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玩的就是心计-第16部分
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简单地在是与非之问挑选，而是在多种方案差别不大的情况下进行。而
科学准确的决策，必须建立在对多种方案对比选优的基础之上，这就要
求具有方案对比、选择最佳的决策能力。
其二，要有风险决策的精神。
通常在一些关键11寸刻，客观情况纷繁复杂，有一些情况是不可能事
先就能做出准确判断的）这就要求决策者在关键时刻表现出敢想敢做、
敢冒风险的精神，绝不求四平八稳，因循守旧。
其三，要有当机立断的决策魄力
占语石：“当断不断，反受其乱。”如果优柔寡断，犹犹豫豫，总
是不能下决定，一旦错过了时机，正确的决策也会成为错误的方案，甚
至会造成无可挽回的损失、
只有在关键时刻，抓住关键问题，当机立断地做出关键的决定，才
具有关键性的意义。
什么都管，迟早要累死
事无巨细，什么都不放心，什么都要管，每天累死累活，却又什么
都没管好。在J一作中，你也是这样的人吗？如果是，就赶紧改正过来
吧。在如今这样的社会，企业需要的不再是事事都管的领导，而是懂得
放权的领导。
有人说，事事都管的领导是傻领导确实如此，作为管理者，如果
管得过多过细，包办一切，会打破正常的管理秩序，使管理处于紊乱的
状态，影响到公司的效益。而且，这种做法还会让员r变得不愿动脑，
不愿思考，因为老板什么都包揽了，他只需要伸手，便可完成工作，出
了问题也不需要承担责任。员工乐得轻松，而老板累得要命。
有一位企业的老板，他的生意渐渐做大了，但采取的却仍然是小店
铺老板的作风他对什么都不放心，事事都得亲为，公司匕上下下，事
无巨细，他都得关切透彻。比．如哪个经理需要做什么，应当如何做；哪
个员工需要做什么，应当怎么去做等，他都布置得妥妥帖帖，无一遗
漏，甚至连最普通员工的处罚‘也要经过他的批准。
有一次，他去外地出差，才不过三天，公司的电话就源源不断地打
来，有反映公司问题的，有请示如何办的，全都是些琐事。老板被这些
甩话烦扰得根本先心工作，只得提前结束原来准备要一周的业务活动，
紧急赶回公司处理那些无关紧要的问题。
因此老板常常抱怨，怎么别人当老板那么轻松，我当老板就这么辛
苦呢？似平水远都有做不完的工作
其实，问题在于这个老板的管理方式上，他事无巨细，什么都管，
这就滋养了员工们的惰性，造成了员工缺乏思考和创造性，以至于他才
离开几天，公司就无法正常运转。而且这样做还不利于调动员工们的积
极性，无法做到人尽其用
长此以往，员工就会渐渐变得如机器一样，一有什么问题或毛病，
便立即停止工作，必须得有人赶来修好，才能继续运转，没有一点自主
能动性。而对于｝Jll些有才一华，有能力的员「，他们如果长期无法在工作
中展现自己的价值，就会感到压抑，时间长了，要么也变得和其他员「
样，推一把，走下，要么干脆辞职走人。
有“心计”的管理者懂得适当授权，为自己减负的同时，也增强
r团队的凝聚力和向心力，同时，还有利于发现人才，并提高团队的竞
争意识，提高企业的效率当然，授权也并不是撒手不管，也不是简单
地分配仁作，需要注意卜面几个问题。
其一，领导在授权之前，需要确定授权的范围、）
所谓授权的范围，是依据仁作目标，结合授权对象的工作能力等因
素来决定的。不要授予难度太大的工作，这样下属会因无法承担事后的
责任，而影响他的自信心，而且领导的形象也会在下属心中大打折扣，
这对公司和个人都是极不利的。
其二，授权的形式要正规。
为什么要正规呢？这主要是为了引起每个员［的重视，使他们以正
确的工作态度正视授权这种企业管理的行为。因此，在授权的时候，最
好不要把某个下属单独叫到办公室进行rJ头授权，而是当着所有员工的
面，以书面的形式对其授权，并明确其权力和责任。
其三，授权之后，要加强监控。
不能在授权后就完全不管了，毕竟授权也是对下属的一种锻炼和考
验。特别是那些第一次接受任务的员〔，他们缺乏经验，身为领导，就
有必要对其加强监控，以便能及时提供帮助，使其更好地完成任务。而
对于下属员工来说，如果第一次就能很好地完成任务，不仅积累了工作
经验，还增强了工作的信心，这对他日后的发展也很有好处、〕
其四，在授权的过程中，还要注意给每个下属平等的机会。
其实授权也是为员「搭建成长的平台，而这个平台并不是特定为某
个人搭建的，而是面向所有的员工，让每一个员工都有晋升的机会，这
样才能让每个人都展现自身的优势。因此，在L作中，领导应鼓励每个
人自愿担任一些任务，在这样开放的环境下，主L员工承担不同的授权义
务和责任。
其五，授权时应避免出现不完整的授权
在工作中，要注意所授予的权力要与其承担的责任相对应，否则，
就会出现权利的割裂，造成权力与责任的不对等，导致任务无法执行
下去。
管理，是一个充满智慧和挑战的工作，管理者的主要职能就是通过
管理，使团队发挥最大的效能，而不是事无巨细地事事过问。适当的授
权能给企业和员工带来更大的实惠和更广一阔的成长空间。
问“耕耘”，还要问“收获”
过去那种只问耕耘、不问收获的「作意识，己经被时代淘汰了。在
竞争激烈的社会，要想脱颖而出，不但要努力付出，还要追问收获和结
果；不但要有能力，还要懂得“宣传”自己，给自己造势。这就像一
件企业生产的产品，单是质量好还不足以胜出，还得借力广告效应，因
为酒香也怕巷子深。
如今，在各大公司，那几个高层职位相对于济济人才，永远是僧多
粥少的局面，如果你只知道耕耘，不问收获，就越没有出头之日，因为
隐没在人群中，领导们很难看到你
我们常说，不付出一定没有收获，但付出也不一定有收获。的确，
如果你只知道付出，不懂得为自己邀功，那么你在竞争中脱颖而出的机
会就微乎其微
陈泽寒来公司三年了，能力不差，在公司里的人缘也不错，可是眼
看着进公司一两年的新人，一个个都升迁了，他不明白为什么自己还在
原地踏步。
原因就是他虽然“工作成绩不错”，但不善于向上司“表功”所
以很多时候同样的结果，其他同事总能得到比他更高的评价。
有时候陈泽寒也想不通，上司为什么不亲自去看呢？而非要听下属
把工作成绩描绘得像一朵花一样，那不是自我吹嘘吗？为什么汇报的时
候，总是要“在领导的支持与关心指导下”，这不是歌功颂德吗？
所以，三年了，陈泽寒依然没有得到上司的赏识。
看来，要想在人才济济的职场［脱颖而出，不仅要有一定的能力、
还要’学会为自己邀功请赏，让领导看到你l狗成绩，看到你的优势。否则
你就是在黑暗的墙角里努力半辈子，领导也不一定会发现你这个人刁‘
何况，你的身边有那么多优秀的人才，就算领导想要挖掘你，也多半会
被别人的光芒挡住了。
沈燕做市场部助理有一年时间，她总想找个机会再“升”一回
当她得知秘书室主任一职空缺，而公司内定的人是她的同事林芸的时
候，她想自己并不比林芸差，甚至比她更有优势。于是，沈燕决定毛遂
自荐，她加班加点，弄了个文案，交给了总经理。总经理翻看着她的又
案，对她一手漂亮的字发出赞叹。考虑之后，决定让沈燕替代那个长得
漂亮但文笔平平的林芸做秘书室主任、〕
“好酒不怕巷子深”“土不埋金”的占训有时在职场竞争中并不适
用，等着别人发现往往会使自己与机遇失之交臂，不如学会让别人发现
你所以，在这个竟争激烈的社会，还信奉“只问耕耘，不问收获”
的人们，还是赶快做些改变吧。
第一，要主动表现你的进步
假如你初人职场，有很多不J懂的地方，甚至可能出错。但在努力学
习之后，你已经达到一定的水准，这时候，就有必要向仁司表明你的进
步，而不是静待上司去发现你的进步。
那么，如何表现你的进步呢？
你不妨找个时机向领导表白一番：“我刚来的时候不懂，犯过错，
幸亏有您指正，现在我已经明自了犯错的原因，再也难不倒我了，真的
非常感谢您！”你不仅让他知道你已经进步了，而且又巧妙的把这归为
他的功劳，哪个上司听了这样的话，不高兴呢？
第二，不要害怕向上司汇报工作）
职场网高级咨询师奕承建议：在职场中，很多人出于对老板的生疏
和恐惧感，见老板时一举一动都不自然。即使是必要的〔作汇报，也多
愿意用书面报告，以免被老板当面责问。时间久了，和老板的隔膜也越
来越深，这对你实在太不利了！
你上司对你不了解，即使有职位适合你，也恐怕不会想起你。而且
你在他面前的表现，会让他觉得你是个怕事和不主动的人，而这样的性
格也是难以担当重任的。
记住，当你完成了一件很棘手的工作时，一定要向上司汇报，让他
知道你有快刀斩乱麻的能力，不是只会吃干饭作为职场中人，你不仅
仅是埋头劳作的老黄牛，有时候也需要抬头看看，主动向上级汇报一下
自己的1一作情况，让上司知道你都做了些什么。还有就是，千万不要等
到失败了，才去汇报，这样，你在老板心目中的印象定很糟糕。
第三，不要总是唯命是从。
员工对于老板的指令，就像士兵对于军令，服从是天职。但有时
候，职场还是与部队有所不同的。如果你的服从成了唯命是从，那效果
就不会太好。
有时候，你的老板也需要你提出意见，而不是每件事都听他的旨
意。如果你有更好的解决方案，不妨大胆地说出来，让老板发现你脑子
里的闪光点，从而赏识你。即使是你的方法不太好，但你的主动，也会
让老板觉得你是一个对工作负责，喜欢动脑子的好员工。
“只问耕耘，不问收获”在今天有些行不通了，这也许是时代的悲
剧，但却是历史的必然。作家周洪感慨地说过，因为我们不能扭转历史
的车轮，让一切倒回到从前，所以我们必须顺应它。唯有如此，你才有
可能在熙熙攘攘的现代化办公室里尽早脱颖而出，成为竞争中的胜
利者。
你数年如日，全力以赴地投人工作，最后却突然发现，老板好像
熟视无睹。这时，你可能怨天尤人，牢骚满腹。但这不完全是老板的．过
错，公司LL下下，有多少优秀的人才，你的“被忽略”也是情有可
原的。因此，你有能力，也得“宣传”自己。
三思而后“跳”
如今，“跳槽”已成为社会的流行行为，在公司待了不过几个月，
就开始考虑跳槽。曾有人幽默地说，如今的人就像脚底踩了风火轮一
样，一年不见面，到原单位找人找到的概率还不如到广场上兜风碰上的
概率高。这话虽说夸张了些，但也反映了现在跳槽频率之高。
特别是有一技之长或是刚毕业的年轻人，他们总是这山望着那山
高，今天一个地方，明天又跳到了另一个地方，但结果却是越跳越找不
到自己满意的工作。跳的时候固然潇洒，却留下了一些“后遗症”。因
为跳槽意味着一个新的开始，你可能有了一张可以尽情描绘的白纸，但
同时，也意味着过去的结束，也许你以前尽力描绘的东西就此一笔勾
销，你将开始重新创业。
因此，不管是出于什么原因，当你想跳槽的时候，一定要三思而
后行。
文宣在一家中等企业工作，这几天她心事重重，因为正逢“金九银
十”的职场黄金季节，同事们都蠢蠢欲动地谈论着跳槽的事，文宣也受
到了影响。又宣自大学毕业后就一直在这家公司，做了4年的秘书，如
今工资也拿到了3600元每月。可是她心里也非常清楚，现在这个薪水，
已经是她在这家公司做这个职位所拿到的极限了，更何况她不想做一辈
子文秘。
于是，她多次向经理提出要换个部门或职位，但最后都是不了了
之。文宣见等了这么久都没有下文，觉得也许只有跳槽才是出路。文宣
在大学的时候读的是金融贸易专业，但是毕业后，她每天都要处理公司
的一些杂务，专业早就忘得精光了。如今想跳又不知往哪里跳。
最后，文宣思来想去决定去做市场营销，因为这个职业的进入门槛
较低，收入的增长空间也比较大，再说她自己也很喜欢和人打交道。于
是文宣激动地和做这一行的朋友谈了自己的打算，没想到却被泼了一身
“冷水”。朋友告诉她，营销是淘汰率最高的职业，也是最苦最受气的
职业。文宣听了后更加苦恼、仿徨，难道自己还得继续干这枯燥乏味的
秘书工作吗？
相信很多人都曾有过文宣这样的烦恼，毕竟“人往高处走，水往低
处流”，大家都想找个平台更高的工作，但是却不知往哪儿跳，对跳槽
后的前途也感到茫然，于是总在跳与不跳之间徘徊。其实这些人只是受
到了别人的影响，或是不安于现状，很想要有所改变，而事实上，他们
并不清楚自己究竟适合做什么，又能够做什么，拿什么资本去跳等。因
此，在跳槽前，必须想清楚。
有专家认为，决定跳槽成败的最根本因素有三个：需要、方向和资
本，想要跳槽的人，要先考虑好这三方面的因素。
首先，想要跳槽，看看自己需不需要。
如今跳槽几乎成了时尚，特别是在“金九银十”的黄金时期，人
们对工作稍有不满，就理直气壮地炒了老板的鱿鱼。他们跳槽，主要是
为了得到更高的薪水。但是专家提醒跳槽大军，能改变薪水的不是跳
槽，而是你的职业积累和发展。因此在跳槽前，应当先看看跳槽是不是
对你的职业发展有帮助。
从上述案例中看，文宣是因为涨薪无望，转部门也无门，秘书工作
也并非她个人长期的职业目标，她才想要跳槽，以便突破自己职业发展
的瓶颈。这些需要确实合情合理，也比较理智，因此跳槽是有必要的。
其次，想要跳槽，还要明确适合自己发展的方向、
如果错误地肯定自己能干什么，比不知道自己适合干什么还要糟
糕。比如文宣，虽然她有很好的跳槽动机，但没有明确的发展方向。就
她的性格而言，做惯了文秘，要突然改行从事营销，也许并没有优势，
甚至还会碰一鼻子灰。因此，在她还没确定好方向时，还不宜跳槽。
有很多跳槽没成功的人，就是属于这种情况，没有确定好方向或是
方向不对，因此他们跳来跳去总也找不到归属感，甚至还会越跳越往下
“掉”。到最后，他们会发现自己做过的「作很多，但却什么都不精，
全都浅尝辄止、
该如何找准自己的方向呢？这需要有专业，而且有行之有效的职业
规划。比如文宣，她可以向自己的专业行政管理方面发展。一方面能很
好地利用文宣4年的文秘「作经验，延续其职业的发展；另一方面，也
符合文宣喜欢与人打交道的特点，而且职业的门槛也相对较低，发展空
间也较大。
有了需要，有了方向，还需要盘点资本，然后才能做决定。
虽然你有跳槽的必要，也有了明确的方向，但究竟能不能跳得l万匕去
呢？这也需要考虑一下。有的人跳槽后的工作和以前不同，因此缺乏工
作经验，应当如何弥补呢？比如文宣，她在4年的文秘工作中，积累了
一定的管理、分析和统筹能力，这些就是她的职业资本，这些资本对于
行政、人事、管理等岗位是很有用处的，在跳槽的时候可以选择能发挥
自己资本的职业。
如果没有一定的资本，或是无法利用原有的工作经验，那么就算跳
了也是白跳，还不如在原来单位安心工作，为自己补充一些资本
只有以卜只个因素全都具备之时，才能确保跳槽成功。
不要一个口令、一个动作简单地完成任务
很多人工作很努力，却得不到上司或老板的认可，为什么呢？因为
他们L作不到位。不少人总是上司说什么就做什么，一个口令，一个动
作，完全不想要做得更好，只是一味完成任务。在他们看来，“把事做
完”胜过“把事做好”。因此，他们的工作效率总是很低，得不到上司
赏识。
陈昊和韩程是同时进入公司的新人，他们学历相当，所学专业也一
样。然而一年后，韩程受到了上司重用，得到晋升，而陈昊仍然是老样
子。这让他心里很不平衡。他觉得自己工作比韩程认真努力多了，凭什
么韩程得到晋升，而自己却什么都没有？于是他去找经理想弄清楚
缘由。
经理想了想，对陈昊说：“陈昊，能不能麻烦你到东门的水产市场
跑一趟，看看那里有没有大闸蟹卖？”陈昊虽然心里有疑惑，不知道经
理究竟想干什么，但他还是什么都没问，赶紧跑去了西门水产市场。
半小时后，陈昊回来了，他向经理报告说：“经理，水产市场有大
闸蟹卖。”经理又接着问他了：“那是怎么卖的呢？是论斤卖？还是按
只卖的？”陈昊一听，茫然了，这些他根本就没问。于是一回神又赶紧
再跑了一趟西门水产市场。半小时后，他又回报说：“水产市场的大闸
蟹都是按只卖的，每只50元。”
经理听了后也没说什么，只是当着陈昊的面，将韩程叫了进来，并
同样吩咐韩程说：“韩程，麻烦你到东门的水产市场去一趟，看看还有
没有大闸蟹卖？”韩程马上问经理说：“经理，请问您买大闸蟹干什么
用啊？”经理笑着回答说：“眼看中秋快到了，以往都是给员工送月饼，
今年我想换个花样，给员工送大闸蟹。”
韩程听经理把话说完，才赶去水产市场。过了半小时，韩程回来
了，手上还拎着两只阳澄湖大闸蟹，向经理报告说：“经理，我觉得送
员工就要送阳澄湖大闸蟹（。东门的水产市场有两家摊位有卖。第一家每
只平均有4两重，每只卖50元。而第二家每只平均6两重，每只要卖
80元。”经理听了点点头。
韩程又继续说：“我已经和摊主都谈好了，如果公司一次买600只
的话可以打8。5折，而且每4只还送一个附带烹饪大闸蟹调料的礼品
盒。像咱们公司的员工大半是单身的年轻人，要么就是三口之家，所以
我建议买4两重的，这样每人可以送四只。而且我看了那些大闸蟹，都
挺新鲜，相信大家会很喜欢。不过要是经理自己想送亲戚朋友，我建议
买6两重的比较合适。我各买了一只带回来给您参考，要买哪个就由您
定吧。”
看到这里，相信大家也看出了问题所在。陈昊连买大闸蟹的原因都
没问，目的都没弄清楚，就盲目地跑了两趟，很显然，结果肯定不理
想。再看韩程，他虽然只去了一次市场，却将所有问题都了解得很详
细，也处理得妥妥帖帖。如果你是经理，会赏识谁呢？答案自然是韩
程了。
有“心计”的人会更周全地考虑问题，力求一次将事情做好、做
到位，让上司能放心将事情交给他。而平庸的人，只知道一个口令一个
动作，虽然认真，但难免会做无用功，因此工作效率很低，业绩也提不
上去。
可见在职场上，光会努力工作是不会成功的，企业需要的是努力巨
聪明的员工。这样的员工才能准确地领会主管的要求和期待，迅速打开
公司上下的局面，成为上司不可缺的左膀右臂。
一个口令一个动作，过于军事化、机械化，不适合用在职场上。如
果你工作非常努力，却又得不到上司的重视和认可，那么反思自己是不
是正在用这种军事化的方式F作。
你不只是被管理者，更是管理者
管理大师彼得·德鲁克认为，任何一名员工都应该是一名管理者，
都应该学会自我管理，并找到自己的绩效和企业效益之间的联系，这样
才能在为企业贡献智慧和力量的时候，发挥出更大的作用。
作为员工，你在职场中的角色不只是被管理者，你更应该成为一名
管理者。如果你聪明又有“心计”，就照着管理大师的话去做，成为可
以自我管理，获得老板认同的管理者。
有一天，一家制造工厂的总裁到基层，视察他的工厂运行得怎样〕
他在车间四处走动之际，碰上了一个名叫赫德的设备操作员，看上去赫
德似乎正无事可做。于是总裁便走过去问赫德发生了什么事，赫德解释
说：“我正在等一个技术员来校准设备。”赫德边解释，边不失时机地
向总裁抱怨那位技术员速度很慢，自己已经等了很长时间，电话都打了
好几次，可直到现在还不见人来。
总裁问道：“赫德，请你告诉我，这台设备你用了多长时间了？〃
赫德自豪地说：“先生，我想大概有二十多年了吧。”总裁听后诧异地
说：“赫德，你不是想告诉我，你用了二十几年还不知道如何校准这台
设备吧？这实在让人太难�
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