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职场中层的自我管理:职场360度 刘平青 --第7部分
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工作卖力却不能获得加薪。
“不错，有进步。你现在的设计能力有了很大的提高，可以说是我的得力助手了。你看，现在的设计图我只要稍加修改就可以了。以后继续努力，你一定会有很大的成就的。”经理李飞称赞王静道。
“李经理，您看什么时候能给我涨工资了？”王静早就对自己的待遇不满意了，趁着领导夸奖，趁热打铁地说道。
“这个嘛，公司会考虑的。踏踏实实把你的工作做好，你一定会得到你想要的。”
组织中差序格局和责权利不对等（6）
“又是和我打太极，这样的话不知道听了多少遍了。”王静心里想。
王静毕业后在一家大型广告公司工作，为了得到这份工作，她放弃了一份工资远比现在高的小公司的邀请。大公司就是不一样，所接的项目都是一些大的平面设计项目，通过锻炼和学习，王静成长得很快。
但令王静觉得不舒服的是，自己的工作最多，却是设计部薪水最低的一个。每一次有新项目的时候，经理只是给出一个方向，剩下的事情都是自己来做。一个项目要很多份清样，经理只是在众多方案中挑选一个再给出一些修改意见，然后又是王静来画，最后经理改一下就可以了。王静废寝忘食地绘图，可是经理只是动动嘴唇然后再修改一下，最后这个作品的功劳就都记在经理的头上了。而最让王静难以理解的，是自己如此辛苦所拿的薪水却只有在那动动嘴唇的经理的四分之一。
“事情都是我在做，功劳不仅是你的，薪水还比我高出那么多。没有我的努力工作，你能这么悠闲？如果什么时候惹得我这个得力助手不干了，看你怎么威风。”王静心里愤愤地想。
（商震：《职场有坑》，地震出版社2008年版）在工作中，付出与回报往往并不对等。作为中层，短期之内想完全改变组织内的这种格局并非易事，但调整自我的心态以及看问题的角度，由此造成的不满情绪就可能会得以释放。例如，每个人只看到了别人的结果，并没有看到别人的投入过程以及投入的内容，当把分析问题的视角由比较结果转到比较投入的时候，心情可能会平和很多了。
四、责权利不对等的原因中层的责权利不对等问题，是一种普遍存在的现象。通过前文的分析，可以发现，中层之所以会遇到责权利不对等的情况，主要有三方面的原因。
一方面受传统文化的影响。中国传统文化是一种“官本位”的文化，是一种集权的文化。组织中往往是一把手说了算，中层往往扮演的是执行者的角色，处于责权利不对等的尴尬状况便不难理解了。中国传统文化还有含蓄的一面，下属和上级之间重视“面子”和“和气”，彼此的权利和义务说得也不是很清楚，久而久之，责权利不对等的状况便出现了。
二是由于计划经济体制的影响。新中国成立之后，逐步取消了私有产权，建立了大一统的国有产权，企业的所有权为全民所有，而全民作为一个法定概念，没办法“人格化”地对企业的决策、控制等权力进行有效实施。改革开放三十年，市场化不断在推进，而企业责权利不对等的状况并没有实质性改观。正如不少私营企业主抱怨企业虽然姓“私”，但是企业的决策权并不为所有者真正所有，往往是政府某个部门或某个部门中的一员掌握着企业的生死大权。
三是由于中层主观评价的偏差与依赖性过强。中层往往认为自己贡献大、收获少，对自己的评价和领导对其评价不一致，没有看到领导承担的责任或许比自己更大。很多中层对上级过于依赖，缺乏独立自主的意识，不敢对自己的行为负责。
用人时的加减法（1）
组织中差序格局和责权利不对等都是客观存在的，中层要想获得更好的发展，就必须要了解和适应我国组织的客观现状，了解领导的用人公式。同时，还要学会与身边的人建立良好的人际关系，将自己的目标变成别人的需求。
一、领导用人公式中西方在用人方面是有差别的。从图3…2可以看出中西方思维差异下领导所处的不同位置，西方领导和下属相对来说是平等的，而中国的领导一人独大，中国组织的用人多取决于领导，所以我们要了解领导的用人公式。
领导用人有两方面的考虑：一方面，差序格局最大的特点是以“己”
为中心。领导首先会替自己考虑，或者说是按自己的需要来考虑。谁是自己的人？谁是自己放心的人？谁是自己信得过的人？谁是自己手中的棋子？另一方面，站在自己与组织的角度权衡利弊。分析下属对领导本人的贡献，下属对组织的贡献，下属对领导本人的威胁和下属对组织的威胁。
领导的用人心理大体上可以用如下加减法公式来描述：
晋升＝
f（个人收益＋组织收益－对个人威胁－对组织威胁）个人收益，即下属对领导的贡献。如让领导感觉良好、和领导有正常的私交、让领导感觉安全、维护领导的权威、把功劳记给领导、帮领导做事、为领导解决困难、和领导目标一致、共同成长等。组织收益，即下属对组织的贡献。如良好的业绩、对组织忠诚、维护组织的利益等。对个人威胁，即下属对领导的威胁。如顶撞领导、越位越权和越级报告、恃才傲物、骄傲自大，与上级争功等。对组织威胁，即下属对组织的威胁。如消极怠工、离职、“出卖”企业等。具体内容将在下文详细阐述。总之，领导会依据上述四个方面权衡利弊，决定下属的升迁。
二、对领导的贡献有些中层的工作完成得很好，业绩也很不错，也很受下属的爱戴，但是却得不到上司的喜欢和重用。这样的中层很可能就是只知道做自己的工作，只知道怎么管理下属，而不注意自己在上级眼中到底是什么样。做个好下属很难，不仅仅需要胜任工作的能力、良好的品行，还需要协调各方面的关系，尤其是需要协调好和领导的关系。作为下属，要想获得领导的信任和好评，得到上级领导的器重和提拔，就要了解领导的用人公式。
评价一下自己，是否是一个对领导有贡献的人，自己对领导的贡献有多大。具体来看，自己是否做到并做好了以下几个方面。
（一）让领导自我感觉良好作为下属，在一定程度上要像了解恋人一样了解领导，像哄孩子一样哄领导开心。
叶某善于与人打交道，为人慷慨大方，乐于助人，不久前被提拔为部门经理。担任部门经理之后，他首先想到的是如何与上级良好地交往，赢得上级的赏识。他向周围同事打探上级的喜好，在得知上级为人保守后，就总是以循规蹈矩的形象出现在上级面前。
后来，叶某又发现上级是个铁杆球迷，于是他就花了很长的一段时间来了解足球，然后时常邀请上级一同观看电视直播。每次，叶某和上级单独相处的时间至少有一个半小时，叶某可以好好地在上级面前自我表现一番。此举奏效，在交往中上级渐渐放松了心理防卫，与叶某成了朋友。
经过一番交往，上级也逐渐地了解了叶某身上的优点，在工作中对他予以重用。
用人时的加减法（2）
（本案例由笔者调研整理而得）叶某投其所好，出色地把自己推销给领导，从而得到了领导的赏识。
作为下属应该学会了解领导的喜好，积极地与领导沟通交流，让领导有机会充分了解自己的优点。
要想在职场中获得好的发展，让领导可以对自己委以重任，就必须了解领导的方方面面，在充分了解了领导之后，才能更好地管理自己的领导。
了解领导，可以减少与领导相处时不必要的摩擦，使自己的工作更顺利地进行。了解领导，应当悉心观察上级的思想、品格，根据领导的性格特点，采取相应的工作方法。另外，还要了解上级的好恶。无论是谁，都会有喜好。如果能了解上级的好恶，摸透上级的心思，适时地投其所好，就会让他感觉良好，自己就会更容易得到领导的赏识。
（二）和领导保持正常的私交领导用人一定不会用他不放心的人，和领导没有私人接触，在提拔的时候，是不会被考虑的，所以要和领导保持正常的私交。
人是需要交往的，与领导有私交纯属正常，而且正常的私交有时也有利于开展工作。每个人都有自己的兴趣和爱好，如集邮、下棋、钓鱼等等。上司如果和下属有共同的爱好，当然有可能会成为好朋友。上司和下属可能彼此欣赏，如能力、个性、品行等方面相似，完全可以成为志同道合的朋友。
和领导的私交是个“敏感”的话题，同事们大都比较关注，也容易产生流言飞语，所以一定要把握好度。不能与领导的关系太过密切，这样可能会招来同事的嫉妒与排挤。另外，由于跟领导的关系较好，很可能会卷入领导的私人生活，知道了他很多私事和秘密，即便自己没有四处张扬，即便这些都是领导主动讲的，但一旦有一天他发现这个中层的存在对他造成威胁时，这个中层的晋升、发展机会乃至与上级所谓的友情也可能会成为泡影。
（三）让领导感到安全对领导忠诚。
作为下属，无论能力多么优秀，无论智慧多么超群，无论业绩多么耀眼，没有忠心，领导不会放心把重要的事情交给他去做，也不会让他成为企业的核心力量。成为上司的心腹是晋升的捷径。大多数上司都希望培植一些心腹，都希望有一批忠心耿耿的下属团结在自己周围，这样便更有利于权力、地位的稳固。当然，作为一个下属，特别是忠心耿耿的下属，上司自然会多多关照，顺手提携。
办事要可靠。
要听从和按照上级领导的指示来做，不断贯彻上级的意图，执行领导的政策，认认真真地办理，常用行动表示自己信赖和尊重领导。在工作过程中要始终遵守上级有关规定，不搞阳奉阴违，不逾规矩。
不越位，服从指挥，不非议。
不干扰上级领导的工作，不超越自己的职位去行使应该由上级行使的职权；对上级布置的工作，不要顶着不干，或非要按照自己的意见去干不可，或把对上级有关人员的意见带入工作之中；不要背后议论上级，传播一些不利于上级良好形象的言论，不要传闲话。
作为下属，一方面需要自己示弱，来凸显领导的强大、有能力，让领导脸上有光；另一方面，表明自己识时务，作为下属的安分守己，让领导感到自己始终是在一个更高的级别上，他的地位没有受到丝毫的威胁。
（四）维护领导的权威，把功劳记给领导主动揽过，敢于担当。
用人时的加减法（3）
当因为上级领导决策不当使工作出现失误时，中层要能够适时恰当地揽过，主动承担自己在执行过程中的责任，分担领导的压力，努力维护领导的权威和良好的形象。如此，会赢得领导的信任，可能会更加委以重任。在领导处于困境时要挺身而出，敢于担当，这样不仅能够得到自己直接上级的肯定，而且能够在上级的人脉关系中树立良好的形象，得到尊重和好评，更容易得到提拔和重用。
把功劳记给领导。
有经验的下属，应当在工作过程中为上级的“登台表演”做好准备，提供机会。一件任务在接近完成之时，在有把握达到预定目标的关键时刻，最好是请上级出马。这样，上级会觉得自己存在的价值，觉得下属对自己尊重，因而会对这样的下属感到满意。工作上有了成绩，要把功劳记在上级身上，把“发好球”的机会让给领导。
（五）帮领导做事，为领导解决麻烦积极建议，及时补台。
下属在服从领导指挥的同时，也要有一定的独立性，要有自己的想法和对问题的见解，如果上级没有考虑到或考虑不周全，下属要能独立思考，及时提出合理性建议供领导参考，并由上级做出决断。领导不会喜欢唯唯诺诺，凡事没有自己主见的下属，对一个好的上级来说，他希望可以听到来自下属的意见以帮助他改进决策。只要下属能在适当的时机以委婉的方式提出合适的建议，就会受到上级的欢迎。领导的工作千头万绪，疏忽和漏洞在所难免，此时，下属若主动出击，适时以合适的方式帮助领导改正错误或补充意见，肯定能得到领导的赞许。下属永远要记住，任何时候每个领导都喜欢听好话，所以跟领导谈话时一定要注意合适的表达方式。
主动为领导解决困难。
上级的精力是有限的，那些没必要惊动上级的小事，下属要主动出面帮上级解决，要充分体谅上级的难处，自己能办的事情就不要推给上级，使领导能够集中精力做好事关全局的工作。在工作中，出现问题时领导可能自己不宜出面解决或公开表态，此时下属若敢于并善于出头，协助领导妥善解决问题，必然会得到领导的赞许。
（六）目标一致，共同成长下属和上司如果目标一致，则更容易互相帮助，同心协力地把工作做好，使彼此之间都得到发展。无论上司或下属，生活和工作中难免会遇到困难，此时应该尽自己的能力去帮助对方。
上级的工作是通过下属来完成的，下属完成得好坏决定了上级的业绩好坏。如果下属的工作做得好，说明上级领导得好，领导可以在更高一级领导那里得到认可。所以一定要帮助上级做好工作，与他一起进步，这样自己离晋升的机会就不远了。
下属积极配合领导的工作，领导的进步因下属的全力支持而加快，那么，领导会因此而感谢下属的支持，为下属的进步创造条件，他可以在工作中指教、帮助、督促下属在事业上的发展，在人际矛盾中帮下属排忧解难，如此下属就更容易获得晋升。
三、对领导的威胁如果下属能够做到以上这些方面，那么不难得到领导的赏识和重用，领导会认为这样的下属是对自己有贡献的人，是一个可用之人。相反，如果下属不为领导所赏识，就要反省自己是否有哪些行为对领导构成了威胁。领导有安全的需要，他不会用有破坏性的人，他希望能够驾驭下属，让下属为组织所用。要想让领导消除对自己的戒备之心，以下几个方面是必须要注意的。书包
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用人时的加减法（4）
（一）顶撞上司上司最忌讳下属的顶撞，特别是在公开场合的顶撞或不被尊重，这是上司最忌讳的。所以，作为中层，必须学会合适地对待上司的指令，上级指责批评错了使自己受到委屈或者有意见和分歧，都不能意气用事，做出情绪化的过激反应，比如当众当面激烈顶撞，使上级领导丧失面子下不了台，从而堵死回旋的余地。一般情况下，作为下属，尽量不要直接顶撞上司，要懂得委婉地接受，或稍后单独沟通、解释和建议。
（二）越权、越位和越级报告在职场上，一定要遵守职场的规则。不该说的话不说，不该做的决策不做。在什么位置做什么事情，不在其位，不谋其政。
任何一个上司都希望下属能够对自己忠诚，尊重他的指示，执行他的命令。他们不能够容忍下属对其不忠，无视他的存在。要得到上司的信任和器重，必须充分尊重他的权力，千万不能擅作主张。越权会让上司感觉自己的权威和决策权受到了威胁和挑战，从而失去了安全感。上司将不会再信任和支持这样的下属。因此，在实际工作中，下级一定要摆正位置，辅助而不越位，尽力而不越权。越位和越权的下级，是不能和上级处好关系的。
越级报告即越过直接上级向更高层上级说明看法或争取利益。直接上级会认为这样的下属不会替他着想，不仅不帮他解决困难，反而暗示其无能。
（三）恃才傲物，骄傲自大年羹尧为雍正谋求皇位起到了关键作用。雍正登基以后，年羹尧掌握了御林军军权。一次阅兵时，雍正皇帝对御林军发号施令，而御林军一动不动，雍正皇帝奇怪地问年羹尧御林军为什么不听指挥，年羹尧说：“我是御林军的统领，他们只听我的。”果然，年羹尧对御林军发令很有效，时隔不久，雍正皇帝就罢免了年羹尧。
在雍正面前，年羹尧的地位相当于中层，其骄傲自大、情绪无限膨胀的结果是被罢免。所以中层一定要明确，自己究竟应该对谁负责。自己是否对领导构成了威胁。有的中层，在某一部门做出一点成绩就自命不凡，骄傲情绪无限膨胀，认为自己在本部门比上级更具有专业权威和个人威信，事实上这种心态是很危险的。
一些才能较强的中层，在工作上有突出的业绩，因此便恃才傲物，工作上很少请示汇报，把某些方面不如自己的上级不放在眼里，不支持、不合作甚至扮演反对派角色，让上级感到难堪。也许上级某些地方确实不如自己，但是当面说话的时候不能咄咄逼人，背后也不要对领导评头论足，更不能让领导当众出丑。一个人即使再出类拔萃，也不能恃才傲物，顶撞上级。
（四）与上级争功上级希望下属做他的陪衬，他才是真正的主角，所以下属要让上级感觉到他比自己优越，不能让他感觉受到威胁，千万不要挡住上级的光芒。即使下属比上级聪慧，也要顺从他的智慧，让他看起来比自己精明干练。
作为下属，可以为上级献计献策，但不能邀功，不能抢上级的风头。
不管自己的能力有多出众，都要学会合理展现。比如，会前可向上级介绍一些信息，使他掌握自己工作领域的动态和现状，并让他在会上谈出来，而不是自己在会上炫耀；在更高一级的领导面前展示自己的成果时，要谦虚地把功绩归于上级对自己的指导。比如，当自己获得上级的欣赏信任时，不能居功自傲，沾沾自喜，尤其不要与上级争功，显得比上级更正确、更聪明，否则，就可能招致同僚的嫉妒甚至上级领导的不满，上级可能会觉得自己暗淡无光，更会有地位被动摇的危机感，他很可能会将这样的下属视为竞争对手、心腹大患。
用人时的加减法（5）
四、对组织的贡献领导用人的根本目的是为了实现组织目标，对组织有贡献是领导用人的另一判断准则。
（一）好业绩必不可少某企业销售部经理工作能力相当强，使产品的市场占有率不断提高，产品的需求量不断扩大，然后迫使生产部门提高效率，改进工艺，加大生产，以保证供应，带动了生产部的业绩提高，继而又迫使供应部供应出、采购部采购到优质优价的优质原料，财务部通过使用ERP降低原材料浪费。整个企业工作效率得到了提升，也推进了其他部门共同进步。这位销售部经理也因为自己出色的业绩被委以重任。
（薛灿宏：《如何当好中层管理者》，东方音像电子出版社2010年版）案例中的这位销售部经理无疑是一位对组织有贡献的人，既提升了自己部门的业绩，又带动了其他部门的发展，从而促进了整个组织绩效的提升，这样的人很容易得到领导的赏识。
公司作为一个经营实体，必须靠利润维持发展，而要发展便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己业绩的战场，无论何时何地，如果一个员工没有做出业绩，往往会成为一枚被弃用的棋子。
在单位中，工作上没有任何成绩而人际关系非常和谐融洽几乎是不可能有的事。领导喜欢的下属是工作出色的下属。无论人缘多么好，如果在工作上不能出成绩的话，就很难得到领导的赏识和信任。
领导用人必定要考虑组织的生存与发展，因此，业绩斐然的下属在领导心中分数才会高。如果下属的业绩出色，就容易提升自己在领导心目中的地位。这样的下属将很可能会被提拔，会被委以重任。因为出色的业绩，已使自己变成一位不可取代的重要人物。以出色的业绩对领导产生吸引力，在同事下属中具有说服力，这样才能站稳脚跟，才能得到领导和组织的承认。
“做”很重要，但有时候“提炼”和“说”更重要。往往辛辛苦苦干了一年，而年终总结只给每个人十分钟的展示时间。所以怎样把自己的业绩巧妙地完全呈现出来，让领导和同事们了解，是十分重要的。
否则，自己再努力，工作做得再出色，别人也不一定知道。
（二）对组织忠诚小姜所在的公司正面临着困境，2000万美元的资金砸在了工程上，成了一笔死钱，小姜主动请缨去做另一个公寓项目，为公司重整旗鼓争取希望。隔了几天，小姜被派去做那个项目。2个月后，那片位置不算好的公寓全部先期售出，小姜为公司拿到了3800万美元的支票，公司终于有了起色。以后的4年，小姜作为公司的副总经理，帮着老板做了好几个大项目，又忙里偷闲�
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