赞美方略-第8部分

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　　　　一般来说，下级可以提供以下几种不同程度的帮助，才能不〃越权〃引起上司的反感，又能得到上司的回报……赞美。（1）为上司分忧解难。任何工作都不可能是一帆风顺的，都可能会遇到这样或那样的挫折与障碍。作为领导，统御管辖一个部门的工作。责任重大，压力也最大，某些工作可以凭借自己的能力或以往的经验就能做好，而有些工作则需要下属的帮助，群策群力才能解决。这时，如果下属除了干好本职工作外，还能及时伸出援助之手，帮上司出谋划策，共同渡过难关，那对上司是一个多么大的鼓励呀，他肯定会十分感动的。像这样的帮助的一般都诸如：当产品出现积压，打不开销路时，利用自己的社会关系，联系销售渠道；当上级需要某一方面的人才时，帮助物『色』、推荐；利用自己的专业特长，为领导决策打开思路，提供方法等。（2）善于疏导周围同事的怨气。公司里的人际关系是最复杂、最难处理的。一个上司面对重多下属，他的某些决定肯定不会得到所有的人的认同的，总会有人不满。比如奖金问题、晋升问题，触及到大家的亲身利益，反应肯定不同，肯定有人怨声载道，情绪反常，思想产生偏差，他们往往都把矛头直指上司。如果上司这时出来调停，只会正撞在枪口上，不会平息员工的怨气的。但是如果下属站出来帮助领导做做工作，可能会起到意想不到的效果。因为大家都处在同样的位置上，讲起话来也比较方便些，也比较有共同语言。帮助当事人分析其中的原因，找到解决的办法，指明怄气只能给上司留下更坏的印象，于自己有害而无利，可以说，心态政党的人都会接受这种衷苦的。那么你就尽自己所能，不仅消除了上司与下属之间的隔阂，而且维护了上司的威信，领导知道了，肯定会感谢你为单位的团结所做出的努力。我想，做这点事对一个下属来说应该比上司容易得多吧。（3）适当宣扬上级的优长。这跟〃拍马屁〃有着本质的不同。〃拍马屁〃是虚情假意，无中生有。而这里的宣扬长处则是以客观存在为标准，有就是有，没有就是没有。对绝大多数上级领导来说，之所以能够走上领导岗位，一定有着某方面的优长，否则他的上级不会无缘信任他，提携他的，群众也不会投赞成票的。善于发现上司的长处，不仅有利于自己的进步，而且对于协调人际关系大有好处。如果大家都对自己的上司的优点了如指掌，那就会更加尊重他，努力配合他的工作，而上司如果有这样的一些下属，也就不会摆架子，多为下属着想，关心他们的生活，那这个团体不就充满了生命力吗？当然，无论上下都不会忽视你这个桥梁的。尤其是你的上司，会对你更加重视，说不定下一个提升的就是你呢？（4）个人事务方面竭诚相助。人们在社会中生活，方方面面都离不开相互间的关照。工作中的事情如此，工作以外的私事也是如此。上司也是人，他也会遇到生活中的难题，而由于他的特殊地位，却往往得不到下属的帮助，因为舆论的压力太大了，很多人会把下属的帮助认为是对上级的讨好，因此，即使是有〃贼心〃的人也没那个〃贼胆〃了。但是，作为下属，千万不要拐进世俗的死胡同。如果你确实没有讨好上级的意思，那就伸出你的援助之手吧。事实可以证明一切，相信随着事情的发展，时间会为你洗清所有误会的。对于你的上司来说，你的帮助无疑是〃雪中送碳〃，他一定会记住你的。那你们之间的关系不仅仅是领导与被领导的关系，而又另入了同志关系、朋友关系。我想，此时即便对你有成见的领导也会被你的真情打动的，他肯定会特别欣赏你的。

　　　　因此，做上司的助手是下属的明智之举，这体现出双方人格上的平等。在相互尊重和协作中，双方的生活和工作肯定会沿着健康的轨道顺利运行。你在提供帮助的过程中，同样得到了上司的回报……赞美，这种回报是无价的。

　　　　

赞美方略　第七章和下属打成一片

　　　　一、严于律己从自己做起

　　　　一个领导者，之所以给他定位在领导上，是因为他具有一定的领导能力，而他所领导的直接对象就是他的下属。因此，领导者与下属之间，就是组织、指挥和服从、照办的关系。一个领导者的好坏，不是由他自己，也不是由他的上一级所决定的，而是由他的下属来给他定位的，因为〃群众的眼睛是雪亮的〃。

　　　　一个好的领导者往往是以身作则，组织得好，指挥得当的领导者，他常常是处处自己做样子，即使能力差一点，也可以把下属吸引、团结在自己的周围，共同把工作，把事业搞好。反过来，对于只说不做，只要求下属做到而自己不做到的领导得，下属是不买帐的，因此，要想得到下属的赞美，就必须从自身做起，要〃干着指挥〃，而不要〃站着指挥〃。

　　　　领导者〃干着指挥〃，这是一种无声的命令。这种命令，在某些情况下，甚至比有声的文字的命令更有效，更有威力，这种威力，不是靠领导者手中的权力、不是强制力，而是靠领导者自身的模范带头，艰苦实干的作风，这是一种威望之力。

　　　　如果领导有仅仅是〃站着指挥〃，慢慢地与下属就会产生一种无形的距离，甚至一道鸿沟，指挥就会失去威力，甚至会完全失灵。特别是〃调摆〃（指领导者的组织和指挥）任务不大的领导者更不能〃站着指挥〃。试想，一个几十人甚至十几人的单位，那里的〃小萝卜头〃也仅仅是发号施令，不亲自动手，行吗？下属会拥护他，亲近他吗？

　　　　因此，作为一个领导者，不要时时都摆出讷一等的架子，要多参加一些极平常的劳动，比如：打扫卫生、装订文件、整理报纸等，或者一些突出『性』的活动。从分工来说，这些活当然属于下属工作人员，但你绝对不要认为与自己无关。当你得闲时候或者〃就势〃帮助下属做这些事情，你能给下属一种自重感，使他们感到你看重他的工作，尊重他的人格。同时，你又能给下属一种亲切感，使他感到你没有架子，平易近人，愿意在你的手下工作。

　　　　一个单位的领导者要把自己的单位搞好，必然要向自己的下属提出许多具体的要求，制订具体的行为规范，要使每个下属遵守这些行为规范，达到这些要求，办法很多，而最根本的就是：凡是要求下属做到的，自己首先做到，举个小小的例子：要求下属上班，开会不迟到，领导者自己首先要按时到，如果自己迟到了，就没有资格批评迟到的下属了。日本丰田技研工业总公司的创始人和总经理本田宗一郎就是〃身教重于言教〃的一个很好的例子。

　　　　本田宗一郎以对人太粗暴而闻名，他一看见员工做得不对，拳头立刻就会飞过去。尽管这样，年轻人并不讨厌他，反而更加佩服他的表率作风。因为本田宗一郎都是自己率先去干棘手的事，艰苦的活儿。亲自做亦范，无声地告诉人们，你们也要这样干。

　　　　例如1950年，也就是藤泽武夫进入公司的第二年，有一天，为了谈一宗出口生意，本田宗一郎和藤泽武夫在滨松一家日本餐馆里招待外国商人。

　　　　外国商人在厕所里不小心弄掉了假牙，本田宗一郎听后，二话没说跑到厕所，脱光衣服，跳下粪池，用木棒小心翼翼地慢慢打捞，打捞出来后，冲洗干净，并作了消毒处理，外国商人高兴得手舞足蹈。

　　　　这件事使完全失望的外国人很受感动。藤泽武夫目睹了这一切，认为一辈子可以和他合作下去。而他的下属们更是从中受益匪浅，由此懂得了在金钱面前谁是高尚的，谁是渺小的了，因为那么肮脏的活儿，完全可以给钱让人去干。

　　　　另外，一个深得人心的领导者还必须能勇于承认错误。

　　　　人非圣贤，熟能无过，任何高明的领导者都不可能不犯错误，不可能没有失误。能否成为一个有口皆碑的好上司，关键是看你对待错误的态度，而不有没有犯过错误。

　　　　一个领导者如果有错不认，就会失去下属的信任，引起公愤，因为领导者的错误与一般人的错误不同，不论什么错误都会影响到下属的利益，工作中的错误自然影响全局的工作，如果不能及早承认，改正，后果就会更严重。还有，领导者有错误，如果他自己不承认，就等于『逼』着下属承认，这当然会使自己大失人心，下属对你也自然是离得远远的，那么对所分配的工作也自然是能逃就逃，要不然出了岔子，责任谁负呢？一个单位的领导者与下属的关系到了如此的地步，还有什么号召力，还有什么凝聚力呢？这样的人还有什么资格充当领导呢？

　　　　在很大一部分领导者当中，他们总是认为自己犯的错误只有上司才清楚，因而企图通过上司的遮遮掩掩来了结问题，他们不知道，领导者最可靠、最有力的监督者是自己的下属。领导者有什么错误或者失误，下属最清楚。因而在下属面前隐瞒自己的错误，反而会使他们认为是你无视他们的存在，只能引起他们对你的鄙视，对你错误的公愤。所以，领导者有了错误，不要有任何瞒天过海的侥幸心理，应该严于律己，勇于承认错误。

　　　　一般来说，群众都是通情达理的，对领导者的错误，他们不会提出过高的苛刻的要求，当然也不会同意无原则的迁就。有个青年人因工作出『色』当了县长，在处理一件安全事故中造成了较大的损失，他非常难过，感到辜负了上级和群众的培养教育，以为上级和群众不会原谅自己。在全县三级干部会议上，他作了深刻的检讨。但他没有料到的是，他作完检讨后，全场响起了长时间的鼓掌声。大家认为，问题是由于他年轻，经验不足造成的，只要有这种自我批评精神，有这种知错、认错、改错的态度，就说明他是一个好干部，完全信得过他。这个年轻的县长以他严于律己，知错就改的态度赢得了群众的好评，树立了在群众中的美好形象。

　　　　总之，下属享有对上司赞美的主动权，要想赢得下属的赞美，就要做好榜样，让下属心服口服。

　　　　二、用人不疑疑人不用

　　　　〃用人不疑，疑人不用〃，这不仅是一种用人战术，而且是上司树立自己威信，得到下属认可的一种处事原则。

　　　　所谓〃用人不疑，疑人不用〃就是指对没有考察了解清楚的干部，对政治上不可靠，品行不端正，能力上不能胜任的干部，不能草率使用。一旦使用的干部，只要没发生原则『性』的变化，就要充分信任，放手让其工作，鼓励其大胆干，去做的过程中不断增长才干。

　　　　首先谈一谈〃疑人不用〃。在现代社会里，〃走后门〃之风盛行，什么七大姑、八大姨，只要有一点关系，都能被拉到这个关系网里。然后通过一层层的关系，将自己熟人安『插』到另一个熟人的部门。这时，对这个部门的负责人就是一种考验，处理不当将会影响到自己和下属的关系，甚而影响到整个工作。凡是这些托后门找工作的人，往往都是庸才，没有很强的工作能力，否则就不会求爷爷告『奶』『奶』了。因此，部门主管应该采取审慎的态度，不要放不下面子，对介绍来的人要进行彻底的调查，看他是否能胜任工作，如果这个人还是有一技之长的，那参加到这个工作团体当中，原有的工作人员不会有什么异议的。可是，如果这个人无才无能，却身居要职，况且又是通过不光彩的途径进来的，那原有的工作人员就不免要心里嘀咕开了，这样的事情轮到谁头上谁都会不满的。大家不仅对这个〃不速之客〃有看法，更重要的是对〃引狼入室〃之人不满。试想，如果在这样的气氛下分配工作，又有谁去好好干呢？大家都会这样想：哼，凭什么我要那么卖力去做，大家都拿一样的工资，人家每天照样混，还不是一样。这不仅挫伤了员工的积极『性』，而且破坏了单位的疑聚力、向心力，还有可能在内部形成帮派集团，给单位工作的进展带来很大阻力。

　　　　所以说，对这种不知底细的求职者，不能草率录用，一定要采取谨慎的态度，否则很可能在原有员工那里失去人心，得不偿失。

　　　　还有就是用人不疑。一个领导者只有充分信任部属，大胆放手让其工作才能使下属产生强烈的责任感和自信心，从而焕发出下属的积极『性』、主动『性』和创造『性』。所以说，一旦决定某某担任某一方面的责任角『色』后，信任即是一种有力的刺激手段，其作用是强大的。试想一下，使用别人，又怀疑他，对其不放心，是一种什么局面？如果换了你，辛辛苦苦的工作却换不来上司的信任，你还有干劲吗？假如你的公司职员情绪欠佳，精神沉郁，急懑丛生，上下级关系怎么能融洽？

　　　　信任你的下属，实际上也是对下属的爱护和支持。古人云：木秀于林，风必摧之。因此，对于那些工作勤勉努力犯了错误并努力改正的，那些敢于当面指出领导错误的人来说，领导的信任是他们最后的精神支柱，柱倒而屋倾，此时，领导者的信任比什么都重要。

　　　　香港著名企业家李贵辉是个年轻的创业者，在短短十多年的时间里他就崛起了。他不仅在海外、香港拥有庞大的企业，众多的荣誉；在内地，他还担任了许多职务。对于众多的头衔，李贵辉是当之无愧的。他所有这些成就的取得，是与他企业管理中的用人之道分不开的。

　　　　李贵辉以诚待人，对待助手们，他总是以信任的前提。对企业管理，他以指导『性』计划为主，实行宏观调控。自己负责创造经营的大环境，对重大的问题指点『迷』津，具体的经营管理，则充分交由下属承担，下属们能放开手脚，干劲倍增，对待朋友，李贵辉也以诚相待，他的朋友很多，这些朋友给了他事业很大的支持。他信奉：〃信人，人亦信己。〃他的从商之道，其首要原则是朋友。所以，朋友对他的支持也很多。他在梅州市筹建工业城时，海外几十家厂商前来投资，这都归功于他对朋友的忠诚与信任。这是他多年经营人际关系的回报。

　　　　总之，对自己的下属多一份信任，你在员工之间就多一份人缘，为你工作的展开就多铺一条路。

　　　　三、放下你的〃独立宣言〃

　　　　作为一名企业老板，在下属之间树立自己的威信是十分必要的。因为老板毕竟不同于员工，他肩负着整个企业的决策权，他需要运用自己的权力组织和指挥工作，进行人员配备，但是也不能随意搬弄自己的权术，让整个公司成为自己一个人表演的舞台，应该审时度势，〃该出手时才出手〃。

　　　　美国管理协会前任会长罗仑斯·阿普里曾经为〃管理〃下过这样一个言简意赅的定义：〃管理是通过他人将事情办妥。〃这句话里隐含的意思是指，作为管理者，你大可不必事事都要『插』手，许多下属能够办好的事情应该交由下属去办。如果不论大事小事都要『插』上一脚，不但会浪费大量时间，妨碍对更重要的事情的决策，而且还会剥夺下属发挥才能的机会，引起下属的不满。但是，很多领导者曲解了那句话的意思，把它当作自己运用权力的一个理论依据，认为我是领导，我就有权力指挥你去干这干部。因此就走向了独断专行的极端。这在领导中是忌诲的。

　　　　在实际工作中，这样的领导并不罕见，他们常以某某头衔自傲，妄发言论或任意否决，平日好管闲事，走起路来也神气十足，傲然不可一世的样子，说起话来官腔官调，喜欢训人，他们往往通过数落下属来自善其身。试想想，他的下属心里会好受吗？即使他们表面上不吭声，心里肯定很不是滋味，更有甚者还可能开起报复之心。这样的领导恐怕不是一个成功的领导吧？

　　　　一个领导者能力的强弱，关键是在于他是否能够得到同伴的合作，刺激他们为你贡献意见，并能从中听取这些意见，从中得到益处。美国的钢铁公司总经理加利曾经说过：〃我乐于听取别人的意见，尤其喜欢听反面意见，在这一点超过别人很多。〃你不要认为作为一个领导应该摆摆架子，认为一个人能干就不要别人的帮助，不听别人的话。要知道，你可以无偿地从四周许多人那里得到帮助，如果你蔑视了此种机会，结果肯定是自己损失多多。那你也就算不上一个称职的管理者了。

　　　　一个真正的优秀领导，绝不会依靠权力来行事，绝不会独裁专制，刚愎自用。再说，下属本来也知道要敬重上司，那你又何必处处非用你的权力，显得高人一等呢？作为一个领导，当你的下属不按你的意愿做事的时候，你为什么不找他坐下来谈一谈呢？一旦动用了你的〃权〃，即使不用很强制的态度，也足以表明，你是出于对下属的不信任，你又为自己树立了一个敌人。这不仅影响到公司里面的人际关系，更重要的是不利于公司事业的发展。

　　　　有这样一个例子，对领导者是一个很好的借鉴：世界最大的联合企业之一……福特汽车公司几经沉浮，最终才确立了今天的地位。它的创始人亨利·福特一世出生于农民家庭，16岁在爱迪生的照明公司当工人时，对刚问世的汽车产生了浓厚的兴趣。此后，曾两次创办汽车公司，均因无专业知识、不会管理而失败。后来他聘请了两位专家，一个负责确定产品方向、组建销售网，一个负责生产流水线的设计。在两位专家的帮助下，福特汽车公司蒸蒸日上，一跃成为世界上最大的汽车制造公司，亨利·福特一世也获得〃汽车大王〃的称号。

　　　　但是，胜利冲昏了亨利·福特一世的头脑，他越来越独断专行，把持异议者看成眼中钉、肉中刺，必欲弃之而后快，促使各种能干的人才相继离去。原来，连帮福特打天下的那两位专家也厌恶他的几时愎自用，一个被通用汽车公司挖去，一个另寻天地，后来当上底特律市市长、参议员。在亨利·福特一世的专横统治下，公司生产每况愈下，最后，福特不得不把公司转交给同名的孙名，此时，福特汽车公司已濒临破产。

　　　　从上面这个例子就可以看出，虽然那两位专家并没有直接受到福特的权力压制，但他们照样离开了公司，那是因为老板在他们心目中已失去了威信，已不再值得他们为他去效力。因此，作为企业老板，靠搬弄权术来树立自己的威信是大错特错的，那只会取得适得其反的效果。

　　　　四、和下属打成一家

　　　　在办公室里，人际关系十分重要，尤其是上司和下属的关系，一旦处理不好，将会使自己处于孤立无援的尴尬境地。因此，一个好的上司，必然是〃从群众中来，到群众中去〃的上司。只有和下属打成一片，才能让自己深得民心，才能顺利地方配任务，提高工作效率。

　　　　和下属打成一片，实际上也就是一个融合的过程。在电影《元帅与士兵》中有这样一个情节：听说元帅来了，集训队员若惊若喜，迅速列队，请元帅讲话。元帅低声埋怨：〃『乱』弹琴。〃他缓步走到队列前：〃我讲的话只有两个字：解散！〃大家不知所措，疑『惑』不解，随后，元帅在大树下坐下来，微笑着招呼大家围坐在一起，笑容可拘地说：〃用训话代替训练，能训练出打硬仗的运动员？〃〃我是来找大伙谈心的，来帮助你们解决困难的〃。队员们的窘态一下子淌失在九宵云外。元帅与士兵的感情融合在了一起，并给人们留下了经久的美好回忆……

　　　　这个镜头为什么会给人们留下如此难忘的印象？回味起来，这里很重要的或者说最根本的一点，就是因为它体现了融合。把这种情感的融合用在办公室中，将会大大缩短上司与下属之间的心理距离，可以使上司获得更多的真实材料，减少与下属的隔阂。这种融合还有利于打破尴尬局面，使上司和下属能够站在同一水平线上平等的交流，制造融洽的气氛，从而赢得下属的好感，我想，没有一个人喜欢与群众隔离、自高自大、俯视群众的上司，这样的上司在工作中也不会有什么大的成就。

　　　　我们这里所说的融合，不是表面上的应付，它是建立在〃身〃与〃心〃同步的基础上的。如果只求与下属在一起装腔作势地〃拍照合影〃或俗不可耐地〃推杯换盏〃，不仅不能起到与下属沟通的效果，反而会使下属感到厌烦，鄙夷，那就来与愿违了。真正的融合应该是沉而沦，深而不没，息息相关，心相印，是一种情感的融，心理的合。

　　　　同时，这种融合又要有〃言〃与〃行〃相一致作保证。那种光说不做，处处放空炮的上司是怎么也不会与下属在心理上达成共识的。每一个下属在潜意识里都是依赖于他的上司的，都以自己的上司为榜样，如果自己的上司不能履行自己的诺言，那他就会失去自己在下属中间的威信，下属都避而远之，他又怎么能融进下属中去呢？所以〃言行一致〃、〃表里如一〃这种〃无声〃的教，会在下属中产生一种不可估量的趋同力与感召力。就会让下属愿意和你亲近，你也就能在下属之间游离自如，使上下级形成一个坚不可破的统一体，