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企业家人事管理之原则-第13部分

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    (1)一开始就要他担当重任。

    (2)失败不过分苛责。

    (3)承认他的努力。

    在这里,还有一点要做的是:锻炼下属做坚强的人,使其无论遇到何种情况,或发生任何事故,都有一往无前,不达目标绝不罢休的信心。年轻的职员有一个好处:对于失败从不畏缩,在他们心中认为,没有任何失败是不可挽回的。因此,他们不推卸责任。所以,做老板的应当趁他们年轻时,多让他们担负重任,培养毅力,他们才会成熟。而这些,对年纪大的人来说,是很难办到的。

    2。关注下属的工作环境

    做老板的,也应适当关注下属的工作环境。若能为他们提供一个整洁而富有吸引力的工作环境,无疑会使人心情舒畅而提高干劲。

    据某些报刊说『毛』泽东年轻时曾专门在嘈杂的大街上读书,以锻炼自己思维集中的能力。不少人认为这有点不可思议,即使有过这样的事情,读书的效果总还是不如在宁静而雅致的书舍内更好。

    对于我们这些凡夫俗子说,这样的细节对我们的影响自然是更为显著。

    如果你的公司终日暮气沉沉,毫无生气可言,就如同被别人遗弃一般,既无人视察,也没什么人事变动,提升的机会也很少。或者工作固然不受重视,但却终日忙碌;每一次申请增加人员即被驳回;请求的预算,也常常会被削减;任何建议都不被采纳。整个的感觉如同〃后娘养的孩子〃一样没人疼爱。像这种工作场所,可想而知,其中的工作人员是何等的苦闷和不快了。

    处在这种场所中的人很容易变得孤僻、冷漠,刚开始还会不时的抱怨几句,但过不久,就什么话也不说,什么事也不做。而一旦这样下去,那么,能干的职员就更无法重见天日了。

    到这种地方就任的主管,很容易会产生被贬的感觉,有的因而自暴自弃,如此一来,这样的主管就更奈何不得下属了。

    老板,你的企业中存在这样的工作场所吗?如果没有,那很好!如果有,那就尽最大的努力快些彻底地改变这种状况吧!

    改善工作环境,使它具有吸引力……去除陈腐,让下属开拓新视野,并参与创造新局面;改善工作场所格局,使之整洁而富有生机。

    在适当机会,进行察看,亲近下属,相互勉励,共同努力。

    多和外界建立密切的联系,和别的部门建立起良好的关系。譬如联欢、比赛、郊游等。

    适当的培训和教导。

    总之,使工作场所变得富有生机和效率,不要把他们遗忘。

    3。尊重别人的优点

    作为公司的主管领导,想得到下属的尊重,想让下属承认你的领导才能,那么你得遵循一条准则。假如你重视这条准则,那么你将能有效避免落入困难的境地。谁遵循这条准则,谁将有众多的朋友并始终感到幸福。谁若违反这条准则,谁就会遭受挫折,而这条准则就是:〃尊重他人的优点。〃

    你是否认为自己比印度人高明?但无论怎样成千上万的印度人感到自己是如此高贵……没有挣到手的东西他是决不会去要的。

    您是否认为自己比日本人高明?但几乎所有的日本人都认为他大大超过了别人。保守的日本人,假如看到日本女士同欧洲人一起跳舞,也会因为觉得失去民族尊严而暴跳如雷。

    此外你是否认为自己比爱斯基摩人高明?你想知道他们是如何看人的吗?在爱斯基摩人中,很少能碰到不爱劳动的流浪汉和吊儿郎当的人。爱斯基摩人称这些人为〃白人〃……即在他们看来是那些饱食终日,不见阳光的最低下、最卑劣的人。

    每一个民族的每一位成员都有自己强烈的自尊心,绝不承认自己是低下的,也就是说,对个人优点的认定『性』,是他自立于人类社会或人群的基础,是创造的动力,也是引以为自豪的资本。推而论之,每一个人都希望得到别人的尊重和承认。

    尊重他人的优点就是宽恕他人的缺点,作为公司的领导,更应有山谷一样的胸怀,海纳百川,尊重别人,最后获得别人的尊重。

    无疑,你遇到的每一个人,都认为他比别人高明。所以说,让他明白,你承认他在这个世界上的优势,并且是真诚地承认……这是打开他心扉的可靠钥匙。

    我们不要习惯于去责怪别人,要试着努力去发现别人身上的优点。领导要试着了解下属为什么会这样做或那样做。这比批评更有益处,也更有意义得多;而这也孕育了同情、容忍,以及仁慈。〃全然了解,就是全然宽恕。〃正如美国人詹森博士所说的:〃不到世界末日,上帝也不会审判别人〃。

    对于别人的优点,爱迪生的态度是:〃我遇到的每一个人都在某方面超过了我。我努力在这方面向他学习。〃

    同样的道理,由于你每天都忙于整个公司的运作及管理工作,无暇顾及家庭,如果你想让你的家庭生活每天都过得幸福, 你任何时候也不要批评你妻子不太会『操』持家务,同时也不要把她擅不擅于做某项家务同你的母亲作比较,如果这于她不利的话。相反,要善于夸奖妻子,即使她把饭偶尔烧糊了也没有什么关系。

    4。善待下属要落实在平时

    说到善待下属,估计每一位老板都会认为这是很自然的事。〃花为悦己者容,士不知己者死〃,善待自己的下属,下属自然会为〃知己者〃拼搏。

    善待下属不是件很难的事,关键和可贵之处是要落实在平时,只有平时做到善待下属,方能在关键的时候收到意想不到的好处。如果一个老板只是到了真天上需要下属,没有他们不行的时候,才去给他一点好处,那种〃平时不烧香〃的老板,很难想像在其〃急〃时,其职员会为其真正〃卖命〃,他们很可能会袖手旁观,甚至有时会背叛你。每个老板都应该记住,亲切善良能帮助你渡过很多难关。因此,你务必要在平时善待你的下属。

    虽然你能善待你的下属,但有的人到关键时刻还是会显得过于自私,这也是很自然的事。问题在于你是否能泰然处之。

    有个音响设备制造公司的老板曾抱怨道:〃对部下再好也没有用,到关键时候他们还是会只顾自己〃。说这话的人本来是一个音响制造工厂的老板,但由于资金周转不开,结果被另一家大厂给兼并了。他也理所当然失业了。在他落魄之后,用他的话说,以前他曾热心帮助过的下属们个个都为自己的生活忙碌去了,并没有一个人来关心和帮助他。

    是不是老板善待下属就是一定能得到他下属的回报呢?这当然不一定,但有一点可以肯定,绝大多数被善待的员工是愿意为你付出他们最大努力的。作为一个好老板,你要时时考虑如何善待你的下属。有些老板总担心下属到关键的时刻会由于私心过重而回避困难,不向自己伸出援助之手。其实这只是一个人疑心过重的表现,可以说这种人是不适合当老板的。人是有感情的动物,只要给予其爱心和关怀,问题能得到回报的。如果一个老板总表现得过于冷静和严厉的话,只会使部下敬而远之。绝不能使他们心甘情愿地服从你的命令。当然老板和下属之间关系也不能过分放纵,这样的话也影响自己的权威。

    善待下属,是老板应尽的责任,也是他的用人之道。

    5。把功利归于你的部下

    一个老板应该切记不要把下属的功劳说成是自己帮助取得的,即使你们是合伙做成的,也应该把功利归于你的下属。更不应该把下属之功夺为己有。

    老板不要因为部下没有成功就完全否定了下属的成绩。你应该看到你下属付出的努力。要为他们制定一个长远的目标,这样才能调动你下属的积极『性』,帮助他们把潜在的能力充分发挥出来。

    在艰巨的任务面前,即使你下属只有一点点进步,你也应该及时肯定其成绩,不要吝惜你称赞的话语,哪怕只是一个小小的成功也值得反复表扬他们,只要你看到了他们还正在努力。

    有句古话叫:要想人不知,除非己莫为。它旨在告诫人们不要在暗中做坏事。在这里我想再次告诉每一位老板,不要窃取你下属的功利。如果你窃取了人家的功利,迟早会『露』出马脚的。反过来,如果老板很自然地把功利归于他的下属,即使人们当时不知道,但早晚会清楚是怎么一回事的。到那时,人们对你的评价会更高。只有这样,下属才会忠诚于你,信赖于你。

    简言之,老板只有把功利让给下属,换来信赖,才会赢得更多的真正属于自己的功利。若试图去窃取下属的功劳,只会使自己声名狼藉,一败涂地。

    6。要全力支持下属的工作

    一个无能的领导,不仅不能对下属的工作起到推动的作用,而且会妨碍他下属的工作,不用说,在一个企业里,这样的领导越多,肯定是效率越低,这类领导只知道以妨碍别人的工作来显示自己的权威,来满足自己的虚荣心,而没有想到这样做正是在减少自己的工作业绩。你想想,你的下属不能把工作做好,你的领导会给你好果子吃吗?

    这种领导做事独断专行,他们往往对下属提出的意见,不顾好坏,只管一味否决。

    〃我没听说过这件事〃。

    〃这件事现在不能跟你是起,因为现在经理正在发脾气〃。

    〃这件事若要我突然地报告部长,他不会采纳的,而且还会责怪我胡『乱』请示,所以我不敢接纳〃。

    〃这笔预算是不会批准,因为我没有信心去说服他们〃。

    这种领导就是这样,来一个建议就一捧子打死,只有这样他才会觉得很痛快,他手中握点权,不用手就痒痒。有点像〃小庙的爷,没见过大贡香〃。手中有点小权,就整天兴奋得不得了,实在是,浅水容易喧哗。

    然而下属的眼睛也都是雪亮的,他们嘴巴多多,三五个到一起,很快就会把一个领导老底揭穿,恨不得把他扒光衣服放在一个大盘子里,大家尽情享用:〃哎呀,咱们的主任,老是独断专行。全是我要这样,我要那样,到头来把事情弄成一团糟,还全不听我们意见〃。

    〃做项目经理的才可怜呢,时时要看上级的脸『色』,还况免不了挨训〃。

    〃我们的主管也一定会和他趣味相投,不然怎能任命他做他们的主管〃。

    〃暂且自认倒霉吧,听说单位里不少人正准备联名告他呢,说不准,我们很快就会看见晴天了〃。

    为了避免如此糟的局面,作为领导一定要注意隔一段时间,要有意识强制自己反省一阵子。不要只顾胡『乱』忙。要自我检讨,看是否自己经常妨碍下属的工作了。是否应给他们一些支持和帮助,精神上的鼓励,他们也是很需要的。如果答案是肯定的,就应立即改变立场,赶紧转妨碍为大力支持,切莫再固执己见,只有如此才能赢得你下属的好看法、你下属的信赖。要知道作为一个领导,这些对你可是最最重要的,若是众心背叛了自己,自己成了一个光杆司令,奋斗多年取得的职位,也有失去的可能。

    因为,作为一个领导要全力支持你下属的工作,妨碍你的下属,就是妨碍你自己。

    7。给年轻下属一个担当重任的机会

    不少单位的人才分布总有这样一个特点,那就是处于领导阶层的,居于重要环节上负责任的,总是年龄大的人特别多,当然这一点与中老年人经验丰富,阅历广有关系,年轻人好像只有听话的份,只能从较低的位置一点一点的往上爬。其实在实际工作中很多领导都有这样的体会,单位里某几个年轻人着实才华超众,对于这种年轻人,若不及时给他们一个担当重任的机会,就会大大妨碍他们的成才。

    一般的主管,对于年轻人总怀有戒心,通常总喜欢留置他们而不给予重用。要知道,这样是有碍人才发展的。

    正确的做法是,对于真正有才的年轻人,应该是一开始,就把他们当成能独挡一面的人,委以他们重任,让他们有机会去表现自己的能力,即使任务稍重是过头,也无妨。万一失败了,就要他负起责任,或向有关部门道歉,或追究有关原因或处理善后工作。总之,这一切责任都要由他一肩挑起,如此,才容易促进他的成长。若是他成功了,自然就给予其应得的奖励。

    年轻人大都有一个好处,就是对失败不畏惧,打不败,压不垮,初生牛犊不畏虎,有一股子勇气。在他们的心目中,没有哪一种失败是不可挽回的。因此,他们从不推卸责任。所以,作为一个领导,应多给年轻人重任,使他们浑身的劲有处使,在磨练下迅速走向成熟。

    当然,多让年轻下属提当重任,也并不意味着自己责任的减轻,反而会增加自己的心理负担,有时候辅导一个年轻人做成一件事,可能比自己单独做花费的心血还要多。但是作为领导也不能因怕增加心理负担和麻烦,而放弃了教导下属培养人才的重任。如果不这样的话,你就不够格做一个主管,你也决不可能做一个好主管。原因还是那么一句话。

    只有你一手培养出来的人才,才是属于你的,才是会死心塌地为你效力的。

    当然,谁不渴望自己手下有这样的人才呢?

    8。下属有能力大小之分,没有新旧之分

    一般情况下,领导对自己的老部下,由于相处多年,因而对其『性』格、特点、工作能力了如指掌,领导起来得心应手。而对于新成员,由于不太熟悉和了解,因而用起来不能随心所欲。这时,领导就会感觉新人不如旧人。

    其实,新进的成员,尤其是年轻人,大都有一种敢作敢当的勇气,有〃明知山有虎,偏向虎山行〃的冒险精神,干劲十足,锐不可挡。在刚接到一份工作时,他们心中孕育已久的激情就要喷薄而出。有经验的领导大都会对新人给予激励,并给他们以引导,使他们的这种激情在正确的渠道中顺流前行,一波推一波,一浪推一浪。正如人们常说:〃长江后浪推前浪,一代新人换旧人。〃

    新人尽管激情澎湃、很有潜力,但他们也有弱点,他们阅历浅,工作经验缺乏。作为领导,要善于和新人相互交流,以自己的经历和体验给他们以指导,让他们在具有了工作热情之后,再学会理『性』的思考,对自己的事业承担责任。新人涉世浅,一旦受到打击,就可能精神颓废,一蹶不振,犹如一团熊熊烈焰,一盆冷水就给熄灭了。所以领导要学会火上加薪,火上加油,使新人的工作热情越燃越烈。具体方法是:刚开始不要给新人太重的工作,任务不要超量,条件不要过于苛刻,做出成绩马上给予肯定,发现优点马上表扬,使新人越干越有信心,越干越有冲劲。

    对待新人的错误,领导要少批评多开导,采用暗示的责备方法,如本书前面介绍到的以故事暗示或以笑话暗示,使之从中领悟到自己的错误,从而找出症结,改变认识。

    因此,要充分发挥新人的积极『性』、主动『性』,领导首先必须做到胸怀宽阔,做到〃宰相肚里能撑船〃。对新人多给予肯定。集思广益,海纳百川,方能显示领导的盖世英才,企业也将飞黄腾达,使你的事业如日中天。

    9。多替下属考虑

    林厂长一向知人善任,并且每当推行一套计划时,总是不遗余力地率先作榜样,将最困难的工作承揽在自己身上,等到一切都上了轨道之后,他才将工作交给下属,而自己退身幕后。虽然,他这种处理事情的方法是很好的,但他太喜欢为他人做表率,所以常常让人觉得他似乎太骄了;也使一些中层领导觉得他太〃把权〃了,似乎对他们这些中层干部不太信任。

    有一段时间经济不景气,资金方面周转不灵,再加上预算又被削减,使厂里的生产差点停顿,厂长看到这种情形若继续下去,后果将不可收拾,于是他实施了一套新方案,并且鼓励职工:〃好好干吧,成功之后一定不会亏待你们的。〃但没想到眼看就要达到目标,结果还是功亏一篑。结果使得这位厂长无精打采、意志消沉。

    平日对厂长极为关照的退休老厂长看了这些情形后,便对他说:〃你最近看起来总是无精打采的,是不是有什么地方不顺利?失败了并不可怕,重要的是在摔下去的地方勇敢地爬起来,然后分析原因,吸取教训,使自己不致于以后在同一个地方再次摔倒。〃

    厂长心中一惊,试探地问:〃老厂长,你看我的失败原因是……〃

    老厂长一脸严肃地说:〃我觉得你之所以会失败,乃是因为你只是一味地注重该如何实现目标,却忽略人际关系这种软体的工程。如果你能多方考虑,并多为他人着想,这种问题一定能迎刃而解。〃老厂长停顿一下,又接着说:〃大丈夫要能屈能伸,这才是一个好的管理人员。你就是进取心太强了,总喜欢为职工增加极大的心理压力,大概也就是因为这个缘故,大家都说你虽能干,但你的下属难当,每个人当然都知道工作的重要『性』,所以你大可不必再为他们施加压力,你好好休息个四、五天,让精神过来,至于工作方面,我会好好帮助你的。〃

    从这则事例中,可以看出,在社会上,并不光靠热情与诚心便可取得成功。或许领导自己能干且极有信心,但往往会因过分能干或热心,反给部下造成跟不上的感觉。而自己也会有挫折感,这一切都是因为领导不曾站在下属的立场上,为下属着想的缘故。领导如能做到设身处地多为下属考虑,便可减少许多原可避免的困扰。

    10。给他们想要的东西

    一个公司江集了来自五湖四海的人,作为老板,你想过没有:这些『性』情各异的人为何会聚集在你的周围,听你指挥,为你效劳?

    俗话说:〃浇树要浇根,带人要带心〃。老板必须『摸』清员工的内心愿望和需求,并予以适当的满足,才可能让众人追随你。

    上面是专家的分析,将大多数职员的共同需求总结出来,老板对此要谙熟于心。

    

企业家人事管理之原则 第7章 人才,该留则留(下)

    (1)干同样的活,拿同样的钱

    大多数雇员都希望他们工作能得到公平的报偿,即:同样的工作得同样的报酬。雇员不满的是别人干同类或同样的工作,却拿更多的钱。他们希望自己的收入符合政党的水平。偏离准则是令人恼火的,很可能引起雇员的不满。

    (2)被看成是一个〃人物〃

    雇员希望自己在伙伴的眼里显得很重要。他们希望自己的出『色』工作能得到承认。鼓励几句、拍拍肩膀或增加工资都能有助于满足这种需要。

    (3)步步高升的机会

    多数雇员都希望在工作中有晋升的机会。向前发展是至关重要的,没有前途的工作会使雇员产生不满,最终可能导致辞职。

    除了有提升机会外,雇员还希望工作有保障,对于身为一家之主并没沉重的家庭负担的雇员来说,情况更是这样。

    (4)在舒适的地方从事有趣的工作

    许多雇员把这一点排在许多要素的前列。雇员大都希望有一个安全、清洁和舒适的工作环境。但是,如果雇员们对工作不感兴趣,那么舒适的工作场所也无济于事。

    当然,不同的工作对各个不同的雇员有不同的吸引力。一样东西对这个人来是馅饼,对另一个人可能是毒『药』。因此,你应该认真负责地为你的雇员选择和安排工作。

    (5)被你的〃大家庭〃所接受

    雇员谋求社会的承认和同事的认可。如果得不到这些,他们的士气就可能低落,使工作效率降低。雇员们不仅需要感到自己归属于雇员群体,而且还需要感到自己归属于公司这个整体,是公司整体的一部分。

    所有的员工都希望公司赏识他们,甚至需要他们一起来讨论工作,讨论可能出现的变动或某种新的工作方法,不是通过小道消息而是直接从老板那里得到这样的信息,将有助于使雇员感到他们是公司整体的一部分。

    (6)老板别是〃窝囊废〃

    所有的雇员都需要信赖他们的老板,他们愿意为那些了解他们的职责、能作出正确决策和行为公正无私的人工作,而不希望碰上一个〃窝囊废〃来当他的老板。

    不同的员工对这些需要和愿意的侧重有所不同。作为老板,你应该认识到这类个人需要,认识到雇员对这类需要有不同的侧重。对一位雇员来说,晋升的机会或许最为重要,而对另一位来说,工作保障可能是第一重要。

    鉴别个人的需要对你来说并非易事,所以要警觉到这一点,雇员嘴上说想要什么,与他们实际上想要什么可能是两回事。例如,他们可能声称对工资不满意,但他们真正的需要却要是得到其他雇员的认可。为了搞好人际关系,你应该了解这些需要,并尽可能去创造能满足员工的大部分需要的条件。为此而努力的老板会与他们的雇员相处得很好,使得上下一心,有效地、协调一致地进
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