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狩猎职场-第5部分
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些更重要的是，克里斯廷每天都为自己的价值生活着。她用自己的笑容告诉我们：Monster是个神奇的地方，它值得你为它全心工作。
第一部分 新的求职基础第4章 走进招聘幕后
“F。A。M。E。准则”：像营销人员那样准备
关注你的目标客户群
在求职中你的所谓“客户”，就是那些能做出聘用决定的人。近10年来，这些人所处的环境发生了根本性的变化。如果你想向他们有效地推销自己——从他们手中得到理想的工作——你必须了解他们周围环境的现状。在接下来内容中，让我们将走到面试桌的另一边，站在那些雇主的角度思考一下招聘这件事。（为了方便起见，在这章中我将用“招聘人员”一词指代很多不同的人，他们包括：全职招聘人员、人力资源顾问、有聘用权的主管们——或者说任何有权聘用你的人。）
作为Monster的创始人，我经常要为公司寻找人才。那些人才可能出现在CNN（美国有线电视新闻网）的新闻中，也可能就是开会时坐在我旁边的那个人。在过去的20年中，我亲自为公司聘用了上百名人才。每次只要一有机会，我就和那些主管们就招聘问题互相交流经验。
其实大多数主管并不擅长招聘。尽管他们总是一成不变地告诉我，他们对候选者有很好的直觉，但是仅仅几个问题就可以反映出，他们所谓的招聘成功其实是凭运气。他们经常会找借口来掩饰这方面的窘况，比如“在我这个行业里招人太难了”或者“我在本地似乎找不到合适的人才”，又或者他们干脆坦白地承认，“其实我根本不擅长招聘。”
其实对大多数主管来说，招聘并不是他们的本职工作，所以，他们并不很清楚招聘相关的知识和技巧。如果一家公司每年只招很少的几个人，主管们基本上也没什么机会锻炼这方面的能力，就更不用说在这方面越做越好了。为了招一名员工，他们常常要消耗大量的时间。如果不小心招错了人，公司的发展可能就会受影响，有时候失败的招聘所导致的后果会使他们感到十分尴尬。所以招聘对他们来说，是一件让人很不舒服的事情。
就像没有人教你如何管理求职过程一样，大多数主管也没有接受过招聘方面的专门培训。坦白说，就连大多数所谓的人力资源专家，也不一定接受过这种教会他们如何艺术而科学地招聘员工的培训。
其实，雇个表现平平的人并不难。但是如果你想招聘到一个团队所需要的各个层次上的出色人才并且要留住他们，你就要投入大量的耐心、技巧和知识，这很困难。有些主管在销售运动鞋方面很有办法，还有一些在飞机制造方面表现得十分出色，但是当他们被迫充当招聘人员时，他们的效率可能变得很低。术业有专攻，就是这个道理。
你对桌子那边的面试官了解得越多，你的求职就会越有效率，他们就可能对你帮助越大。所以为了更有效的求职，你需要了解下面这些人：
◆ 通过工作社交关系网和你联系的人；
◆ 阅读你简历的招聘人员；
◆ 为了招聘某个职位的员工，面试你的人；
◆ 就工作待遇与你商谈的人；
◆ 以及在你的求职过程中出现的每一个人。
以前，你可能认为桌子那边的面试官就像一名防守严密的守门员、一个暴君，或者一个面无表情的官僚，但是他们不是！这些面试官就是些普通人，他们是某家公司的员工，有自己的工作任务以及完成的最后期限，还有自己的老板要讨好。他们已经被那些电子邮件、电话和日程安排搅得头晕脑涨了。所以，你应该让他们放松一下，由他们主导整个过程，在他们方便的时候通知你结果。重要的是，他们有权决定究竟是对你的求职继续往前呢，还是让它就此打住。所以，为了自己的前途，就短期来说，不去打扰他们是风险最低的策略。
但是，如果你能帮助他们完成招聘任务，那么情况又会怎样？如果你能帮他们更轻松地做出雇佣决定，那么情况又会怎样？难道这样不会让你给他们留下更深刻的印象吗？
大多数求职的人甚至根本不去考虑招聘主管有什么样的任务目标。他们将注意力全部集中在推销自己上面。当然，毫无疑问，你以前也是这么做的。但是好的推销人员并不总是在谈论自己的产品——他们要去了解客户的需求。在购物的时候，每个人都愿意以一个公平的价格买到他们想要的东西。寻找人才填补职位空缺其实和购物是一个道理。
招聘人员不会告诉你的事
即使你得到一次面试的机会，招聘人员也只会在你进门前，花一分半钟看看你的简历。可能在你进屋后的几分钟里，他们就已经判断出你是否适合那份工作了。
在最开始3～5分钟，你们会先随便谈谈，招聘人员在这个时候开始评估你，寻找关于你性格和工作态度方面的一些线索。在接下来的半个小时或更长的时间里，招聘人员会提出一些关于你技能的专业问题。最后，如果还有时间的话，招聘人员会就你的价值观和爱好方面作进一步的了解，以便最终确认他已经做出的决定。
我并不是说，以上所述就是招聘的最佳模式。但是，大多数招聘其实就是这么进行的。我将在第15章中告诉你，如何应付这一类型的面试。
招聘人员究竟关心什么
对于专业招聘人员来说，他们招聘来的员工的质量及其所做出的贡献就是考核他们工作绩效的依据（比如，新员工多快就能适应岗位，并在岗位上发挥作用。对某些公司来说，新招来的员工能在公司干多久也是考核的重点）。所以，招聘人员看到你的时候就会琢磨：“把这个人招入公司会对我的绩效有什么影响呢？”实际上，他们真正关心的是应聘者的3个方面。
尼尔·布鲁斯（Neal Bruce）是Monster的执行官。在深入地研究了整个招聘过程后，他认为，招聘过程实际上就是对3个方面的检验：检验技能是否匹配，检验文化是否匹配，检验动机是否匹配。“在理想的过程中，”他说，“你的技能（或才能）、工作方式（或文化），以及工作动机（或工作热情）都是被考察的因素，三者是同等重要的。但不幸的是，大多数招聘人员在评估一个求职者的时候，90％都侧重于考察技能，只有各5％的人的注意力放在了工作方式和工作动力的考察上。”
的确，一个人的技能是否与工作匹配是最容易判断的。但是在预测一个人能否成功的时候，技能却是参考价值最低的一项。
“就我的经验来说，”尼尔继续道，“有些人技能虽然不是最出众的，但是和团队的配合非常好，而且对自己的工作也抱有极大的热情，比起那些看上去技术很好，但是工作方式和工作动力不匹配的人，他们往往能在工作中表现得更出色。这样的结论在今天显得尤其重要，因为21世纪是团队合作的世纪。”
研究机构POWERHiring的执行总裁卢·阿德勒（Lou Adler）也同意上述观点。他强烈建议招聘主管在面试的前30分钟，先不要轻易做出判断。他还告诉招聘人员，最好的方法是对比自己以往的成功经验，研究一些被他们招入公司并且得到晋升的人，看看他们身上有什么样的共性，然后对比当前的应聘者，看看他是否拥有这些特质，符合这样的标准。
“如果一名员工按照规定得到晋升，或者发生职位调动，那么在他刚接手工作的时候，他身上并没有适合该工作的技能和相应的经验。” 卢·阿德勒指出，“在一个新的工作中，聪明的人会首先展示他的智慧、耐力、职业道德、解决问题的能力以及工作动力——而不是工作经验。换句话说，决定一个人是否能在日后升职的因素和大多数招聘人员筛选人才所看重的因素是绝对不一样的。”
一名招聘人员一天可能要收到上百份简历，然后经过筛选后将它们减少到20份。他们还必须把这20名应聘者最后缩减到5名。你的目标就是让自己成为最后这5名中的1名。为此，你需要吸引他们的注意，需要做足准备，需要向他们展示自己最好的一面。并且证明自己对对方公司有了基本的了解。当然，在这方面你了解得越多越好。不用担心自己“准备得太多了”，准备工作永远不会太多。
大多数招聘人员会带着3个问题去筛选简历：
这名应聘者是否拥有这份工作所要求的技能和知识？
当招聘人员快速浏览简历时，他最先注意的就是这个问题。这个问题的答案决定了你能否接到面试通知。这名应聘者是否符合我在工作描述中要求的那些条件呢？他有没有相关的工作经验、培训经验，以及认证、学历等。如果没有，那么你的简历就会被扔到一边。如果有，你的简历可能会被多看一会儿。
按照法律规定或常规，公司需要应聘者具有一些资格。哪个部门存在职位空缺，那个部门的主管就会根据该部门的工作特点，制定出与该职位相应的资格要求以便在招聘中应用。一个主管很可能会做出这样的假设：如果应聘者具有MCSE（微软认证系统工程师）的资格，那么他应该可以在微软的系统上完成一系列工作。所以如果该职位需要类似的技能，主管就会在工作描述中写上该工作“需要拥有MCSE证书”的条款。
当你想申请一个工作的时候，你必须知道这个工作需要什么技能，然后证明自己拥有这种技能。在那些“必须具备”的资格与“最好具备”的资格中间，往往有个灰色地带——被为“应该具备”、这些“应该具备”为你留下了一些协商的余地。
但是不要认为，如果你以前成功过，现在就会理所当然地接到面试通知电话。柏特·奥布赖恩（Pat O’Brien）是一本高校学习指南《使它变得有价值》（Making it Count）的作者，他这样解释上面那句话：“假如我是宝洁公司的品牌主管，经手过5亿美元的生意，在这个职位上我是成功的。但是，如果明天我申请施耐德公司（Schneider）的货运工作，我很可能得不到那份工作。因为我不符合那份工作的要求，我和那份工作不匹配。施耐德公司的货运工作也不需要我所拥有的技能。”
通过在工作中不断学习新技术和新知识，有一天你会变成“合格”的人。如果你理解这一点，那么即使目前你不符合该工作的技能要求，你仍然可以申请它。你可以强调你的经历，工作价值和工作动机与该工作十分吻合，你愿意为这项工作不断学习和努力，所以总有一天你会做出成绩。
我们会喜欢和这个人一起工作吗？
这个问题随着面试而来。在判断你是否符合公司的文化时，它会被考虑到。成功的招聘人员会研究应聘者的个人习惯：他们喜欢那种和别人一起紧密合作的工作呢，还是更喜欢独自工作？他们是中规中矩地工作呢，还是有能力即兴发挥？他们喜欢那种刺激的、快节奏的工作方式呢，还是更喜欢安静的、节奏稳定的工作方式？
企业文化随公司不同而不同。一个商务主管可能喜欢有进取心的、敢于公开发言的、有创造力或有冲劲的人，因为这样的人总是能不断地提出新创意——但是，你觉得这样的人适合开卡车吗？驾驶工作需要那种深思熟虑、有条理的人。一家公司的销售部门和生产车间可能具有不同的文化，你要对此有常识性的认识。你个性中那些独一无二的特质会在招聘的时候起到很大作用。因为有些负责招聘的主管喜欢凭直觉行事，他们看的就是这些本质特征。
恩科公司的凯特·德坎普说：“一名优秀的招聘人员是一个充满激情的猎人——他们会不断寻找那些充满热情的人，把他们安排到合适的岗位上，然后自己闪身让开。”对于这种看法我很同意。好的招聘人员经常会关注一些细节问题，举个例子，如果马拉松跑步的经历对你来说很重要，所以你将它写入了简历，那么他们就会和你谈谈马拉松这个话题，看看从中能挖掘出那些特质。他们就是这样去努力了解你会对什么有兴趣，并因此展现出巨大的热情。因为他们知道，如果能把你放到恰当的岗位上，那么你将能将同样巨大的能量投入到公司的任务中去。
如果上面两个问题的答案都是肯定的，招聘人员将提出第三个问题。
我们能用合适的薪酬将他吸纳进来吗？
从市场压力、公司预算到员工福利，很多因素都会在这个时候发生作用。如果你提出的薪酬要求比他们能提供的两倍还多，那你们之间的情况并不匹配。当招聘人员相信你是最适合这份工作的人选时，这些问题就会被摆上桌面。
在第15章“迎接面试”，以及第16章“薪酬谈判”中，我们将重新回顾上述问题。
有关招聘主管的6项事实
Monster的职业专家彼得·沃格特记录了招聘人员生活中的6项残酷的事实，以及我们应该如何对付它们。
他们通常是怀疑论者。
几乎每一名招聘经理都曾有过因应聘人员在简历中夸大了事实，或者在面试时撒了谎，而使他们遭受重大损失的惨痛经历。所以他们为什么要相信你？你可以提供有关你的成就的具体证明，以减轻他们的怀疑。
他们忙得不可开交。
所有的招聘经理都有太多事情要做，而时间却永远不够用。如果你能节省他们的时间，就会使自己更占优势。所以最开始时你应该准备好一份写得很好的简历，以及按照这个职位的特定要求写的求职信。
他们会拿你和其他应聘者作比较。
招聘人员会把你和工作描述中的要求进行比较，这点很容易想到。事实上，
他们还经常会拿你和其他应聘者作比较。所以你应该像营销人员那样做好准备，把自己的成功案例描绘得让人记忆深刻。然后，在这种你和其他人的比较中，你就会脱颖而出了。
他们没有义务给你机会。
“只要有一个老板肯给我一次机会……”你也许会这样抱怨。但是招聘人员的工作目标不是给人机会。他们的目标是每一次都能将招聘完成得很好。所以你越能更多地向他们提供问题的解决办法，而较少开口向他们要求机会，你看上去就越可靠，越值得信任。
他们承受着压力，他们也有恐惧。
公司依据招聘人员推荐的候选人对他们进行考核。如果这些候选人表现得令人失望，那些招聘人员就会陷入尴尬的境地。所以你要了解这一点：为了招聘成功，他们承受着来自内部和外部的双重压力。保持一种帮助他们的心态。如果很明显，你已经进不了最后5个入选的名额了，不妨利用你的人际网，帮助招聘人员找到适合其他职位的人选。
这是一个人为的过程。
聘用是靠人为因素推动的。招聘人员评价你的方法和你在聚会上评价新朋友的方法是类似的。都是在最初很短的时间中，你的言谈举止、你对他们公司的兴趣以及你交际的能力，都是很重要的决定因素。
近20年来的变化
科技使招聘过程中所涉及的每一步都发生了革命性的变化。如果你能多了解一些招聘人员使用的技术，那么你就可以利用它，使自己受益。
对于招聘人员来说，最基本的新工具就是数据库，它是在计算机中建立的一系列信息或文件的集合。计算机可以从中检索到用户想要的信息。例如，Monster有一个大型的职位数据库，求职者可以在其中检索各种职位，还有一个大型人才数据库，各企业可以在其中检索简历。
网络数据库包含了几百万份求职者在那里创建的简历（在第10章中，我将向你介绍如何创建简历）。著名招聘站点ChinaHR的数据库内，个人简历的数目已达300万份，而且还在以每周3万份的速度增长。招聘人员可以在这样的数据库中查询简历，数据库还能以不同的方法帮助招聘人员检索简历。例如，可以将简历按照地域，将创建简历的求职者分为芝加哥市内和芝加哥市外两种。他们使用数据库软件对关键字进行检索。要招聘一些护理人员，招聘人员可以对芝加哥市内所有包含“护士”“护理”等关键词的简历进行检索，以便找到自己需要的人。
招聘人员也可以收集应聘者的简历，建立自己的人才数据库。这样一来，当他们准备招聘的时候，就可以直接在自己的人才数据库中检索。对于一个有经验的用户来说，数据库可以大大提高工作的效率。通过数据库，他们可以最大限度地扩展查询范围，同时大幅缩短查询时间。想象一下，一个是在计算机中键入几个命令，另一个是在放有一万份简历的资料架中逐一查找，两者一对比，就可以很轻易地看出其中的差别。
科技将招聘人员从传统模式中解放出来，让他们能够将更多的时间投入到那些真正有建设性的、以人为本的工作中：通过人际关系网搜索合适的人选，与有希望的应聘者进行面对面交谈，培训和管理公司已有员工，帮助新来的员工有个好的开始等等。
但是科技也带来了一些弊端——它切断了人们之间的联系。没有一个工具能判断你是否适合这个职位，判断你是否有工作热情，或者判断你到底是个什么样的人。你不可能去说服一个计算机软件，你或许能够在公司中不断成长，最后成为一位领导者，但是这些问题还是十分重要的。
另一个不利的方面是：20年前，招聘人员掌握着大多数工作的第一手材料。而在当今以技术为基础的经济环境下，招聘人员必须懂得从精密制造系统到数据库编程的每一件与招聘相关的事情。他们有太多的东西需要了解，但是谁又能样样精通呢？所以为了方便起见，招聘人员很可能使用别人设计好的问卷，然后仅凭回答情况来决定应聘者究竟是入围还是出局。又或者，对你进行第一轮筛选的招聘人员根本不了解你的那些特定技能，但是你却仍然要使他们确信你在这些技术方面是完全合格的。
比尔·希克莫特（Bill Hickmott）任职于一家名为艾恩沃克斯公司（Ironworks Executive Partners）的人力资源咨询公司的合伙人，他提出一个新问题：由于公司接收到的简历数量太多，这样就很可能会造成招聘的混乱。典型的现象是，当简历最初到达的时候，不是由最有经验的部门主管进行筛选，而是由系统管理员做第一次简历筛选，筛选出来的简历会被送到人力资源主管手中，他再从中筛选，并将选出的简历递给其他相关部门人员……思考一下这个系统的失败之处，你一次又一次地被不相关的人筛选着，而且根本没人有时间详细阅读你的简历。
网络、电子邮件、数据库技术使招聘周期越来越短。在1990年，一个典型的招聘过程从开始到结束，要花12周时间。现在的平均周期是4周。我们看到过许多招聘，整个过程3~4天就结束了。在那些快节奏的公司里，招聘主管甚至希望，只要他们一有需要，就可以立刻从应聘者中选出合适的人。
你与招聘人员联系的方式，在最近20年中也因科技的发展发生了变化。直到现在，仍然有许多人仍认为邮寄简历和求职信才是正道，而发送电子邮件申请工作不过是找工作的二流手段。但是，现在的情况改变了，电子邮件已经被整合到商务中。招聘者只需登上互联网，就能从诸如Monster或ChinaHR此类招聘网站中很快找到上百份符合要求的简历。招聘人员没有耐心花好几天去等待你的简历被邮递到他们手中。
与很多人想象的相反，当今的科技并没有改变对优秀商务礼仪的要求。对在求职中遇到的那些人，你必须表现得彬彬有礼。你必须学习以专业的口吻应答电话。需要的时候，你还要使用电子邮件或快递发出感谢函，以表示自己的谢意。另外，发出任何东西前都别忘了进行核对，这也是体现礼仪的重要方面。最后，无论是面对面的，还是通过电话或书信，你的表达方式会向招聘人员充分地展示自己是个什么样的人。
更快、更好、成本更低
就像许多其他工作一样，在过去20年中，招聘本身的要求也越来越高。下面这些简单的现象会让你看到招聘过程在这20年间的变化。
“有40％~50％的雇佣是通过内部推荐产生的，”职业之路公司（CareerXRoads）的格里·克里斯平（Gerry Crispin）说，“通过向那些成功被聘用的新员工的推荐人给予物质奖励，这些公司让自己的员工全都加入到招聘第一线。”
在招聘过程中，技能测试、性格测试、工作动机测试变得日益普遍。由于先进的招聘方法（�
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