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工作就是生意-第5部分
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给你个办法，帮你来理清自己的思路。
1你的职场期望，一般情况下是从低到高发展，但高的不一定能替代低的期望。你可以把上面这张图放在眼前，仔细去“感觉”对应的你的各种期望，从中“感觉”出当前对你最最重要的一个。如果只留一个期望，是哪个？那就是你目前的主导期望。你应该首先去做能够满足当前主导期望的事。
2对于当前的非主导期望，再评估，如果当前的主导期望满足了，下一个期望是什么？
请记住：人的需求不可能单独、静态存在，是在职场人际互动过程中分阶段达到的。
虽然三种期望在不同阶段有主、次之分，但任何一个期望因素的满意度低，都会带来职业问题。挣高薪的人不一定快乐，在企业里大家都喜欢的人不一定自己也开心，一份对个人特别有意义的工作，可能未必得到亲戚朋友的赞同……这类现象我们见得多了，其实都是因为期望的不平衡造成的。
有野心的老板（员工）才是好老板（员工）。
野心意味着期望，有野心，就有很多期望，有期望才好拿条件来谈判。期望和投入是对应的。野心大，投入也会多。愿意投入，就会有更多产出，而且也可能被开发出更多潜力。应该相信，人的潜力都很大。
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面对名、利、义的选择
我该去南方做业务吗
一个朋友说：我今年30岁，大专毕业，专业学的是会计，职称是助理会计师，在一家小企业干了5年会计，收入微薄。由于单位不景气，故从企业买断。由于现在会计工作不好找，所以我在一家文化传播公司做业务，这挺能锻炼人，同时也想多赚点钱，毕竟想成家了，而且年纪也不小了。但业务确实难做，自己又不熟，所以我很困惑，不知道是走业务之路还是走原来的会计之路。
我这人比较严谨，做什么事都比较专一。最近有一个南方的老板想让我跟他去做业务，我不知道该怎么办。毕竟南方比较远，我心里没底。麻烦您给我个建议好吗？
对你来说，当前最重要的需求是什么？
会计工作的收入可能不高，但职业状态稳定。毕竟会计是个常规职业，只要人显得严谨可靠，老板轻易不会炒掉你。做业务，收入可能高，但风险大，就是说，挣不到钱的风险大。
你说你想要成家了，那么，对于你的那一半来说，是一个稳定的家重要，还是可能挣更多的钱也要承担更大的风险的家重要呢？
这不是个职业选择问题，是你们俩要选择什么样的家庭生活方式的问题。
人的职场困惑都源于“期望”，主要是搞不清自己到底想要什么。这个问题，只有你自己能作出决定。
卧薪尝胆
我们曾经在数百位经理人当中做过调查，题目是：“你在什么情况下能够接受低薪？”调查当中，多数人要求我们把题目改成“你在什么情况下能够忍受低薪？”答案有三类，最少的一类是“我愿意”，比如说因为和老板是亲戚，没办法，或者因为对所做的事十分喜欢。其次是因为老板的个人魅力或者是看好公司发展前景，有期权等。但是这两类加起来还不到10％。超过90％的人的回答是“卧薪尝胆”。即，暂时忍受，等待合适的机会就立马走人。
第一类，因为“愿意”，是义主导，但这种人少之又少，不可能成为主流人群。
第二类和第三类其实是同一种期望主导：利。只不过是长远（未来，下一步）的利而已。其中，有“卧薪尝胆”想法的人，其实对于企业来说是很危险的一群。越王勾践卧薪尝胆，是为了干掉吴王，如果你是老板的话，你希望你的员工都有这样的心态吗？
根据我的分析，可能还有一类情况，就是他有其他地方的名和利来驱动，那就可能成为老板的心腹大患了。
要不要对员工讲“人情味”
人情味满足的是员工对“名”的期望。老板需要分析的是，这是不是员工们现在的主导期望？或者，是哪位员工当前的主导期望？
如果是主导期望，或许可以替代部分薪酬。如果不是，讲太多的人情味也不会起到实际的激励作用。
管理是什么
管理的核心就是管理员工的期望值，让员工的期望值和企业的平衡。这样才能保持成交状态。
用兴趣选择工作
多数职业规划专家都强调兴趣导向，认为应该用兴趣来帮助自己选择职业。其实，谁能坚持长期、持续的兴趣？多少人能把兴趣当成工作？
兴趣属于义期望，来自自我的感觉，所以也很容易变化。
多数情况下，当兴趣成为工作，马上完蛋。比如说你可能对打保龄球感兴趣，让你去做专业选手，你干吗？
能把兴趣和工作完美结合的，大概不是神经病，就是中国首富了，比如说陈天桥自己酷爱打网络游戏，终于做了家网络游戏公司，到美国上市圈到很多很多的钱。当然，随着网络游戏的负面社会评价越来越多。作为商人的陈天桥，也未必会死抱网络游戏业务不放，毕竟他还是要逐利的。
墙里开花墙外香
公司的关键员工墙里开花墙外香，借用公司资源做自己的事情，并且上下打点得滴水不漏。老板是管，还是睁一只眼闭一只眼？
用职业期望模型来分析：这位员工有可能是外部的“名”期望或者外部的“利”期望主导，说明他对于在企业内部得到的“利”或者“名”不满意。有可能是：1）想多挣钱；2）为外面的发展铺路，准备跳槽；3）感觉投入与公司给的回报有差距。
对这样的员工，如果老板希望继续用，就要考虑是否该给他升职加薪了，或者帮助把他在外面做的事合理化，允许甚至鼓励。
新东方高层出走为哪般
作为民办教育的领军企业，新东方曾经一度遭遇高层出走风潮。
2002年，新东方计算机培训创始人周怀军在离开新东方后，创办了北京新科海学校。
2003年，新东方学校主管国际合作的副校长、著名英语口语测试（TSE）教学专家杜子华离开了管理层，现在为华诚研修学院院长。
2004年4月，原新东方总裁、副董事长胡敏离开新东方创办新航道培训学校。
2004年11月4日，原新东方董事、北京新东方学校执行副校长江博正式签约加盟北京巨人学校，担任巨人教育集团首席执行官兼北京巨人学校校长。
当前的情况是：所有这些出走的人都在做和老东家竞争的业务，但至少到目前为止，都没有超过老东家。
详细的背景资料，媒体报道很多，网上到处都是，这里就不再重复。可以总结一点是：他们出走的共同理由，都是因为感觉得不到更大的承认，其实，就是名的期望没有得到更多满足。
那么，出走之后呢，他们所获得的名其实更少。而新东方也失去了几位优秀的教师、管理骨干，还有部分生源。在外人看来，大家都不划算。
新东方和这些人有更好的选择吗？有，但本书不讲了，请关注本人《破解关键员工管理困境》一书。
没有不可替代的员工，只是替代成本问题。
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期望总是在变的
我在变，别人在变，职场中各种生意伙伴们的期望值都在变，导致的结果是：我们总是处在不确定当中，总觉得不踏实，不稳定，不安生，对未来没把握，充满危机感。其实，不确定性就是职场的常态。我们要做的，就是在变化、不确定当中寻找安全岛——动态的平衡。
不确定才是常态，老板和员工之间的期望平衡是变化过程当中的动态平衡。
人在职场，总是在稳定和变动两种心情当中挣扎着。有时希望稳定，恐惧变化；有时又觉得稳定会带来变化的危机。
有一个很好玩的笑话是这样说的：
一群猴子对饲养员抗议，因为饲养员说要给猴子们每天上午3个苹果，下午给4个，猴子们嫌少，坚决不干。饲养员想了想，就说，那好吧，咱们每天上午4个苹果，下午3个，如何？猴子们都说，好啊，兴高采烈地答应了。
编故事的人想说明猴子有多么笨，饲养员多么聪明。其实，我倒觉得猴子们是对的。很可能对于猴子来说，上午的运动量大，就是需要4个苹果，而下午呢，3个就足够了。反倒是这个自以为聪明的饲养员，其实并没有真正理解其中的道理，还懵懵懂懂，糊里糊涂呢。
人也一样，不同时间段的需求不同。我们的先哲就非常明白“时”的重要性，一部《周易》里面，多次提到“与时偕行”，强调在不同的时间、空间、人际关系的条件下，每个人的需求不同，如果能达成目的，就要考虑如何适应这种时空变化。
人在职场，总是在稳定和变动两种心情当中挣扎着。有时希望稳定，恐惧变化，有时又觉得稳定会带来变化的危机。
员工经常抱怨：老板怎么老是在变啊，怎么朝令夕改啊？
老板也在抱怨：员工怎么欲壑难填呢，怎么总会出现“喂不饱的白眼狼”？
所有的抱怨都因为一个简单的原因：变化。我们希望出现对自己有利的变化，不希望出现对自己不利的变化，希望自己变化得越来越成功和轻松，不希望自己变老，对什么时候会变得江郎才尽忧心忡忡。可是，我们都清楚，谁也不可能阻止和抵挡变化。
老板一日三变，是因为公司由他最终负责，他要趋利避害，追求公司利益的最大化，他变的目的是探讨是否有“更好的可能”。所以，他变得有道理，他不变就不正常了。你给老板打工，要是水平高，就帮助老板去梳理变化，要是水平一般，就去适应老板的变化，要是实在适应不了，就走人。
员工总希望有朝一日自己像老板那样成为老板。我和茅理翔、尹明善等著名民企老板聊天时，都从他们口中听到过类似的抱怨：觉得现在的经理人实在靠不住、留不住，有点本事就要自己去做。我就问他们，那你们以前给别人打过工没有？既然你们给别人做的时候也惦记自己做，为什么不能容忍你现在的员工这样想呢？你也曾经是穷人，你因为有追求发财和成就的梦想而奋斗，并且因为运气好而成功，为什么其他人不应该有同样的梦想呢？
人的期望总是在变化的，得到了陇，就是应该去望蜀，登上这座山，就是应该再去望那座更高的山。正是因为老板和员工们的期望总是在变化着、发展着，挣到了钱想挣更多的钱，做了摩托要做汽车，市场才发展的。这就叫做“人民群众不断增长的物质和文化的需求”。
我在变，别人在变，职场中各种生意伙伴们的期望值都在变，导致的结果是：我们总是处在不确定当中，总觉得不踏实、不稳定、不安生、对未来没把握、充满危机感。其实，不确定性就是职场的常态。我们要做的，就是在变化、不确定当中寻找安全岛——动态的平衡。
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职业状态变化模型和属性
不变是不行的。别人不变，你就要变。其实职场人际的期望总是在变化，惟一不变的就是变。那么，如何判断自己当前的职业状态，预测和规划变化？下面这张图可以帮助你。外部〖〗环境/业界对我的期望〖〗环境/业界对我的期望〖〗环境/业界对我的期望〖〗环境/业界对我的期望我的投入〖〗我的投入〖〗我的投入〖〗我的投入我对环境的期望〖〗我对环境的期望〖〗我对环境的期望〖〗我对环境的期望内部〖〗组织对我的期望〖〗组织对我的期望〖〗组织对我的期望〖〗组织对我的期望我投入的能量〖〗我投入的能量〖〗我投入的能量〖〗我投入的能量我对组织的期望〖〗我对组织的期望〖〗我对组织的期望〖〗我对组织的期望〖〗当前状态〖〗发展趋势1〖〗发展趋势2〖〗发展趋势3……
内部就是你现在所处的企业、机构，外部是你可以去打拼的业界环境。
“我对组织的期望”、“我对环境的期望”，就是你的职业发展目标。之所以用“期望”而不用目标来表述，意思是：你可以用一个清晰、明确的目标来设定你的期望，也可以不必这么做而只是给自己一个方向。实际上，更现实的不是去制定过于清晰的目标，因为具体的目标太容易受环境影响，而期望方向则是可以适应环境变化的。
有一个美籍华人写了本书，讲他如何从女儿5岁开始给女儿设定要考哈佛大学法学院的目标，并且照着这个方向去培养女儿，最终实现了目标。这本书卖得不错。教育电视台有一次请这位先生去做嘉宾，也请了我，我就问了他几个问题：假如在你女儿18岁考大学的时候，哈佛大学已经倒闭了或者不再是顶级学校了呢？假如你的女儿就是不喜欢哈佛或者不喜欢法律了呢？那么，你十几年的执著，将会换来些什么呢？我最终获得了现场几十位观众给予的“最佳辩手奖”，因为我说了很多大实话：孩子是你生养的，但孩子不是你，孩子的期望会随着他们自己的成长而发生变化。作为家长，你应该告诉孩子职场的真相是什么，而不是限制或者剥夺了他们选择自己的期望及其变化的权力。
方向性，是期望变化的第一个属性
你为自己设定的职业期望最好是“方向”，比如说一个喜欢传媒的人，可以给自己设定成为“名记（著名记者）”的目标，但最好不要要求自己在25岁的时候成为中央电视台的名记，太精准的目标，有可能带来目标颤抖。不在25岁，在24岁可不可以？在30岁可不可以？不是中央电视台的，是凤凰卫视的可不可以？是上海电视台的可不可以？或者，是新浪网的、搜狐网的可不可以？几年以后，这些网站可能会有采编权的，而且很可能哪个网站自己办了电视台、电台、杂志呢。
人往高处走。企业让员工不断地升官发财，容易；要给员工降薪、减福利、裁员，不容易。2000年到2003年，很多计算机公司遭遇市场困难，出售业务或者裁员，当时中国惠普公司主管人力资源的副总裁孙逢举和我说，他那两年最大的“挑战”就是如何降低员工的期望值。不过，降低员工期望值确实不是件容易的事，孙逢举很快就不做人力资源了，从汉高挖来张国维做，而张国维做了两年，也不做了。
有很多老板觉得自己的员工越来越没有动力，什么鲶鱼效应、末位淘汰的招儿都使了，整天琢磨如何挖掘员工的潜力，激发员工的工作干劲，但效果一般。其实，事情很简单，员工可以被挖掘出来的“潜力”，根本上讲，是期望。如果你的员工自己不想做什么，或者想不到自己可能做到什么，你怎么激励都没有用的。你给员工的薪酬、股票就这么多，每年加薪幅度只有5％，提拔很难，股价就这么萎靡不振，你能希望员工有什么更高的期望呢？有更高期望的员工可能已经跳槽走人了。
也有老板喜欢给员工画饼，或者说吊胃口，一般情况下开始都有效，过一阵子就没用了。因为，如果总是画饼，不能兑现，或者兑现太慢，员工会失去信心和耐心的。
那么，你是员工，老板对你的要求总是在提高、提高、再提高，你是不是感觉压力很大？其实这是好事。老板提更高要求，说明对于你的信任和重视。如果他不认为你还有更多油水可以压榨，你就危险了。
惟一的问题是，老板在提高要求的同时，付给你的薪酬是否也提高了呢？而你自己的可供压榨的“油水”是否也在更快地增长呢？
期望变化的强弱度，表现为第二个属性：能量
我要实现财务自由，100万可能是财务自由，1000万也是。你在挣到第一个100万之前，可能100万就是人生理想了。挣到100万之后，估计你就惦记第一个1000万……第一个1亿了。
能量的变化也有从高到低或者从低到高的变化方式，我们对于投入（成本）的期望多半由高到低，而对于回报的期望总是由低到高，不过，如果现实不许可，降低期望值也不是不可能。比如说大学生就业的期望起薪，有媒体说是一降再降，很多大学生很郁闷。其实这是市场行情的正常变化，有的行业供应充沛，就会降价，有的行业求大于供，就涨价。据说上海若干高校学生发起薪酬联盟，号称3000元以下的起薪不考虑，宁可回家做“啃老族”，事实上，这种联盟连媒体的同情都得不到，怎么会有人在意呢？
我在北京电视台做了一个节目“你该怎么办”，给两个北京外国语大学三年级的女学生支招，这两个学生说自己期望毕业时起薪是5000元，但主持人说她们可能期望太高了，因为现在大学生多数起薪也就2000多元。俩姑娘惴惴地看着我，不知道我会怎么说她们。我就说，你们的师兄师姐有没有拿到这个起薪的？她们说，有。我说，那就没问题，去和你的师兄师姐比一比，看能不能比他们更让企业喜欢，如果缺了什么，补就是了。毕竟，你期望的能量大小不重要，能在职场交易当中实现多少才重要。
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期望变化的第三个属性是关联对应性
老板期望少付钱给关键员工，人家就会被别的企业挖走；员工觉得自己做得不错可以和老板谈谈条件了，结果被老板一脚踢开。你能否实现自己的期望变化，最主要的威胁在于市场博弈。你要变，市场也在变，竞争对手也在变。你的变化能否达成，不取决于你，而取决于你和相关交易主体如何成交。就是说，你的职场期望的变化，不仅有自己的动力，还有其他人的影响在起作用。你老板、同事对你的期望在变化，你的“圈子”对你的期望在变化，你的亲戚朋友对你的期望在变化。所以说，人在江湖，身不由己。
我们的职场期望有名、利、义三类，在不同情况下有的起主导作用，有的起辅助作用。由于环境变化，三类期望之间的作用关系也会发生对应变化。找到一份工作之后，就希望能挣得更多钱，有房有车了，就希望生活更开心一些……即是说，有了名，要利，有了利，可能再要名，或者要义。有爱情，还要面包，有尊重，还要加薪。是选择别人满意还是自我满意，要稳定还是机会，选喜欢还是适合……
当我们的职场角色发生转换时，期望的关联对应变化会立即发生。比如说，原先的同学变成同事，原先的下属变成上级，原先的情人变成情敌……前面谈到过，不同角色适用不同的规则，规则就是用来管理期望交易的。
环境或者我们自身发生重大突发变化时，比如感情危机、企业并购等事件，和我们对应的职场生意伙伴们（老板、下属等等）的心理预期也可能发生骤变，主要和信心相关。古人说，观人于忽略（自然状态），观人于酒后，观人于临财，观人于临难。如果你想始终成为职场经营高手，就要特别注意自己在特殊时空的状态，磨砺个性。越是关键时刻，越能影响别人对你的期望值，培植信任或者损耗信任，都在这些当口，所谓沧海横流方显英雄本色。
期望变化的第四个属性是阶段性人的自然年龄具有阶段性，根据我们的调查，不同年龄段职场人的期望差异如下。
20而弱冠主导期望：名
初入职场，希望得到基本认同，有份工作和收入。
主要关心和忧虑的问题：
何去何从
专业经验缺乏
兴趣广泛却不清楚自己的方向在哪里
畏惧新的环境、新的人际关系
压力承受力不够
……
30而立主导期望：利
资源和经验快速积累，希望尽快实现财务自由。
主要关心和忧虑的问题：
对工作失去热情与兴趣
被办公室政治折磨得心烦意乱
加薪和升职为什么没有我
想转换工作却又放不下现有的一切
30未立，30而“负”
夹在上司和下属中间的“三明治”
35危机
……
40而不惑主导期望：义。但名、利、义都想要，要收获成功了。
主要关心和忧虑的问题：
担心“变老”，缺乏安全感
如果失业
学识经验出现断层
后生可畏
……
上述年龄段期望变化是“通常”情况，自古英雄出少年，二三十岁的精英层出不穷。此外，你在一个企业、一个行业当中，刚入行的时候和三年之后，期望一定是不同的。我们经常听“老江湖”讲，“这事儿，是刚入行的小孩儿干的……”，意思是说：这是他已经做过、现在不需要再做的事。通常，三年就是一个期望的大台阶了。
如今职场，由于环境的高速发展提供了支持，人人都希望通过简单方法获得快速成功，期望值变化速度飞快。作为老板，不要想什么“当初我花钱培训你，亲自培养你，你现在应该对我更好。”其实，当时你已经用了他了。再说，如果没有培训之类的，人家未必来。培训被他当做报酬的一部分，已经变成了他的期望，你不给都不成。作为员工，在面对企业的阶段性变化时，也不要怨天尤人。比如某著名计算机企业裁员时，有员工说，当初有很多猎头挖我走，你们留我，我留下了，可你现在却要裁掉我！按照一句俗话说，当初是当初，现在是现在，当初企业对你的期望和现在对你的期望是完全不同的。倒是你自己该好好想想，为什么企业对我的期望发生了如此变化呢？为什么我以前是关键、骨干、明星，现在被边缘化甚至要被裁掉了呢？
民营企业请外企著名经理
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