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工作就是生意-第4部分
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报表合并
半个月后的一次财务会议，让祝强彻底地清醒过来。
总部财务总监提出为了提高运转效率，有效节约营运成本，要求祝强经营的C通信子公司和北京分公司每月财务报表合并。起初财务向祝强汇报，他也并没在意，分公司业务也不多，和子公司报表合并也没什么。
可当月合并报表一出来，祝强才明白个中缘由。分公司业务一直不景气，拖欠代理商很大一笔欠款，而C通信子公司目前已经实现盈利，业绩一直不错。报表一合并，几乎都是红字，子公司的盈利数据和业绩都让分公司的债务给对冲了。“这不明摆着抢功吗？”祝强心里十分生气，赵锋好歹也是过去一个战壕里的，上台了怎么能这样厚此薄彼？
情急之下，祝强想起去找董事长。董事长一直都很欣赏祝强，眼下也只有董事长能做到客观公正了。祝强把前后事由说了一遍，董事长一直静静地听着，却什么都没说。沉默良久，董事长才表了态：“现在公司上上下下、分分合合已经够乱的了，赵锋做事有他的分寸，我也不好过多干涉呀。”祝强此刻才深感自己的被动。
然而，赵锋却是醉翁之意不在酒。一位与祝强私交甚好的客户透露给祝强，北京分公司老总已经多次和他们洽谈了，并给出了更优惠的合作条件。祝强恍然大悟：公司只有C子公司有SP经营牌照，原来赵锋让子公司和分公司报表合并，真正目的是为了这块牌照！
祝强突然有种强烈的预感，觉得自己在G宽带的日子快要到头了，一气之下请了年假休息去了。一周后，总部开了个会，全公司员工都收到了撤销祝强C子公司总经理职务的电子邮件。
“作别G宽带，做个有闲人”，曾经的辉煌早已远去，祝强在MSN上十分心平气和，这次变故也让他成熟了很多。“老板是不能做朋友的，即使你和老板过去是朋友，或者老板真把你当做朋友看待，但心里一定要有一条老板和雇员的界线。”
——案例原载2005年11月号《人力资本》月刊。案例系根据真人真事撰写，为保护当事人隐私，文中人名均采用化名。
其实很简单，角色关系变化了，现在是生意伙伴，是供应商和客户的关系，就要按照新关系规则来玩。
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职场关系新观念——与时俱进
是否该接受朋友的邀请
因为阶段性需要，让过去的朋友来帮忙，但朋友知道底细。如何相处？是否接受过去朋友的邀请去给他帮忙？
如果能适应新的角色关系，就合作。关键在于，一定要先说清楚。
和老板要不要成为朋友、哥们儿
老板是客户，不是哥们儿。
老板总说我的心态有问题
其实心态的本质是对于角色的认识和理解。在生意行为当中，人都是某种、某些利益的代表者——角色。你是否很清楚地了解这些？其实如果了解了就没问题，我就是干这个的！
和不喜欢的上司、同事沟通太困难了
职场当中的人际关系是理性的生意伙伴关系，供应商、客户、竞争、同盟关系。你们之间沟通，其实是在谈生意，本来就不应该掺杂个人情感在里面。你就不应该喜欢或者不喜欢他们。假如你是商场的销售人员，就是不喜欢某些长相或者打扮的人，那要不要卖货给他？
部门扯皮，横向、交叉沟通有障碍，好解决吗
这是很多企业里最麻烦的管理问题之一，其实在我看来，是最简单的问题之一。
公司做大之后，都出现部门之间沟通不畅，影响效率的问题。一般的解决办法是：
首先，老板强势促进沟通，结果是老板说的次数和做的结果成反比，老板说话越来越厉害也越来越没用。
其次，制度越来越细致。不过，制度越多越官僚，效率损失越多。
最后，用所谓文化来让大家主动自觉来做。结果是，有积极性的人会被没积极性的人带坏，人际关系越来越紧张。同时，个别擅长搞人际关系的人，就能获得超额资源，使公司效率降低。
我给的建议很简单，就是学学海尔的战略业务单元（SBU），体系把企业内部的人际关系变成生意伙伴关系，用利益来连接大家。我的部门请你的部门配合，对你有利益；你来找我帮忙，对我有利益。如果公司里面有这样的管理系统，问题不就迎刃而解了。
上司跳槽（离职），是否和上司一起走
上司跳槽（离职），是否和上司一起走？你是上司一手培养起来的嫡系，他因多种原因跳槽去了新公司，极力动员你过去……
只有一种情况下的跳槽是正确的——对于你来说，是不是“更好的机会”？他请你去，其实是认为你对他的工作有价值。那么，他和他现在做的事，对你的价值如何？无论是当前的，还是今后的。
记住，一定把他当做生意人、生意伙伴来看待，评估一下，生意机会如何？
身居副职，该如何权衡利弊、把握时机
身居副职，晋升空间有限，总是处处尴尬，既不能抢正职的风头，又要体现自己的权威，如何权衡、把握？
如果你心理的期望值比副职高，就觉得处处尴尬；如果你的期望值就是一个副职，就觉得处处合适了。看看你的角色是不是对了？
正职，就是你的老板，你的客户。你该如何对待客户呢？
另外，看到别人风光的时候别眼红，准备着；轮到自己风光的时候别客气。有朝一日你成了正职，他成了副职，也不要不适应。或者，在这里不能晋升，其他地方有没有更好的机会呢？
好的生意人每天都会问自己这个问题：我对生意伙伴的价值是什么？对方希望我给他的是什么，我希望他给我的是什么？每一方都有投入，都是因为期望回报才去投入的。职场当中的所有行为，都是要求合理回报的交换行为。
人自身的职业发展，不是自己的事那么简单。你的发展是和别人相关的，是得到老板、同事……生意伙伴认可的过程，包括你的竞争对手的认可。
职场当中的所有人际关系，都是生意伙伴关系。
没有伙伴，就不可能成为生意；
生意伙伴要遵守共同的规则；
规则的制定者由买方、卖方的强势状态决定。主流是买方市场，局部是卖方市场。
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期望就是名、利、义
职场生存，我们的动力来自期望。我们观察，了解别人的需求，是在窥探他们的期望；我们自己的期望，就是我们的目标、动机、愿望、信念等等。经营职场生意，我们所要求的回报，只是满足期望而已。
职场就是生意场，工作就是生意，而做生意惟一的目的是要“赚”，即回报高于投入。
你到底想要什么？
无论是谁，当他这样问你的时候，你是如何回答的？或者说，你是否经常问自己这个问题：我到底想要什么？
我们去逛商场，销售小姐经常用带着职业笑容的表情问我们：您想要点什么？
我们去书店，店员问我们：您想看哪方面的书？
我们去餐厅，服务员招呼我们时说：请您看看菜单，您想吃点什么？
我们得到老师、老板表扬时，心理美滋滋的；
我们被老板骂的时候，心里编了100个理由为自己辩解；
看到同事升职而没轮到自己，我们心理多少有些不平衡；
……
我们的“期望”无时无处不在，只是，每每同时有多种不同的期望交集和纠缠，有时还互相冲突而造成我们的心理困境。比如说忠孝难以两全，老婆和老妈同时掉到水里先救谁等等。我参与了中央电视台第二套“绝对挑战”栏目的最初策划过程，大家一起设计出不少“两难”题目，利用职场中人同时存在的两种期望造成的冲突来折磨选手，逼他们在两难情境当中进行选择。
积极心态的人，觉得自己每一个期望都在被满足，也总有新的期望在满足之中，因而感觉昨天快乐，今天开心，明天值得期待。
消极心态的人，觉得自己的期望总是满足不了，怨天尤人，昨天郁闷，今天焦虑，明天忧愁。
职场生存，我们的动力来自期望。我们观察，了解别人的需求，是在窥探他们的期望；我们自己的期望呢，就是我们的目标、动机、愿望、信念等等。经营职场生意，我们所要求的回报，只是满足期望而已。
所谓职业生涯规划其实是很简单的事情：发现自己的期望，设计自己的期望，实现自己的期望。
那么，你在职场当中到底有多少种期望？
当前最为经典的理论是马斯洛的“需求层次论”，多数职业规划理论以此为基础分析人的职业期望。不过，我不以为然。
马斯洛认为，人的需求共有5个层次，从低层次需求到高层次需求递进。先满足了低层次需求，才产生高层次需求。高层次的需求可以涵盖低层次的需求。这5个需求层次依次是：生存需要、安全需要、尊重需要、爱的需要，自我实现的需要。
这种理论的问题在于，马斯洛假定人首先是动物，要求基本的生存和安全，然后才有作为群体人的需要。其实，人在出生之后做的第一件事是哭，哭的目的是找妈妈的怀抱。人的生命在即将结束的时候，最后一个愿望通常是想知道有多少人会为自己哭。无论是人之初的哭，还是人之末的希望别人哭，都表达了同一种期望：得到其他人的认同。如果不是遇到灾难等等问题，人对于生存、安全之类没有那么恐惧的。
马斯洛理论的另外一个问题是线性思维，认为各个需求层次之间存在时间和心理上的先后关系。其实，我们多数情况下是多种需求同时存在，自己也经常搞不清楚到底哪种需求才是自己最为在意的。“你到底想要什么？”这样的问题之所以令我们困惑，原因就在于此。
我认为，如果用简单的方法来解构人的职场需求，可以用名、利、义三个字来概括。
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名——归属感，组织认同
每个人都有个名字，在家有小名，上学有学名，同学朋友之间有外号，夫妻之间有昵称，工作了有职务和尊称。名字是给别人叫的，表示你处在一个社会结构当中可以被识别，有人认可你。甚至在孩子还没有出生的时候，就已经有了很多个名字。
我们进入职场要做的第一件事就是，找到一个愿意聘用自己的老板，即被企业认可。其后的职场生涯，是不断被老板（可能是不同的老板）、同事、客户等等职场人群认可的过程。名字〖〗表扬〖〗名分先进〖〗名〖〗尊称专家〖〗名气〖〗职业
品牌
在这张九宫格的周围，写有一些和“名”有关的关键词，其实还可以再扩展。凡是与“被人认可”有关的需求，都属于“名”。在职场当中，“名”的需求贯穿职业生涯的始终，有的人因为老板的一个小小的表扬而兴奋，也有很多人的离职理由就是“得不到认可”。
盛大网络总裁唐骏喜欢讲他如何记住员工名字，并且因此使员工感动的例子。其实唐骏自己也是因为被微软全球首席执行官（CEO）鲍尔默记住了自己的名字而感觉无比开心过。唐骏说，他在微软亚洲研究院工作时，有一次去美国参加微软全球经理人大会，是在一个体育场召开的，有上万人来参加。鲍尔默在一群人前呼后拥之下走进会场时，刚巧从唐骏身边经过，冲唐骏打了个招呼“hi；jun”，唐骏说，他之前只向鲍尔默做过15分钟的汇报，根本没想到鲍尔默能记住他，这一下，他“感觉全身的骨头都酥了”。从那以后，唐骏非常在意记住每个员工的名字，能够随口叫出来。唐骏说自己从来不看什么管理类的书，他的管理方式却被称作“感动式管理”，深受好评。
记住别人的名字，说起来简单，如果做得好，真的有巨大魔力呢。
前摩托罗拉中国区总裁陈永正被挖到微软做大中华区总裁，是猎头公司运作的。猎头公司开始联络陈，问他对微软有没有兴趣，陈表示没兴趣。后来，猎头公司再致电陈，这次问的问题是：“您有兴趣和比尔·盖茨喝杯咖啡吗？”结果现在大家都知道，陈永正趁在美国休假的机会和比尔·盖茨见了面，并且最终接受了比尔·盖茨的邀请，跳槽到微软做大中华区总裁。
一个能够被世界首富认可的机会，谁会拒绝呢？
有很多人喜欢追星，和明星们照个相就很开心，其实也是希望得到明星们暂时的、偶然的、小小认可。
如果你希望在职场上快速成功，借助别人的“名”就很重要。比如说，选择到有名的企业去实习，选择有名的老板去投奔等等。借他们的势来打造你自己的品牌，让你自己更快得到更多人、更高层次人群的认识和认可。
你有多少能力不重要，重要的是谁承认你的能力。
不少管理书籍当中把及时的口头奖励作为激励员工的有效手段来推荐，他们意识到“名”是职场人的重要期望。
对个人来说，可以用一个简单的方法来评估自己对当前的工作环境是否满意：每天早晨起床的时候想想自己要去面对老板、同事们，你是感觉开心，还是郁闷或心烦？
如果你对一个企业或者圈子不再期望被认可，或者说失去了归属感，工作要么是一种痛苦，要么就只是你的提款机而已，能提多少提多少，提完拉倒。
其实这样的心态对你一点好处都没有。
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利——成长感，回报增值
我做过多次大学生就业心态调查，也和很多大学生当面交流过，发现“成长空间”是他们这些初级求职者最为关注的两个因素之一，另外一个是起薪多少，虽然很多学生不愿意承认。其实，薪水、成长空间，反映的是同一种需求：利益。只不过，薪水是当前的利益，成长空间是长远的利益。
职场就是生意场，工作就是生意，而做生意惟一的目的是要“赚”，即回报高于投入。古人云，天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往，讲的是职场真规则。很多不平衡心态源于对回报的感觉：我付出了那么多，你才给我这么一点点！问题在于，我们在接受一份工作时，可能没有那么仔细地计算可能的回报，或者一厢情愿。而在我们的内心，对于回报是有一份对应实际数字的期待的。那么，为什么不提前计算清楚，或者通过谈判和对方达成清晰、明确的共识，然后才做交易呢？
你应该经常问自己这样的问题：
这份工作、这件事还值得继续做下去吗？
不值得好好做的事，就不值得做。
不划算的事不做，或者不能总是做。
用九宫格分析“利”，如图：加薪〖〗升职〖〗成长
空间福利〖〗利〖〗赚了期权〖〗红包〖〗补偿
1999年，互联网热刚起来的时候，各大网站都在拼命从传统媒体挖人才，由于当时人们对网络的认识还不充分，挖人挺困难。那些拿到了风险投资的网站，挖人的杀手锏就是高薪。后来，搜狐、新浪等上市之后，期权才成为另一个杀手锏。1999年下半年，当时中华英才网的总经理张杰贤通过朋友介绍找到我，大家一起吃饭，张说要请我去做内容总监。我那时在《壹周便利》做总编助理，虽然已经是个网虫而且对人才领域有所关注，但对去网站工作丝毫没有概念，就随口问了一句：您能给多少钱？张杰贤回答：“两万怎么样？”说实话，我顿时感觉到有点晕。那时在平面媒体，如果不是靠拉广告提成，两万的月薪就是天价了。
我涉足互联网包括专注于人才领域，其实主要是从去了中华英才网做内容总监开始的。虽然我在那里只做了一年，但这段经历对我的职业生涯起到了关键作用，到现在我仍然很感激张杰贤先生（他也离开中华英才网了）。到本书付梓的时候，你还能够从中华英才网内容频道里看到我当时做的一些东西呢。
有足够的利，谁会不动心呢？
现在很多企业喊“人才难求”，可如果你问问那些企业的老板：你愿意付多少工资？他们多半就支支吾吾了。北大光华管理学院有一次组织“如何留住关键员工”论坛，很多著名企业的人力资源总监在那里侃侃而谈培训、沟通、文化，我只问了两个问题：第一，各位是否愿意按照那些关键员工所期望的数字支付薪酬？第二，如果你们企业因为管理体系、薪酬体系等等原因做不到，为什么别的企业可以做到？我的结论是：所谓“留住”关键员工问题，其实是这些企业希望以低于市场价格的代价来使用人才，可能属于强买强卖或者骗买骗卖的行为，不是公平交易。
职场生意其实没什么特别，就是个价格问题而已。
还有很多企业特别愿意和员工签竞业禁止协议，但特别不愿意支付合适的补偿。提前解约，也希望尽量少给或者不给补偿金。从企业趋利避害的角度说，是一种正常心态。不过，另一方面，你划算，是否就要让员工遭受损失呢？作为交易的双方，只有一方得利，而另一方失利，生意一定不能成交的。
应聘时，我要不要和老板谈薪水
肯定要谈，关键是怎么谈。
首先，你要了解你准备应聘的这份工作，在不同类型企业里面值多少钱，评估一下自己可不可以接受这个数。
其次，看看你去应聘的企业属于管理很规范的著名企业，还是一般的中小企业。如果是很规范的著名企业，一般都有标准化的薪酬体系，而且是和市场匹配的，人家问你关于薪酬的问题，你就只说“按您这里的规矩办”就行了。如果是中小企业，就一定要了解清楚再决定是否去。
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义——成就感，自我感觉
有没有人不因为待遇而工作？有。就是因为“感觉”。
我喜欢，我做。不论是首席执行官（CEO）还是新员工，都有这种可能。“义”的需求其实是一种非常自我的期望，要对得起自己的感觉，对得起自己的良心，对得起自己的信仰。那些因为义的需求而工作的人，在别人看来，可能表现为不求回报，也经常表现为不可理喻，因为是自我感觉，所以，很可能看上去是不理性的。
用九宫格分析“义”，如图：豪迈〖〗开心〖〗爽义务〖〗义〖〗愿意公益〖〗信仰〖〗使命
“名”的需要是被别人认可，需要理性；“利”的需求是得到实际回报，不理性也得不到。只有“义”的需求，完全来自自我的感觉，所以往往有反理性的特点——反叛。2005年，湖南卫视的“超级女声”火爆一时，主办者利用的就是人们对于理性的反叛心理。他们标榜“想唱就唱”，在最后的对决环节，不用所谓专家（代表公认的理性）意见，全部靠观众的短信投票。
当今职场也有那么一群人，完全凭感觉做事，在一个企业打几天工，然后就背上包出去旅游，钱花完了，再去打工。不过，在多数情况下，追求自我感觉，要以名、利为基础和前提条件。
李开复从微软跳槽到Google，按李开复自己的说法，是“追随我心”，属于义期望的驱动。李开复这次“追随我心”固然是在自己已经实现了财务自由的前提下，不过，分析李开复的历史，反叛传统确实是他的个性。上世纪70年代，李开复在美国上大学的时候，父母给李开复选的专业是法律，那是个可以找到高薪工作的专业。李开复自己中途换成了计算机。
追随我心，反叛传统，可能让自己获得超值的回报，不过，风险也很高，多少有点赌的成分在里面。能够用理性来控制自己对“义”的追求，对职场生存和发展更为重要。
不求回报，其实是不求当前的利的回报，可能要别的。
“义”的感觉完全发乎内心，不是可以随便被管理出来的。有些企业希望员工用成就感替代对利的要求，其实不大可能。
现在，请你用上述九宫格法分别分析各个因素，在周围的格子里填写相关的内容，来理清自己当前最关键的职业期望。
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职业期望模型
人在职场当中的所有行为都由期望来驱动。名、利、义三种期望之间的关联关系如下图：外部期望〖〗义
（成就感，自我，良心，超值）〖〗义
（成就感，自我，良心，超值）利
（成长感，回报，利益，增值）〖〗利
（成长感，回报，利益，增值）名
（归属感，被认可，基本价值）〖〗名
（归属感，被认可，基本价值）内部期望〖〗义
（成就感，自我，良心，超值）〖〗义
（成就感，自我，良心，超值）利
（成长感，回报，利益，增值）〖〗利
（成长感，回报，利益，增值）名
（归属感，被认可，基本价值）〖〗名
（归属感，被认可，基本价值）〖〗当前〖〗未来，下一步
一般情况下，名、利、义三种期望呈现从低到高的时间和层次特征。即是说，人首先要满足名——找到一份工作，被别人认可的期望，然后才能考虑挣更多的钱，再去追求更好的感觉。不过，这三种期望又总是同时存在，只不过有时名是主导期望，有时利是主导期望，有时义是主导期望。而且，有时是内部（在企业里面）的期望主导，有时是外部（业界、社会上）的期望主导。
我们有时候觉得自己想法很多，期望很混乱，就是因为我们把内部、外部、当前、未来的期望混杂在一起，剪不断，理还乱，不知道自己当前到底要做什么了。
给你个办法，帮你来理清自己的思�
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