公司不会告诉你的秘密-第3部分

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四、设计路障测试

就是在应试者面试时必经的道路上或在面试过程中故意设计一些有路障的题目，通过观察应试者经过路障时的各种表现来测试应试者素质的一种方式。例如，考官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察，然后尽快返回，用英语描述自己的所见所感。楼道里有的地方横着拖把，有的地方堆放着杂物。一些应试者只顾上楼，见了拖把一脚踢开，或者横跨而去，只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开。考官们跟在应试者身后，给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加了分。

五、事实判断测试
　就是给予应试者少量有关某一问题的资料，要求他作出对这一问题的全面分析。应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的资讯。事实上判断测试的目的是测试应试者搜集资讯的能力，特别是从那些不愿意或不能提供全部资讯的人那里获取资讯的能力，以及把握事实作出正确决策的能力。

六、角色扮演测试

就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。测试应试者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等；三是对突发事件的应变能力等。

七、编组讨论测试

就是将应试者编成一个或几个不同的小组，每组四至八人不等，考官要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难，要求讨论最后形成一致意见，以书面形式汇报讨论结果。

考官或者坐在一边，或者坐在讨论室隔壁的房间里，通过电视荧幕或单向玻璃屏观察整个讨论过程，倾听讨论发言。考官将根据每一个应试者的表现，从以下几个方面进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等。评分的依据是发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案；是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权。还要看语言表达能力如何，分析问题、概括和总结不同意见的能力如何等。

八、随便聊天测试

表面上看似乎与传统一问一答面试方法相差无几，但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，应试者几乎感觉不到是在面试，而像是在话家常。考官就是在这种话家常的轻松气氛中，将你考察个透。

九、面谈模拟测试

就是让应试者与他假定的某个上级、下属、同事或顾客进行面对面的谈话，其具体形式有许多种：或者是应试者模拟中层行政管理人员，考官模拟上层主管，讨论绩效考核问题；或者是应试者类比高层主管，考官类比记者……这种测试方法的目的是考察应试者的口头交流技巧、人际关系处理技巧以及解决问题的能力等。

面试题可能超出你的想象，但不要乱了阵脚，主考官关键看的是你的修养和应变能力，所以，一定要沉着冷静、处变不惊。

1？面试是通往职场的必经之路，应该小心面试题中的陷阱。

秘密六　业绩决定一切

2？面对非常态的面试，不要惊讶，要善于观察并谨慎作答。

3？去面试之前，要充分了解自己所应聘职位的性质与特征，做到胸有成竹。

4？日常的修炼与提高必不可少，因为面试的时间虽短，却可以充分反映一个人的素质。

第二章

公司为什么提拔他而不是你

许多人都有过这样的经历，也曾有这样的感慨：论能力，某某同事与我差不多；论业绩，我比他还好一点。但是面对升职机会，他总是能跑在我前面。为什么？这个世界太不公平！但是，面对事实，我们不应该抱怨，而应冷静地分析。其实，应如何提高加薪的资本呢？首先，我们不能只知埋头苦干做自己的事，要把工作做得更好；其次，还应将自己的贡献记录在案，整理成书面材料，至少自己要能说出自己做了哪些工作；最后，最重要的一点，和老板的关系至关重要，要让老板了解你的想法，赢得他的赞赏。00第二章公司为什么提拔他而不是你

秘密六业绩决定一切

有过求职面试经历的人都曾面对过这样的问题，〃在上一份工作中，你曾有哪些突出业绩〃，即使是刚刚走出校门第一次进行职业选择的毕业生，也被告知一定要拿出有足够说服力的经历或能力表明自己能够胜任这份工作，那什么是有足够说服力的能力呢？说到底，还是你以往的工作业绩。对于已经步入社会的人来说，业绩就是你工作上曾经取得的成绩，是能够表明你胜任职位职责的事情。对于刚毕业的学生来说，业绩就是你在学生时代收获的与应聘工作要求相关的经验或经历。对于职场中的人来说，业绩是衡量你能力的标杆，也是晋级升职的标准，更是个人收入高低的重要依据，甚至，因为业绩突出，老板的笑脸只对你一个人绽放。原因何在？业绩决定一切！

业绩是企业的生命所在，几乎每一个企业都把业绩作为自己企业文化的重要组成部分，甚至把业绩当做员工的重要素质标准之一。

GE的业绩观在其核心价值观中就占有十分重要的地位，所以该公司也特别重视对员工进行这方面的培训。刚进入公司的新员工，公司会在其入公司教育时告诉他们，业绩在GE的企业文化中占有非常重要的地位。在GE，所有员工无论来自世界名牌大学还是不知名的学校，也不论以往在其他公司曾经有过多么出色的工作经历，只要进入GE，就站在了同一起跑线上。每个员工必须重新开始，从进入GE开始，衡量员工的就是他在GE的业绩、对GE所作的贡献，公司看重的是员工现在及今后的表现而非他过去的经历。所以对任何员工而言，一切必须以业绩为导向。高绩效是好员工的显著标志，没有绩效，再聪明的员工也会被淘汰出企业。
或许有人抱有这样的侥幸心理，和老板搞好关系就万事大吉了。的确，老板很重要，和老板搞好关系也很必要，但是没有一个老板会白白养一个只会与自己套关系而没有工作业绩的员工。即使你是知名学者、教授，老板也会因为没看到你的工作业绩而对你亮出红牌。

不要指望有什么借口可以替代业绩，也别希望借助自身的其他优势来〃遮盖〃老板对业绩的追寻，只要你身在其位，业绩就是你必然的选择。

三年前，小刘进入现在所属的公司，这几年里她从未迟到早退过，更别提请假旷工，即使是身体不舒服或者家里有事，她也会想方设法地按时出现在自己的办公桌前。工作上，上级交给的任务她总是第一时间完成，力求完美；在人际关系上，不论是与上级还是和同事，她都恭敬有加，客气而温和。可以说，这三年中她的敬业精神和为人都无可挑剔。一天午餐时间与同事闲聊，她意外知道才来四个月的女孩年终奖竟然比自己多了一倍，而且还有可能要晋级，此时小刘的心情五味杂陈，这几年来自己的敬业和付出在领导眼里竟然抵不过别人四个月的工作，委屈、恼怒、辛酸、痛恨一齐涌上心头。几天后，公司会议室的业绩展示栏张贴了最近一个季度的业绩情况，看到新来女孩的业绩，小刘的嘴巴都无法合拢，那个女孩的业绩超过了公司任何人，而且是以往没有过的，可谓是创了公司业绩史上的纪录。于是，小刘明白了，在以利益为导向的企业中，没有什么比工作业绩更重要。

既然业绩这么重要，那怎样才能取得理想的业绩，让自己的职业生涯前途一片光明？

出色的业绩绝不是口头上说说就能得到的。要吃樱桃就要先栽树，要想收获第一步就是付出。出色的业绩需要人们在工作的每一个阶段，能找出更有效率、更经济的方法。在工作的每一个层面，找到提升自己工作业绩的重点。

积极改进。很多人由于对工作不太熟悉，只是一味地盲目服从老板的命令。优秀员工不会这样做，其实也不应该如此，优秀的员工从不把老板的指令当做〃圣旨〃。比如，他们接到一项明确的任务，如果在老板的指令之外，还有另外一条更好的途径可走，他们会主动请示老板，寻求积极改进。他们运用他们的推理和说服力，动之以情，晓之以理，阐述自己的看法，让老板相信：工作未按自己所想的进行，但会用一种更好的方法完成。

主动请愿。老板有时会被公司事务缠得焦头烂额，甚至手足无措，优秀的员工能够明察秋毫，并且在适当的时机主动站出来，为老板解忧。特别是在公司事务一筹莫展，老板迫切需要帮助的时候，他们不会像胆小者那样袖手旁观，而是积极挺身而出，危难时刻施与援手。
主动进取。二十一世纪的今天，是一个充满竞争、机遇与挑战的时代，更是一个以绩效论英雄的社会。在这种残酷、压力重重的环境中，每个公司只有时刻以业绩的增长、竞争力的增加为目标才能生存。而要达到这个目标，公司员工就必须与公司制订的长期目标保持步调一致，而真正能做到〃一致〃的，只有那些主动进取、不断上进的优秀员工。主动进取是不是要紧跟老板步伐，紧随其后？如果不是，那怎样才算是真正的主动进取？

主动进取的关键在于制订富有挑战性的绩效目标。要想不断提高自己的业绩，光有敏感的业绩观是不够的，还必须为自己制订具有挑战性的绩效目标。那些不断取得出色业绩的员工在与同事竞争的同时，重要的是他们在不断地自我挑战，超越自我，实现更高的目标。因此，富有挑战性的目标对于提高业绩至关重要。做没有目标的工作，不但时间会悄无声息地溜走，而且慢慢会让你形成马虎、应付了事的工作态度。另外，没有目标的激励，工作效率也会降低。只有订立了明确的业绩目标，你才会从思想上坚定自己拥有优异业绩的信心，才会坚定全力以赴达成预定业绩目标的意志，以至最终取得令人满意的业绩。

除此之外，每天的自我反省、自我检查也很重要，这让你在牢记要达成目标的同时还能实现自我完善。工作中经常会出现这样的情况，一直在忙碌却忘了目标，结果时间没有了，等发觉时却已接近最后期限，目标自然就无法达成了。为了保证目标的达成，同时能够自我完善，每天记录自己的成绩并重申目标非常必要，只有这样才能保持持续强劲的战斗力。

古语说〃英雄不问出身，用才只问成就〃，所有企业都是依据一个人在工作中所取得的业绩来权衡他的工作能力的。在当今社会，高学历、高职称等不再是衡量人才的唯一标准，而真正有才之人也不是这二者的简单相加。如果一个人不能为企业带来经济效益，创造出色的业绩，就算他拥有博士学历，也只不过是头衔而已。企业竞争越来越激烈，而其核心还在于人才的竞争，而人才的价值就锁定能有多少业绩，能为企业创造多大的经济效益，这也是企业追求利润最大化的直接展现。

企业中，很多职位看重的是结果，业绩决定一切，只有把能力及时转化为业绩才会更好地在企业立足。

不论你在哪个企业或者何种职位，老板关注的始终是你的业绩。用业绩说话，用突出的业绩赢得老板的赞许，使你在职业生涯中更上一层楼。

秘密七　老板只看重结果

秘密七老板只看重结果

工作中，老板关心的事不是出现了什么问题，应当怎样去解决，而是问题有没有解决，有没有一个确定的结果。员工的工作过程在老板眼中被淡化，因为老板没有足够的时间关注工作过程中每一个细节的变化。你给他一个喜人的结果远比告诉他这项任务很艰难更有说服力。

在奥林匹克运动会中我们强调参与而非结果，但各国在奖牌的争夺上依然〃硝烟味十足〃；在你曾经参加的学校、公司的运动会上，别人看重的也是你有没有取得名次，而非你流了多少汗。工作中更是如此，你的工作结果可以带来效益，能为公司创造价值，老板看重的就是这个。

不过，在完成工作任务这个问题上，很多人有一个思想上的误区，认为自己只要完成了老板交代的任务，就是创造了业绩，得到了结果。实际上并不是这样。任务只是结果诞生的前提条件，它不仅不能代表结果，有时还会成为工作中的托词和障碍。在职场中，你必须要明白一个基本的不等式：完成任务≠结果。

结果远比工作过程更重要，工作中，老板看的是业绩，要的是结果。因此，作为一名优秀的员工应当认清自己的工作使命，做公司发展需要的事，把问题留给自己，把业绩留给老板。实际工作中能够意识到这一点的人其实很少，总是有一些〃怀才不遇〃的人，他们身上具备很多优秀的品质，他们也充满激情和梦想，可是他们总是做得不尽如人意，也得不到老板的赏识。相反，总有一些看似比他们平庸的人获得成功。原因何在？

实际上，这是因为他们只关注〃我做了什么〃，而不关注〃我做到了什么〃。他们只懂得统计自己的工作量，而不知道老板和公司真正需要的结果是什么，那句〃不在乎结果只享受过程〃对于工作、老板来说是不适用的。理所当然，他们也无法取得让老板满意的业绩。

员工在工作中会面临很多要求，其中最基本的要求就是提供需要的结果。老板安排你做一项工作，实际上是想要你提供这项工作的结果。但是很多人却陷入了一个心理陷阱：认为公司与员工之间，不是公司之间的那种讨价还价的交换，从而认为公司与自己之间不是商业交换，而是〃一家人〃。所以只要做事尽力就算是有业绩了，至于是不是达到了公司想要的结果，那就不是自己所关心的了。

事实上，认为在工作中对任务负责，而不是对结果负责，这是对自己工作价值认识上的一个误区。虽然公司与员工不是在每一件事上都采取直接讨价还价的关系，但员工应当清楚地知道，自己既然拿了公司的工资，就应当提供相应的价值。只有抱着这样的心态去理解自己的工作，才能解决好工作上的问题，完成自己的工作使命。

工作中有很多人只看到一份工作的许可权和职责要求，而看不到这个职位背后所承载的意义和作用，即工作使命。对工作使命的认识不清就会导致这样的结果：很多员工虽然很善于〃执行任务〃，但仍然是将一大堆的问题留给了公司和老板，这也就是〃做什么〃与〃做到什么〃之间的矛盾。
　贾先生是一家知名管理咨询公司的业务经理，他习惯每次在接受客户委托前，先去拜访该客户组织的高级主管。在询问了一些有关业务委托方面的问题之后，贾先生总要向这些高级主管提些诸如〃你们公司现在聘用的员工数量是根据什么做出的〃之类的问题。据贾先生统计，大部分主管的回答是〃我负责的是财务〃，或〃我主管的是销售〃，还有一些人的回答是〃我掌管的员工是一百名〃，只有很少的一部分人才会说〃我的责任是向管理者提供决策所需要的正确资讯〃或者是〃比去年的任务量提升30％是我的责任〃。

这两种不同的回答反映了人们对待工作价值认识上的差异，正是这种认识上的差异导致了把问题留给老板还是把业绩留给老板这两种行为上的差异。那些清楚自己工作使命，把业绩留给老板的人比较看重贡献，他们会将自己的注意力投向公司及个人的整体业绩，而不是自己的报酬和升迁。他们的视野广阔，在工作中，他们会认真考虑自己现有的技能水准、专业水平，乃至自己领导的部门与整个组织或组织目标应该是什么关系，进一步，他们还会从客户或消费者的角度出发考虑问题。这是因为，不管生产什么产品，提供什么服务，其目的都是为了帮助消费者或顾客解决问题。

那些把业绩留给老板的员工会经常自我反省〃我究竟做到了什么〃，这有利于他们提高工作责任感，充分发掘自己具备但还没有被充分利用的潜能。相反，那些把问题留给老板的员工不懂得反省〃我究竟做到了什么〃，他们不清楚自己的工作使命，只知道将任务完成就可以交差了。这种心态致使他们不但不能充分发挥自己的能力，而且还很有可能把目标弄错，以致南辕北辙。

有没有这样的感受？工作要达到的结果就像学生时代的成绩，没有不关心成绩的老师，也没有不看重结果的老板。不管你上课是否注意听讲，回家是否完成作业，只要你的成绩总是顶呱呱的，老师就会放心你，顺便还会给你戴一顶高帽，如〃聪明〃、〃有慧根〃。职场中更是如此，工作结果直接促成业绩、效益的提升，老板有什么理由不看重？如果你还在过程与结果中徘徊，如果你还在工作过程中自我陶醉，赶紧醒过来吧，别再看老板的脸色，为自己争取一个灿烂的笑脸。

绩效考核是对你的工作结果做出评价，也是老板对你工作是否认可的表现。此时，你要做的就是准备好并且愿意接受。记住，你所听到的评价通常是为了帮助你更好地开展工作，不论对此你有多大的异议，都请保留，坦诚接受这一结论。当然，老板可能也会对过去一段时间内你的所作所为有一个评价，请倾听他的意见，如果自己有需要说明的，在会后的某个恰当时间与老板进行沟通。这样，你不仅表明了自己，还拉近了与老板的关系。
秘密八　　功劳比苦劳更有含金量

制订行动计划。花点时间体味老板的评价，根据你的职位职责及过去你工作中〃只耕耘没收获〃的实际情况来制订一个具有可行性的行动计划。尤其要注意的是，一定要标明过去工作中你的不足，以避免重蹈覆辙。

既然有过以前的教训，工作中就应该有意识地提醒自己，哪些可以有效加快工作进程，哪些可以尽快达到工作目标，哪些是取得结果所必需的环节，一定要有甄别地选择、取舍，以取得完满的工作结果。

如果一朵花凋谢后是一个果实，你是不是很欣喜？工作也一样，没有结果的工作不但是老板所不愿意看到的，即使是自己，时间长了也会落寞，因为你找不到一个新的起点，没有实现职业生涯的提升。只有你一步一个脚印，在已有成绩的基础上不断前进才会有提高，有质的飞跃。与此同时，老板对你的器重也会随之而来。

不管你曾做过哪些努力，理想的结果才是老板最渴望的。记住，在没有满意的结果前，任何人都没有说服力，结果才是你的价值所在。

秘密八功劳比苦劳更有含金量

人在工作中没有苦劳，只有功劳，而老板所看重的也是功劳带来的效益而非因有苦劳主动邀功。职场中，经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力的标准，有些人所自诩的十年业界经验，不过是一年经验的十次重复罢了。年复一年地重复一种工作，固然很熟练，但可怕的是这种重复已阻碍了自己的成长，扼杀了想象力与创造力。正所谓劳苦未必功高，只有功劳才能解决工作中遇到的实际问题。

企业里，很多员工总是对领导唯命是从，从来不主动解决问题，大多数与〃没有功劳，也有苦劳〃的旧观念分不开。他们看起来总在埋头苦干，在〃穷忙〃，但忙了半天却连自己都不知道在忙什么，也忙不出任何结果，只能用一句〃我做了分内的事〃来为自己找回面子。

现代企业越来越讲究效率和效益，企业要想生存发展，关键要树立〃结果意识〃的理念，以实现结果为工作最终也是唯一的目标。对于这种环境下的员工来说，只有能够解决实际问题的功劳才更有含金量，老板也是普遍重视有杰出绩效的员工，〃没有功劳，也有苦劳〃的评价标准早已经成为过去式。

老张经过十几年的努力，终于从一名普通的财务人员坐上了财务总监的位子，享受着优厚的待遇。老张是老员工，论资历在公司很少有人能与他相比，这也养成了他居功自傲的毛病。后来，公司陆续进了一批新人，财务部也进了一个名牌财经大学的毕业生。为了让新员工尽快适应工作职位，公司上级要求老员工要尽量帮助新人。身为财务部的负责人，老张也口口声声说要多帮助这些新来的员工。
　很快，老张就感受到了一种压力，因为新员工工作能力很强，除了懂财务、行销、外语和电脑知识，还曾经获得全国珠算比赛的大奖，这让老张产生了莫名的恐慌。别说帮助别人，自己有时还得向这位新员工请教一些问题。经过一番考虑，老张下定决心对他实施〃全面遏制〃政策：处处为他设置障碍，尽量不让他接触核心业务，甚至连电脑也不让他碰。

可是这并没有难倒这位新员工，经他手的账目照样做得漂漂亮亮。几年来，新员工忍辱负重，工作上一丝不苟，精益求精，想抹杀都抹杀不了。相反，老张自己做的一些账目却频频出错。深思熟虑后，公司领导决定由新