌上的考核（餐厅是我训练学生的场所之一）。例如：
在广东吃饭，必然要喝茶，喝茶就必然得有人倒水。就像北方人饭桌上喝酒，就会有人倒酒一样。
倒水至少有六种境界（我们不让餐厅服务员倒水）。
第一境界：从不倒水，哪怕自己的水杯没水了，也要等别人来倒。
广东人的说法是：坐在那里，像一尊佛，一动不动；
这种人一般都是餐桌上德高望重的老大，由一班小的照顾、伺候着，不用自己动一跟手指头；
如果不是餐桌上的老大，就可能是家里的老大，被家人照顾、呵护惯了，在外面依然扮演被保护动物的角色；
也有可能是性格内向，不善张罗，怕引起注意，害怕出错；
第二境界：只给自己倒水，不管身边的人；
这种人通常很自我，不考虑周围的环境，不知道考虑别人的感受；如果是招聘一个技术高手，我们通常会不太介意，但要警惕，这种人的合作性可能会稍弱；
第三境界：先给自己倒水，然后再给别人倒水；
这种人也比较自我，但还是稍微懂得看看周围环境；
第四境界：先给别人倒水，再给自己倒水；
这种人比较难以判断，要多增加些考察项目；
第五境界：很恭敬（或热情）地给别人先倒水（从表情、眼神到手势），再给自己倒水；
营销人员，至少应该是第四境界的人
第六境界：无需给自己倒水的时候，也能随时很恭敬（或热情）地给别人倒水。
这种人，比较醒目，随时注意、揣摩别人的需求，在很多场合都容易反客为主，有机会的话就会主导环境的氛围。
当然，这种人也可能是职业习惯使然。
这种分析适用于倒水（还有，别人给你倒水，你的反应也是一种考核），倒酒却是另一回事。
后记1：真实做人，修炼自己
有学生曾经说，梁老师，您太可怕了，一个细微的动作，您都解剖得头头是道……
我说：
凡是“阅人无数”的人基本都有这种能力，只是很多人不说，我则好为人师，喜欢分析给大家听而已；
学生问：如果一个自我的人，要刻意掩饰自我，也做到第六境界主动倒水，您怎么判断？
我说：有些事情确实不难模仿，容易做到，但是，很多其他细节会出卖一个人。每个人的一言一行，生活中每一个细节，无不反应一个人的性格、价值观、修为，掩饰是徒劳的……
境界没有好坏之分，只有适合与不适合。
如果一个研发高手，在餐桌上像第六境界的人一样，长袖善舞，人们可能会觉得他略嫌江湖了，未见得是好事（研发高手的焦点在研究事，而不是人）；
能装得了一时，却装不了一世。真实地做人的同时，修炼自己，才是明智之选。
后记2：餐桌上的家教
小时候，我的祖母对餐桌上的礼貌、规矩要求很多。如：
吃饭要先禀告（从地位最高的开始禀告，如“爷爷吃饭、爸爸吃饭”），一桌人喊完了，才能端起碗；夹菜只能夹自己眼前的（否则就叫飞象过河），不能拿筷子乱翻（挑自己喜欢吃的），菜、汤要先放在自己的碗里再吃（不能直接送到自己的嘴里），吃饭的声音要尽量小……
祖母喜欢说的一句话是：坐要有坐相，吃要有吃相，要懂家教……
餐桌上的行为，反映的是家教。
现在的社会，价值观似乎完全变了，人们在乎的似乎是“是否快乐”，而不是“是否有家教”了。
很多企业试图推行六个西格玛、6S，花大钱做企业改革，但在员工的招聘、素质的提高上，却不愿意多花一分一毫，员工宿舍乱七八糟，任由员工随地吐痰，连最基本的行为都不“S”一下，这样的改革注定是失败的。
转载＇梁芷媚＇
青年才俊没人要
朋友的儿子Jason名牌大学毕业，据说求职简历网上网下投放了数百次，回音渺渺，倍受打击，可谓真正体会到温总理所说的“大学生今年的就业形势不容乐观”。
求职不成，Jason干脆躲在家里上网玩游戏当宅男。朋友焦急万分，觉得表面慵懒无所谓的儿子，实际内心是非常焦虑，缺乏自信的，于是，请我给予“心理辅导和职业规划”（注：我并不懂心理辅导）。
闲聊几句，我便很是奇怪：如此聪明、一表人才、见识甚广的优秀小伙子应该人见人爱才对呀，怎么竟找不到工作呢？！
Jason苦笑说：发了数百封求职信，基本上都石沉大海了。我就不明白，为什么别人连面试的机会都不给我呢？即使你再有才华，有能力，连拿出来秀的机会都没有，你又有什么办法呢？
我告诉Jason：以我对人力资源的了解，莫不是你的求职简历出了问题吧？
设计精美的求职简历原来是失败之作
就像大多数没经验的求职者一样，Jason的求职简历，设计精美，配了不少插图，文字经过精心包装，推销自己不遗余力，但根本无法讨人力资源的欢心。
Jason听后很是不解，我便向他一一指出简历的败笔之处：
首先，纸质版的求职简历厚厚数页，装订精美——好处是给人感觉认真，用心良苦，坏处是浪费资源，不懂得计算成本；
其次，简历封面只有大大的“简历”二字，仅搭配一些毫无用处的精美插图——没有任何有价值的信息，就这样轻易地把寸土寸金的简历的脸面给浪费了。
我问Jason：你猜每次招聘广告出去，人力资源部会收到多少求职简历？
Jason：少说数百份吧……
我又问：如果每个人的求职简历都像你这么设计，人力资源部每看一份简历，都要翻开一页，才能看到求职者的基本资料，会增加多少工作量？累不累？另外，如果要通知合格的人面试，也要至少翻开一页，才能找到相应的电话、邮箱地址等联系方法，烦不烦？
Jeson若有所思地说：这个我还真没有想过！我做简历时尽顾着美观大方了！
客户购买简历的流程
我曾经帮一家机构设计招聘服务人员的筛选流程，有一定的代表性，可以供求职者参考。
第一个基本动作就是所有在求职简历的首页没有基本资料的要筛选掉。因为，这反映了求职者比较自我，根本不考虑别人如何接收你的信息，首先要接受什么，用来干什么；我们常说的：不能光考虑自己的推销流程，关键要考虑客户的购买流程，要按照客户的购买流程去推销，才容易成功。
因此，求职简历的第一页，一定要把关键信息放上去，例如姓名、学校、专业、联系电话、邮箱地址等，方便别人进一步浏览你的简历，或联系你。
光第一个筛选动作，我们就在上千份求职简历里，筛走了1/3的人，也许这些人里有不少优秀人才，但相比我们的工作量而言，“宁可杀错，不可多做”。
有真凭实据的履历才可信
第二个动作才是浏览简历具体内容。
在这个环节基本难以辨别求职者的优劣，因为几乎每一份简历都把自己介绍得很有魅力、素质巨高。
如自己获了多少奖，参加过多少社团活动、社会实习实践，掌握了多少软件、工具，考上了多少级英语等等，基本都是自说自话，没有提供相应的证据。
在国外，人们非常重视前老板的推荐信，人力资源部会打电话询问你的相关表现。在中国，很多机构也开始要求求职者提供相关经历的见证人，以求证求职者的表现。
有些求职者会提供一些相关的证书，但有部分证书的严肃性是非常值得怀疑的。
当然，这些包装也许是你参与招聘的入门票，没有这些，也许你根本没资格进入，但有时也会适得其反。
包装也要适可而止
我有一名学生，就读于名牌大学名牌专业，毕业前半年便参加了我主持的“百日树人”企业储备干部培训，表现异常优秀，实习期得到了很多锻炼的机会，到各个部门轮岗。一年后因为某些原因离开了企业，于是开始了漫漫的找工生涯。
刚开始的时候，自我感觉良好的他觉得要好好规划自己的职业生涯，挑三拣四，高不成低不就，漂了几个月一直找不到工作。后来急了，网上网下投了上千封简历，却没有半点回应，一下子便全线崩溃了，对自己的选择和能力给予坚决的否定。
有一天，他终于忍不住打电话给我，问我如何评价他，是不是觉得他很差劲，为什么居然连一份工作都找不到。
我问他简历是怎样写的，他说只是把参加过的培训和实习时经历过的部门做过的事如实地写出来，因为担心用人单位嫌他工作经验不够，所以，没敢说是实习期……
我告诉他，问题就出在他的简历写得太辉煌了。试想一下，毕业不到一年的大学生，从行政到市场调查到仓库、QC、ISO，样样都做过，但样样又做不长，料想便肯定属于心高气傲，眼高手低之辈，哪个用人单位敢要你？
试图在简历里，把自己描述成一个“德智体美”全面发展的“高大全”绝世奇才，是一种极大的风险。
电子版标题的学问
第三个动作是通知合格求职者写一篇文章，发到机构指定邮箱。
这个环节又筛走了一部分人。
这部分人在回复的电子邮件中连自己的名字、学校等基本资料都没有，以为全世界就只有他来应聘似的，用人单位既然发邮件要求他写文章，便理所当然应当知道他是谁。
因此，求职简历的电子版，标题非常重要。切忌只有“简历”“附件”这些没价值的信息。标题要清晰，要有学校、姓名、说明应聘等内容。如：某某大学某某某关于应聘某职位的资料。
用有限的文字推销自己
原则上，求职简历不需要太长，如果别人是从上千份简历中挑选人才，肯定需要几轮筛选淘汰；在第一轮筛选中，没功夫仔细阅读求职简历里的所有信息，只要符合基本要求，便可以进入第二轮。
要懂得用有限的文字推销自己：要知道企业老板的心，要知道企业需要什么人、害怕什么人、讨厌什么人——很简单，答案是：如果我是老板，我想请什么人帮我打工？你就按照你想请的人来推销自己吧。
后记
结局是皆大欢喜的。
Jason在我的启发下，重新设计了求职简历，着墨点在自我介绍上——短短的文字，刻画出了一个虽没有多少社会经验，但上进、谦和、能吃苦的大好青年形象，结果几封求职信发出，面试率１００％。
其中３家公司同时向他发出了邀请。Jason接下来的问题是：该如何挑选公司？
其实很多人都是很自信的：我是企业的人才！
自信的贬义的说法是自负，我们是否从自信到自负呢？分析下：
1、什么是人才？按照一般的说法，企业的人才分为3类：第一类称之为核心人才，就是具有战略眼光，并且具备领导和专业能力的人才，特点是企业不想失去你，并且在人才市场上很难找到；第二类是通用人才，有战略眼光，懂得管理和领导艺术，企业不想失去你，但在人才市场这种人才可以很快的找到；第三类是稀缺人才，工艺或技术的专家，优势是专业特长，人才市场可以找到，企业不想失去你；第三类是辅助人才，对于管理和专业都不是很专业，正在学习阶段，但未来有升值的空间，在人才市场很多，企业也需要。
对于核心人才，毋庸置疑，企业会想法设法的留住你，为了企业的发展，也为了企业的现况；通用人才和稀缺人才，企业也会留你，但留的真诚程度，取决于人才市场的情况，和你提出的要求而定；对于辅助人才，企业也会留你，但你自己要看看，自己能不能在较短的时间内，让企业看到你成长的希望。
2、中小企业与大型企业的人才观的不同
如果你是在中小企业，那么恭喜你，你可能更容易的被视为人才。因为在中小企业，一般的管理是不完善的（不用怀疑，至少现状是这样），你更有理由说法你的老板，说服你的上司，你有多少多少的改善想法，你想怎么去运作，怎么去实现，或者对于企业的现状提出见解，并给出切实可行的方案，或者广结人脉，了解领导意图等等，这些做法其实都可以使企业认为你是企业的人才，或者说中小企业由于自身发展的缺陷或不完善，找重点在于企业的未来，而不是现在；对于大型企业，你如果想作为人才，恐怕首先要做的是适应企业的现在，然后再去考虑企业还有什么改进的地方，如果你提出很多很多的改进，而对于企业现况完全不满意，你只能作为“不适合企业“的人才，而不是企业现在需要的人才。
有一种说法叫“适合的才是人才”，其实是对的，不过要看你怎么去理解。要适合企业的现在，也要适合企业的未来，而不是两者取其一。
3、你是企业的人才么？
海尔人说：“人人是人才，赛马不相马”，就是说，如果你不能判定自己是否是人才，不妨将自己和别人进行比较：你是否比别人强呢？你是否能够想到别人想不到的问题并提出改善建议呢？你是否能够发现别人发现不了的诟病，并提出自己的见解呢？合作和竞争不是对立的，但竞争才能提高自己；在合作状态中的竞争才是最佳途径。
也许你今天是企业的人才，但你明天是企业的人才么？今天，由于你的技术、你的领导才能，你成为企业的人才，但企业在发展在进步，企业会迈向国际化，你呢？你准备好成为企业未来的人才么？或者，你到了企业发展之后，选择离开企业，到一个还没有发展的企业去重新来过呢？所以即使你是企业的人才，你也应该随时学习，学习先进的工艺，学习先进的理论，学习一切企业和你所需要的东西。
你是企业的人才，那你是企业的那类人才呢？答案我们大家都知道，我们的目标是成为企业的核心人才，因为只有核心人才，才是企业真正需要的人才。我们要努力，不是今天，而是每天。
确定自己是否是人才，努力成为人才，确保自己总是人才。
每个职场人都希望自己不断取得进步，获得提升。做好以下五方面，或许对你的提升有所帮助：
有野心，起点要高。
人人都会有�
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