做好你的人事管理-第5部分

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司员工都被称之为〃合伙人〃，而不是雇员。s·沃尔顿倾听员工们的意见。他说：〃关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么。那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。〃于是，沃尔顿的故事也就成了传奇。美国《华尔街日报》报道说：〃几星期前的一个晚上，沃尔顿先生夜不能寐。他起床到一家通宵服务的面包铺买了些点心，凌晨2点半时，他带着这些点心来到一个发货中心，同一些刚从装卸码头上回来的工人聊了一阵。结果，他发现这儿至少还需要两个淋浴间。〃令人惊讶的不是这个故事本身，而是这样一个有着20亿美元资产的企业的最高一级经理居然还如此深切地关心着他的员工。

　　　　难怪员工们都亲切地称他为〃山姆先生〃。

　　　　5。东芝企业：为员工献上爱心

　　　　一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在价值和具备了充足的自信之后，才有可能做到与职工们产生内心的共鸣，事业才能迅猛发展。

　　　　士光敏夫使东芝企业获得成功的秘决是〃重视人的开发与活用〃。在他70多岁高龄的时候，曾走遍东芝在全国的各公司、企业，有时甚至乘火车亲临企业现场视察。有时，即使是星期天，他也要到工厂去转转，与保卫人员和值班人员亲切交谈，从而与职工建立了深厚的感情。他说：〃我非常喜欢和我的职工交往，无论哪种人我都喜欢与他交谈，因为从中我可以听到许多创造『性』的语言，使我获得极大的收益。〃

　　　　例如，有一次，士光敏夫在前往东芝姬路工厂途中，正巧遇上倾盆大雨，他赶到工厂，下了车，不用雨伞，和站在雨中的职工们讲话，激励大家，并且反复地讲述〃人是最宝贵〃的道理。职工们很是感动，他们把士光敏夫围住，认真倾听着他的每一句话。炽热的语言把大家的心连到了一起，使他们忘记了自己是站在瓢泼大雨之中，激动的泪水从士光敏夫和员工们的眼里流了出来，其情其景，感人肺腑。

　　　　讲完话后，土光敏夫的身上早已湿透了。当他要乘车离去时，激动的女工们一下子把他的车围住了，他们一边敲着汽车的玻璃门，一边高声喊道：〃社长，当心别感冒！保重身体，更好地工作。你放心吧，我们一定要拼命地工作〃！面对这一切，土光敏夫情不自禁地泪水满面，他被这些为了自己企业的兴旺发达而拼搏的员工们的真诚所打动，他更加想到了自己的职责，更加热爱自己的员工。

　　　　6。本田公司；在企业内贯沏〃平等〃

　　　　日本企业家本田宗一郎在短短的20年间创建了世界上最大的摩托车公司，并开始制造出深受好评的各类汽车。本田公司是在美国制造日本汽车的第一家，也是第一个将日本小车返销到日本的制造商。那么，本田的美国制造有限公司（ham）是怎样创造出了一个培育合作精神的内部环境的呢？

　　　　在ham，你是看不到私人停车场的，更看不到私人餐厅，而这些在其他国家的一些大公司里则是司空见惯的。本田公司的员工，从流水线上的工人到工厂的经理，每个人都在同一间餐厅内就餐，工程师们和经理们不仅与生产工人并排坐着用餐，而且在大多数的时间里，还与工人们在车间里一同工作。他们不仅仅是在贯彻实施新的设想，更多的是亲身投入到零部件的装配等具体工作中去，而不在乎自己的双手是否能被弄脏。同样的，ham中没有私人办公室，代之而起的是宽敞、开放式的办公场地，人人肩并肩地伏案工作。

　　　　本田公司创造了一个培育合作精神的工作环境。不设置私人办公室、停车场和餐厅，鲜明地显示出本田不愿将他的员工分割成精才和庸才两个阵营，使每一个本田人都感觉到他或她同属于一个集体。

　　　　创业之初，本田宗一郎就大力强调青年人的作用。他坚信必须有最杰出的人才来为公司工作，资深职员从来不是高级职位的优先人选。他十分欣赏青年人渴望向陈规陋习挑战的开拓『性』思维方式，今天的青年员工被鼓励说这类话：〃哪里的低级职员不敢于向他们的上级职员挑战，哪里就没有进步。〃由此可见，良好的内部环境是激励人们天天向上的重要因素。

　　　　7。艾柯卡：挑选更好的奖惩时机和方式

　　　　美国克莱斯勒公司总裁艾柯卡非常善于应用心理学的理论调动员工的积极『性』。心理学家查利·比彻姆说过：〃要赞美某人，用白纸黑字；要申诉某人，打电话。〃就是这个道理。

　　　　艾柯卡的基本做法是：

　　　　1。与员工交流。艾柯卡认为一个好的经理人员不仅应该具有向董事会或委员会说明自己脑子里的想法的本领，而且花在听上的时间起码要与花在讲上的时间一样多，真正的交流必须是有来有往的。经理人员要善于听取意见才能调动员工的积极『性』，一个普普通通的公司和一个干得很出『色』的公司的区别就在这里。作为一个经理人员，艾柯卡最得意的事情就是看到被称为中等平庸才能的人受到赏识，使他们感到自己的意见被采纳，并发挥了作用。

　　　　2。让员工了解经理人员的行动。艾柯卡说，他发现动员员工最佳的办法是让他们了解整个策划的行动，使他们个个成为其中一部分。

　　　　3。要掌握好奖赏的时机。艾柯卡认为提升某人的时候就是增加其责任的时候，下属如果心情好，经理人员要肯定他的成绩，同时又要鼓励他百尺竿头更进一步。当下属高兴的时候，就让他多做点事；当下属心灰意懒的时候，则不要让他太难堪。如果一个下属因自己失败而闷闷不乐，这时候经理人员如果落井下石，就会冒严重伤害他的危险，他就不想再上进了。

　　　　艾柯卡认为，一个经理人员如果能够调动另一个人的积极『性』，他的成绩就很大。要使每一个部门能够正常顺利运转，一切要靠调动积极『性』，经理人员可以做两个人的工作，但经理人员不能是两个人，经理人员应该激励他的副手，使副手再激励他的部下，层层激励，就能焕发出极大的工作热情。

　　　　8。rk公司：注重奖惩的料学『性』

　　　　中国rk公司是一家专门生产日本式y型劳动保护鞋的企业，由日本和中国国际信托公司投资合营，投产后，当年盈利16万美元，次年盈利78。6万美元。公司经营成功的经验主要一招就是赏罚分明，科学奖惩。

　　　　rk公司员工平均年龄仅为19。7岁，90％以上的员工是刚走出校门的小青年，刚进厂时他们思想单纯幼稚，组织纪律差，工作作风自由散漫。为此，公司运用经济手段，根据〃奖勤罚懒、奖优罚劣〃的原则，对各级管理人员和生产工人进行了严格的管理，收到了良好的效果。公司对员工规定了6个不准：上班不看报、不闲聊、不办私事和打私人电话、私人不会客、不串岗、不开会学习。对工人规定了4个不准：上班不串岗、不打瞌睡、不看书报、不穿奇装异服。不论是谁，一律不准迟到早退，凡违犯厂规厂纪者均按情节轻重予以处罚。例如：女工不戴工作头巾者罚款1元，把饭莱端进工作场所者罚款5…10元，随地吐痰者罚款4…7元，凡旷工者一律解雇等等。所有的各种不同处分（包括解雇、停发奖金、延长学徒期限、大会检讨和罚款等）的决定均由班组公布，以示警戒。对严重违犯公司规章制度和破坏劳动纪律的员工，在征得工会组织的同意后，即可辞退或解雇，据事务部经理介绍，有一年，该公司一共辞退了12名合同工。严格的厂规厂纪和各级管理人员身先士卒的表率作用，使公司内形成了人人勤奋工作，个人力求上进的良好的风气。

　　　　在严格劳动纪律的同时，该公司也采取奖励手段促使工人努力生产，关心公司的经济效益。rk公司的工资制度是基本工资＋附加工资＋浮动工资（凡完成平均先进定额的，按基本工资增加50％）＋奖金。奖金发放的原则是多超多奖，少超少奖，上不封顶，下不保底。奖金的发放权完全交给生产班长，由班长对自己班内每个员工完成当月工作任务的实绩和遵章守纪的情况每月进行一次考核并打分。以100分为标准，指标完成出『色』的加分，完不成或完成得不好的减分，然后按月底的总分发给奖励，管理人员（包括班长）还另有职务津贴。为了更好地发挥工人们的聪明才智，公司还开展经常『性』的合理化建议活动，凡是工人提出一条合理化的建议不论采用与否，一律给予奖励，被采用的合理化建议，则按经济效益大小决定奖励数额，最高的达100美元。仅自1983年7月至1984年8月的时间里，就有217人次提出合理化建议255条，被采纳了96条，实施了68条，经济效益达数万元。

　　　　该公司采用的赏罚分明，科学奖励的手段，有效地调动了广大员工的积极『性』，取得了很好的效益。

　　　　9。蔡万霖：事事亲问亲历

　　　　台湾大富豪蔡万霖1979年以后接掌着拥有10余家分公司的霖园关系企业集团，他以为，凡事都有个〃纲〃、〃目〃关系，只有牢牢地把〃纲〃举起来，那〃目〃就会张开，从而才能捕到大鱼。这是他小时候溜河边玩耍时，看到渔民捕捉鱼时就已经领悟到的。

　　　　他常说：〃我今天掌管这么大的家业，首要的是必须抓住这个'纲'，不然的话，就会出『乱』子，甚至会搞砸锅……〃具体工作中，他的一套做法完全符合美国管理学家的高论：〃一个得力的领导人必须擅长于兼顾两头：最高层次上的抽象概念和最一般层次上的具体行动〃。作为总经理，他不能有丝毫的迟疑，要做的第一件事就是先抓好高级职员，这是企业的主力、骨干，不把他们的主观能动『性』发挥出来，就不能带领其他员工尽心尽责地履行各项任务。蔡万霖有自己的专用电梯，不管何时，他都会乘上电梯，从他设在国泰大楼28层的办公室里，到所要去的员工办公处，一是要了解那里的业务情况，二是要察看员工们的工作。他的这种做法对于那些不自觉的员工是一个很大的限制。因此，每当他一出现，员工们便十分紧张，唯恐有什么失职行为被总经理发现。有时即使业务量不大，或是一天工作已处理完毕，很想出去转转，或打打高尔夫球，那也只能是想想而已。因为，没有人知道总经理什么时候会上来，什么时候会突然出现在你面前。蔡万霖自己每天都早来晚归，工作10多个小时，不辞辛苦，那么，身为他的部下，能不好好干吗？什么迟到、早退、中途溜号，或是出工不出力等等，都是不应该有的啊！因此，员工们每天工作都很紧张，都在为完成任务而忙碌不息！

　　　　蔡万霖说：〃我不搞什么遥控指挥，我爱事事亲问亲历。〃他的办公桌上不仅有录音自动电话，有移动式电话，也有〃大哥大〃，还有大屏幕电视监查系统，不出500坪面积办公的处所，就能了解到你所要了解的东西。即使这样，他还是坚持到员工中去，以掌握住员工内心世界里的东酉，也才能对症下〃『药』〃，话才能说到点子上。所以到处走动便成了他的职业习惯。〃在这方面，我可能有点'霸道'，不过，我若放任自流，不仅企业生存难保，恐怕你们也要遭殃的。〃蔡总经理的一席话，使员工们个个心服口服。

　　　　〃没有规矩，不能成方圆〃蔡万霖不仅以此去教育公司的员工，更以此教育他的孩子，他深知要想让孩子们成为不平凡的有出息的人，就必须牢记〃教养比门弟更重要〃，否则难以成材。他的3个儿子都在国泰担任关系企业副董事职务，蔡万霖严加管制，更不准晚上出门应酬。谁晚上外出了，他就会搬张椅子坐在门口，非等儿子回来了才去睡觉。一次、两次，儿子们看到父亲如此严厉却又非常疼爱他们，深深地被感动，因此也就更加规规矩矩了。有一次，一个儿子酒醉迟归，他当场打了儿子一记耳光，那响声连外人都听得清清楚楚。可儿子不但没还手，连丝毫怨恨之意也没有，并表示一定听父亲的话，老老实实地做人，痛改前非，下不为例。

　　　　〃子不教，父之过〃。蔡万霖做的不仅仅是在尽父亲的责任，更主要的是表现他的高尚品德和博大胸怀！

　　　　

做好你的人事管理　第二章WTO环境下人力资源需求分析（1）

　　　　人力资源是现代社会所有资源中最宝贵的资源，现在社会的竞争，实质上也就是人才的竞争。管理的灵魂在于人，谁在人力资源管理上抢占了制高点，谁就掌握了致胜的主动权。所以，人才资源需求分析是wto环境下所必需的。

　　　　一、私营企业怎样进行人事管理

　　　　通常在一个私营企业中，企业的经营者不仅要参与生产管理，财务管理，还要知道怎样管理企业的员工。

　　　　私营企业的经营者要通过对员工的管理，使企业保持一种有效的工作动力，并要求做到对人员的有效使用，保持企业内人员之间有良好的关系，为企业每个员工的发展提供机会。因而，经营者在进行人事管理时，应注意以下几个不可忽视的问题：

　　　　1。聘用合适的人员

　　　　设在劳动力供给充足地区的企业，在这方面处于非常有利的地位。经验证明，经过几年时间后，胜任工作的人员数和当初合格应聘者的人数成正比例。

　　　　私营企业经营者不应等候优秀人员前来应征，而应该利用各种方式主动去寻找。可以通过别人的推荐，劳务市场的洽谈，登报纸广告到大专院校去招聘。

　　　　招聘是挑选优秀人员时不可缺少的程序，聘用优秀的人员需要做很多工作，也要有许多信息来源和高度的灵活『性』。这需要仔细地规划，决不可以仅凭运气和灵感。

　　　　找到自己认为合适的人员以后，一般要进行考察，可以参考以下程序来准备聘用的人员。

　　　　1口头考察。口头考察也就是面谈，在面谈之前，要对应聘人员有所了解，然后在舒适的环境和精力集中的情况下进行，不要使申请者感到紧张，并鼓励他大胆评价自己，以了解应聘人员有什么经验、特殊技能、志向和魄力，有哪些兴趣、爱好，来本企业工作的动机是什么等等，从而判断他的潜力，是否有发展前途。

　　　　2能力考察。即使已选中某人，也不能马上肯定他能胜任哪种工作，最好让他工作一段时间，从中利用种种方式来考察他的能力、态度、技能和对工作的适应『性』。

　　　　3品行证明。在决定聘用一个人之前，也应该了解他的品行，如果聘用人员不当，就会出现生产不利、员工流动率高、原料浪费、士气低落等现象，这对企业经营者是相当不利的。在人工成本逐渐升高的今天，严格地挑选和安置员工，可节省许多成本。

　　　　2。训练员工

　　　　对员工进行训练是很必要的，训练员工的方法也很多，但作为私营企业一般多采用在职训练。在职训练是指对工作中的员工给予一定的指导。在训练员工前，应制定一个详细的指导计划，指那里者应该向员工说明他们应接受的技能教育，使员工准确理解他们所要学的东西，然后指导者应说明怎样做这项工作，并通过提问来发现员工是否在逐步领会。最后让他们『操』作，如果他们做得不对，指导者应该鼓励他们，并重新示范，直到满意为止。注意要尊重员工作所做的工作。如果他们取得满意的进步，就应该赞扬；如果进步不大，应该给他们调换更简单容易的工作或重新培训。

　　　　3。鼓励赞扬员工

　　　　诚意的赞扬是人事管理上最有价值的方法之一，但是，怎样去赞扬一个员工呢？这里列出几点注意事项：

　　　　1戴高帽子不是真正地赞扬。真诚的赞扬，话说得不能太夸张，也不要一再重复，这样就能够产生相当好的效果。

　　　　2要注意发现员工的优点和长处，不要专门去找『毛』病。人人都有优点，但也有缺点，如果赞扬员工的优点，就会激励他更好地发挥自己的长处。

　　　　3不要怕赞扬会引致员工产生骄傲思想，表扬有可能导致骄傲情绪的产生，但这种人很少。根据调查统计，每百人中，只有一个是因赞扬而骄傲自满的，百分之九十以上的人由于受到赞扬而更加努力工作。

　　　　除了一定的精神赞扬外，还要有经济鼓励，经济鼓励的方式很多，包括工资、资金、提供人寿保险，工伤补贴，休假，代付学费，病假工资等，适当的经济鼓励是企业寻找和招收理想员工的一个好办法。

　　　　4。使员工对工作满意

　　　　如何使员工对自己的工作满意呢？有几个方面应引起私营企业者注意：

　　　　1检查一下工作环境是否合适。工作环境不合适，可能是由于企业的『性』质或先天不足造成的，并非一个经营者能够控制和改善的。然而，对某些不适当的事情，能够改善的则应当尽量尽量改善。

　　　　2人都会认真地考虑自己工作上的每一个机会，这是十分自然的。经营者应考虑一下，是否每个人都知道他现在的工作将来会有很好的发展，他所从事的工作是否有不断提高技能的机会，将来的工作是否有合理的保障，若工作表现好，是否能增加工资，是否同工同酬等因素。

　　　　3要注意使每一员工都在合适的位置上。通常，很多人对工作不满足是由于他不知在哪个工作位置。一个人的工作若不能适合自己的『性』格、知识、喜好和才能时，最容易对工作产生不满。但是〃不适合〃和〃不胜任〃的含义不同，经营者在考虑每一项工作和寻找适合这类工作的人时，要注意这两个词的实际含义，应该指定员工去做他喜爱而且能够胜任的工作。

　　　　4要使工作安全。如果一个企业出现了严重的意外事故，那么工作的效率就会逐渐下降，如果一连串地发生事故，许多人就会要求调离或干脆辞职去寻求其它较为安全的工作。

　　　　5安全因素是保持工作满意的最重要因素之一，私营企业的经营者必须考虑有效而认真地防止发生事故，以获得员工的信任和友谊。

　　　　6要使员工的不满情绪降到最低程度，经营者最好与企业员工建立和善的友谊关系。友谊的建立有许多方法，而建立企业内部的友谊关系将有助于生产和工作质量的改善和效率的提高，使经营者和员工都工作在一个愉快的环境中。

　　　　二、私营企业管理者应树立

　　　　良好的行为规范

　　　　私营企业管理者要主动确定与雇员之间应建立的各种关系，还要为雇员的行为定好基调。如果管理者对客户鲁莽无礼或说三道四，那么雇员也会如此。反之，如果管理者对雇员与客户公平、尊重，这同样会在雇员身上得到体现。然而，现在的许多私营企业管理者并不清楚自己该遵守什么样的行为规范。以下十条准则会帮助私营企业管理者营造一种互助的氛围。

　　　　1身先士卒。私营企业管理者要在各方面树立榜样，从工作到举止，这一点是十分重要的。

　　　　2尊重所有的雇员。不管其『性』别、种族、宗教信仰，还是个『性』如何。

　　　　3尊重雇员的隐私。你也许不得不在一位雇员不在时翻他的办公桌，找一份你所急需的文件，你当然有权这样做。但是这不等于你有权翻阅人家的信件。

　　　　4经常称赞、表扬雇员。受到鼓励时人们会工作得更好、更有效。作为私营企业管理者，你的工作主要是鼓励他人。

　　　　5注意批评要公正。公正的批评容易让人体面地接受。

　　　　6尊重他人的自主权。组织一个好的团队，然后放手让他们自己行事。不要把雇员当小孩子，监视他们的一举一动，那样会造成一种敌对的、紧张的办公气氛。

　　　　7让雇员有机会接触你。如果可能，每天将你办公室的大门敞开一会儿。接自己的电话，虚心对待各种意见，甚至是批评你管理方式的意见。

　　　　8用雇员喜欢的方式称呼他们。如果你的女秘书比你年长，或即使不比你年长，也要使用合适的称呼（小姐、夫人或女士）。

　　　　9小事着眼，礼让他人。你是有权之士，因此，你应该在小事上表现出谦让，让你的雇员感到自在些，当一位雇员进入你的办公室要和你谈话时，让他坐下。当雇员和你长谈之后要离开你办公室时，起身道别。当一位雇员度假或外出一段时间返回公司时，要与其握手，亲切地表示欢迎。

　　　　10不要把雇员当作你的仆人。雇员是来工作的，不是来惟命是从的。你应该自己去拿咖啡，自己结算自己的收入，自己为度假购物。

　　　　具有长才的容貌与行为特征

　　　　不同『性』格和气质的人，相应地就会有其不同的容貌。这只是泛泛而言。私营公司在选用员工时，不能简单地以貌取人，还要根据其行为特征判断其具备什么样的特殊才能，为其安排适当的工作。

　　　　这里把一个企业必备的各类人员的容貌与行为方式归纳分析如下：

　　　　1行政管理人员

　　　　容貌特征：

　　　　印堂、额头开郎，额如覆肝。

　　　　颧鼻配合有势，抬头纹有力。

　　　　下巴结实有力。

　　　　眉