耶鲁领袖训练大讲义-第7部分

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什么，有些公司里面的CEO会过分地留心员工的言行，搞得公司气氛紧张。有许多外表热情的、友好的领袖都有多疑的内心，你真的以为这种“灵丹妙药”能够让你成为一个好领袖，成为一个被大家认可敬重的领袖吗？可能你会觉得，身为一个领袖，其实就是生活在一个喜欢诉讼的社会中。我们听过、看过太多员工以歧视、骚扰、不公正对待等种种理由把上层管理者或是领袖推向法庭的事件。所以，身为领袖就需要保持高度的警惕性。可是，这样就使得你信任别人的愿望荡然无存。而信赖是相互的，没有人会相信一个不相信别人的人。
如果你的下属或员工，常常跟人这样抱怨：
“我和老板相处往往很不愉快，因为他对我的工作无论大小事情都要管理。”
“我的主管希望我随时在侧，好像我是他的连体婴儿似的。他接了一个电话后，会马上跑出来问我说某某文件放在哪里了，或者是他现在要去哪里，马上就要这个或那个。我根本没有时间做自己的工作，因为我的主管寸步不离地紧盯着我。”
“他很难想象设计小组的每个成员对自己的专业领域比他懂得更多。他不断对我们的工作‘放马后炮’。”
所有这些不信任的表现都将影响组织的发展，更为重要的是，这样的不信任将严重影响组织目标的实现。只有信任组织的每一个成员，并且让他们觉得你信任他们，他们才能对你产生信任感。
我们常常见到的是上级不能充分信任下级，但是过度信任下属的情形也并不是没有。从某个角度讲，信任下属，是领袖对下属品质、能力的充分肯定；但这绝不意味着让那些不具备良好品质和突出能力的下属任意所为，以至于破坏组织形象。因此，信任是一种理解和依赖，放任则是一种散漫和纵容。信任是把事情做好，放任则能把事情毁坏。作为领袖，应当记住这一点，切忌混淆两者的关系。
◎永远保持自信
伟大的领袖无论在何时何地，只要在人前，他就会流露出自信。
他们绝不会小气，他们是大人物，他们更不会推卸责任。他们生性达观进取；能很快从挫败中恢复过来——就像美国运通的克拉克，遭遇沙拉油事件后奋起直追。在他不屈不挠精神的领导下，美国运通的股票价格，自此事件之后激增了十四倍。
领袖的这种自信还会影响到其他人，领袖本身会具有远大的理想，充满信心，敢想敢为，他能用这种理想激励别人，做组织的引航者。领袖的魅力就在于能用理想激励人，并使别人拥有与自己一样的信心、热情和干劲，并将此投入到实现理想的奋斗中去。


让影响力升级的实战演习（1）


一位成功的领袖，能有效地引领组织里的其他成员一同建设组织，以积极认真的态度影响团队成员，让组织里的每一个人都能够好好地工作。而人与人之间的沟通，往往是意志力与意志力的较量，不是领袖影响员工，就是员工影响了领袖。
◎高尚的品格提高影响力
在以高尚的品格来影响别人时，身为领袖要有服务的意识，以德服人。把组织中的每一个成员都看作是自己的伙伴，全身心去服务于他们，不摆架子，让自己充满亲和力。也许，这类领袖的能力不是最强的，但他却让组织中的其他人都发挥出最强的力量，这也正是一个领袖最应该做到的。
当你放低了自己的位置，宽容的对待别人时，往往就会吸引到很多有能力的人汇集到组织中来，也就有更多的人愿意尽全力为你而工作。钱能够设置岗位，可以吸引员工工作，却不一定能让组织中的成员奉献自己全部的力量，激发组织成员的创造力和工作激情。
◎全力以赴的热情
榜样的力量是无穷的。
曾为耶鲁“骷髅会”会员的20世纪美国新闻史上的巨头人物亨利·卢斯在历史上是作为最伟大的发行人被记住的，与此同时，人们奉送他的称号还有：“教育家”、“宣传家”、“虔诚的基督教徒”、“意识形态专家”、“西方理论家”……《美国新闻百科全书》称赞卢斯是“真正的知识分子”，他的《时代》周刊所创造的词语已成为当今美国英语的一部分。
亨利·卢斯一生都在从事新闻出版工作。有人说，他留给世界最大的财富就是对杂志新闻事业的革命。美国杂志品牌的经营与延伸，对创意的无限推崇，对人力资源的发掘等杂志经营理念都是从他而开始的。作为美国新闻界的顶梁柱，亨利·卢斯在世的几十年一直担负主要创造者的角色。他所看重的不是业主这个身份，而是主编这个职位。正是因为他对工作的这种极度的热忱，影响了与他共事的每一位记者、编辑，所以卢斯的事业，由一本小小的杂志最后发展成当时美国最大的杂志出版公司——时代公司，这一公司的主体后来辗转成为当今全球最大的传媒集团“美国在线－时代华纳”。
◎适时给下属精神的慰藉
领袖要信任那些值得信任的下属，并且要时时地表现出这种信任感来。对于表现突出的组织成员，千万不要舍不得致谢，或是觉得这是他应该做的，每个人都需要别人的认同感。认为赞扬会使得人们头脑发昏，并变得骄傲自大的领袖是非常错误的。认同、赞扬与鼓励永远都是会刺激人们全心工作和努力拼搏的良药，更是每个人不可或缺的一味精神慰藉的强心剂。
◎乐观的情绪
在组织中，如果工作的气氛永远都是轻松而愉快的，自然业绩也会蒸蒸日上。如果领袖认为组织中的气氛太紧张或是太消极，最好自我检查一下，看看自己是否已在不知不觉中沾染上不良的情绪，并把这种情绪传染给了别人。快乐会传染，悲伤同样也会传染。在一个积极热情的人面前，人们是很难保持冷漠的态度的。所以，当领袖乐观、积极、自信而又有活力的形象从内向外散发到整个组织时，这种积极的影响力自然也会随之传播开来。
做个杰出的领袖并不一定要具有使属下感到畏惧的能力。一个愉快的工作气氛，能使人们表现出最好的一面，当然也更能产生最具创意的作品。创新和热情必须在一个充满情趣的环境下才会源源不绝。
◎良好的沟通能力
领袖的意见、要求与决策要靠沟通能力才能准确地传达下去，沟通能力也能传播领袖的影响力。沟通是双向的，既能使领袖更加准确地了解组织其他成员的想法与做法，也能使领袖的行为更具有良好的合作氛围和渠道，促进领袖决策的实施。二者在增强领袖有效性的同时，也会提升领袖的影响力。
◎善用权力工具
领袖受到的尊敬和发自内心的推崇越多，对他人拥有的合法权力就越大。身为领袖也离不开权力的支撑。领导者如何与他人打交道（包括真实的和被人理解的意图、人际互动的能力以及人际互动的历史）决定了追随者对他们的尊敬将增加还是减少，也决定了在领导与被领导的关系中合法权力将增大还是减小。
懂得善用权力工具的领袖会赢得更多人的尊敬，对其他人也更具影响力。
1。以理服人
告诉别人你的理由和逻辑，有力地阐述你的立场或愿望，同时对追随者的想法和观点保持真正的尊重；不仅告诉他们做什么，也告诉他们为什么；坚持沟通直到达成互惠、满意的结果。
2。耐心
每个人都可能会造成一些失败、缺陷和不便，每件事情在进行的中间也有可能会遇到这样那样的问题。尽管你自己也感到急躁并期望实现自己的目标，但在任何障碍和阻力面前，仍要保持长远的目光并且坚持你的目标。
3。亲切感
人们更愿意在一位可以让人感觉到亲切的领袖面前，坦白自己的情感。不要严厉、苛刻或强硬地对待追随者可能表现出的脆弱、坦白和感情。
4。谦虚
在他人心中建立一个虚心的形象。你并不是万事通先生，并不知道所有的答案，也并不了解所有事物的态度，所以应该重视追随者可能有的不同的观点、判断和经验。
5。接纳
任何事情，在没有相反证据之前给予肯定的判断，不要先急于下断言，不要求有证据或具体的表现作为他人保持较强自尊的条件，并将这些列入你的日常工作事项之中。
6。友善
敏感、关心、体贴，记住人际关系中的点滴小事（小事也就是大事）。
7。开明
听取别人的意见，对所有不同的意见，不要一味地打击否定，获取对追随者的潜力的准确的信息和看法，充分理解他们的意图、愿望、价值观和目标而不是仅仅关注他们的行为。


让影响力升级的实战演习（2）


8。富于同情心地指出问题
在真正关心、担忧和友善的背景之下，指出过失、错误以及追随者“修正航线”的必要性。富有同情心的领袖更易让人感受到你的人情味，并愿意与你贴近距离。
9。言行一致
你的领导风格并不是一种在你未能如愿以偿、面临危机或挑战，或者感觉陷于困境时运用的操纵手段，而是一套价值观、一种个人行为规范，是你的品格的表现，反映出你是什么样的人以及你将成为什么样的人。真诚地让所言所感与所思所行一致，一心为他人谋利益，心中不存恶意，也没有欺骗、利用、操纵或控制他人的愿望；时时反省自己的意图，争取做到表里如一。
印度的“圣雄”甘地曾经说过：
“我自认不过是一个能力不及平均水平的普通人，并无远见卓识。我自认是个务实的理想主义者。对于我通过刻苦钻研取得的一切，我也不认为有任何特别的功绩可言。我丝毫都不怀疑，如果有人愿意付出同样的努力并且心怀同样的希望和信念，他就可以做到我所做到的一切。”
善用这些权力的工具，你会在这些训练中变得更为谨慎、更为自信，对权力与领导能力之间的理解也会加深，你的领导他人的能力以及无需强迫即可影响他人的能力也会不断增长，并让你的追随者体验到一种伴随他们成为更为贤明、更有成效的领袖所带来的不同寻常的心灵的宁静。
◎操练
1。如何让权力在影响力训练中发挥积极作用？
2。作为影响力的支点，沟通的要素有几点？



适合时代的新领导观念


领导力训练
领导力来自高尚的品格和对某些权力工具以及原则的运用。领袖不是天生的，领导能力是可以学习培养的。一般有关领导才能的讨论都集中在天生的“伟人”理论、个性“特征”理论或行为“风格”理论之上。这些理论的价值更多的是解释现象而不是预言未来。它们只能解释某一位领袖能崭露头角并站稳脚跟的原因，却无法帮助我们预言谁是未来的领袖，更不能让你拥有领导力。　
最有效的办法不是考察领袖，而是考察追随者，通过探询追随者为什么会追随来评估领导力。
领导力通常被认为是一种影响力，是对人们施加影响的艺术或过程，从而使人们情愿地、热心地为实现组织或群体的目标而努力。也可以这么说，领导的基础就是领袖改变另一个人的思想观念的能力。
在过去的300年中，耶鲁大学培养出无数的领袖与精英人物，而正是这些人，对美国乃至全世界都产生了一定的影响。为什么耶鲁大学会培养出如此多的领袖精英人物呢？这与耶鲁的创校精神是分不开的，而独特的“领袖教育”也是耶鲁大学的一大特色。从挑选学生开始，领导才能和潜力就被作为重要的标准。在耶鲁教育中，领导学和领导艺术总是被优先考虑。耶鲁注重在课外活动方面增加资金投入，支持各种学生社团和竞赛，尤其是演讲和辩论，由此挖掘具有领导者潜力的人才。耶鲁要求学生具有广阔的国际视野，与其提供充足的出国留学机会，不如使他们开阔眼界，提高综合素质。同时，耶鲁也重视让学生在当地社区中锻炼、发挥才能，借以培养学生作为国家公民和城市居民的责任感。
正是耶鲁的这种与时俱进的“领袖教育”，才培养出如此之多的领袖精英人物。
◎领袖的新角色
任何时代都需要领袖人物，而今天的社会更是变化莫测，在这个变革的时代，就更加呼唤新的领袖的出现。这些领袖将在各个不同的领域领导不同的组织走向成功，他们有着与过去的领袖不同的特质，他们也将制定出新规则和新秩序。
要成为这样的领袖，就要看到并利用每个潜在的追随者的需要和要求，但并不止于此，领袖还要进一步发掘追随者潜在的动机，试图满足更高的需求，他能使所领导的机构发生根本的改变，而不像事务性的领袖那样只是墨守成规。
◎打破金字塔型的领导模式
曾经，在缓慢的、可预测的时代，靠命令和服从维系的金字塔架构能够使组织内的成员很好地完成其使命，它提供了简单的决策体系：所有的问题逐级上传到一个或几个人，而他们所做的决定则依次下达下去。那些处于金字塔尖的就是过去的领袖。在人们眼中，他们是无所不知的，具有超强的预测未来的能力，并具有丰富的行业知识与相关经验……现在，这样一个架构的许多假设都已经彻底改变了：快速变动的社会要求领袖快速地做出决策；社会的高速发展，使任何试图预测未来的举动都是徒劳的；组织的知识结构也不再集中于金字塔尖，而是分布在整个组织中。
构成组织团队的人员也发生了变化。他们不再是缺少知识与教育的简单劳动者，更多的人受过良好的教育，有着一定的专业性知识与技能，“知识工作者”几乎在所有组织中都开始占据主导。“知识工作者”这个名词的发明者、管理大师德鲁克一再强调，在21世纪管理所做的重要贡献之一就是增加知识工作和提高知识工作的生产率，组织最宝贵的资产将是它们的知识工作者和知识工作者的生产力。未来最大的挑战，是“提高知识工作者的创新能力”，命令和服从的方式只会压制知识工作者的创新能力。
领袖领导组织成员的“工具”也已经发生了变化，控制可能还会起作用，但激励将成为最主要的手段。领袖将通过设定团体共同的远景、建立组织的文化和共同的价值观来引导组织走向未来。
动荡的时代需要快速地做出反应，获得速度的惟一途径是改变既有的观念，变成与时俱进的领袖，而会成为时代精英的也正是那些随时准备做出决定并有效地付诸实施的人。
◎抛弃旧有观念
各行各业中都有毫无意义的陈规俗套。譬如，为什么人们不能在下午2点前登记住宿，第二天中午以后退房。否则要多付一晚上的钱？而维尔京大西洋航空公司的总裁理查德·布兰森就是企业艺术家的榜样。他强调飞行的乐趣，从而改变了航空公司的概念。对这种传统观念进行挑战是当今商业环境中取得成功的最好方法之一。旧的组织建立在控制之上，但是世界已经改变了。世界变化的速度太快，这就会使得控制变成限制，使你的速度变慢。必须在自由和控制之间取得平衡，但是你会有比想象中还多的自由。
身为组织的领袖，你必须警惕那些被奉为信条的管理技术，而某些心理定式很可能妨碍在商业环境中滋生的创造性思维。所以，我们要及时地抛弃旧有的观念，在变化来临之前就做好准备，并以轻松期待的心情来面对变化。
◎构筑领导力金字塔
领导学研究专家诺尔·蒂奇曾从教育的角度提出了一个领导力金字塔的理论。他认为教育是领导者最关键的任务，一个领袖可能凭借自己的能力、腕力和远见创造了极佳的绩效，但如果他没有完成领袖的教育任务，没有在组织里培养出更多的精英，在他离开的时候组织可能陷入混乱和衰落，这样的历史曾一次次重演。就此，蒂奇提出领导力金字塔的理论，共分四层，由上到下分别是：
教育他们：领袖指导他人形成自己可教育的观点和掌握如何培养别人的方法。相互学习，并激发自信心。
说服他们：领袖提出自己的可教育的观点，说服学习者相信它们。可能还包括提供少量参与和选择的机会。
告诉他们：领袖以自己的可教育的观点指导学习者并要求学习者接受。在此基础上才有所行动。
命令他们：领袖发出指令给学习者，这意味着命令和控制。
◎有效领导就是有效教育
领袖区别于一般管理者之处在于有效领导。这也是耶鲁与众不同的领袖教育的精髓之处。领袖在教育其他人成为精英方面可能会取得巨大的成功。当领袖把他的思想和价值观交流给他人时，自己也会从他人的经验中吸取恰当的教训，并把他们模模糊糊的感性认识提炼出来，清晰地传授给他人。这样提炼和互动也能提高领袖自身的能力。考察一个领袖是否成功的关键在于他是否能教育别人也成为领袖，他是否建立了在他缺席的时候也能保持繁荣的机构。因此，成功的领袖的关键能力之一是“造就领袖”。
英特尔的葛罗夫就是一位教育他人成为领袖的人。他的执教是深刻反省自己的成功因素的结果，在《只有偏执狂才能生存》一书中，他说：“我是个工程师和管理人员，但我总是有种执教的冲动，想把自己领悟到的东西教授给他人。也是同样的冲动，使我想把自己得到的教训传授给他人。”
学习、教育和领袖是相互联系、不可分割的整体，实际上存在这样一个等式：领导力＝教育＋学习。领袖通过反省生活，审视经历，会总结出使自己成功的态度、行为和观点，最终领导风格是在自我意识下形、成完善起来的。
◎领导力是可以学会的
所有人都有未被发掘的领导潜能。有的人天生具有非凡的领导力，他们提出设想、获得他人协助，达成设想。有些人则需要通过努力才能开阔视野，想出好的构思并说服别人参与协作，实现构想。一个人天生的领导力不论好坏，都可以通过一些方式，譬如教育、指导和实践得到改进。
领导的艺术是可以经由学习获得的，只要你认为领导力很重要、值得努力尝试；而在工作中累积的经验也可以增强你的领导力。
领袖必须把自己定位在不断学习中，以使组织的智能发挥到最大限度。这一过程的设计和运行是一条不能委托给别人的管理责任线。在动荡不安的世界中最是需要这样的新型的领袖。


知人善用（1）


美国历史上威望最高的罗斯福总统说过这样的一段话：“一位最佳的领袖必是一位知人善任者。而在下属甘心从事其职务时，领袖要有约束力量，切不可插手干涉他们。”同样身为总统的理查德·尼克松也说过：“我有一个原则，就是拒绝做别人可以做的决定。领袖的第一条原则就是只做该做的大决定，不要把自己搞得琐事缠身，不要把自己变成问题。”
◎独具慧眼
许多领袖常常会犯这样的错误，对别处的人才十分留意，而对自己的组织内部的人才却认识不足。组织之间、企业之间的竞争很多时候是人才的竞争。
作为领袖怎样在最短的时间内发现人才、利用人才、做好人力资源的工作呢？首先就要立足于组织内部发掘的工作，绝不能使组织内部的人觉得怀才不遇，无法施展身手。在用人时，眼睛不要总是看到别人的缺点，而是要看到他们身上的闪光点。
小布什鼓励并支持白宫的高层官员和媒体、公关人员花费大量时间与新闻界交谈，商议新闻策略，回顾他们最近在某个新闻上所做的努力。他运用了一队以卡尔·罗夫为领导的工作人员。如果布什要会见记者，或发布消息，哪怕只有短短几分钟时间，卡尔·罗夫他们都会预先推敲好措辞，帮助布什排练好对这个或那个问题的回答，以防他不按讲稿讲话，授新闻界以口实。在萨达姆被捕后，尽管布什心情非常愉快，但他的谋士和助手们还是劝说他保持谨慎的乐观态度，以使他说的每句话都有的放矢，严谨、周到。
正如管理专家杜拉克所说：“一个聪明的领袖在审查候选人的时候，绝不会首先看他的缺点，而是看他有无完成特定任务的能力。”
不能被下属的外表所蒙蔽，而应由表及里，抓住他的内在美，只有这样才能选准下属。独具慧眼的领袖会根据每个人的能力来进行任命和提拔。他们进行有关工作安排的决策时，不是为了使组织成员的缺点最小化，而是为了使组织成员的长处最大化。组织的惟一用途就是把组织成员的长处转化为成效。组织不能克服个人身上大量存在的缺点，但能回避它们。领袖的任务就是为了取得共同的绩效而通过利用每个成员的长处聚沙成塔，根据各人的长处来安置。
林肯总统在谈到他新任命的总司令格兰特将军贪杯时说：“要是我知道他贪杯的坏名声，那么就会给其他将军送大桶的酒去。”林肯是在肯塔基州和伊利诺斯州交界地区度过的童年，因此肯定知道酗酒及其危害。但是，在联邦军队的将领中，只有格兰特被证明很善于运筹帷幄，带兵打仗。对格兰特的任命是美国南北战争的转折点。这是一项卓有成效的任命，因为林肯是根据久经考验的带兵作战能力，而不是根据滴酒不沾的生活习惯——即没有缺点的标准——来选择自己的将军的。
凡是为了避开某人的缺点而给他安排工作，或为了避开组织成员的缺点给组织配备人员